课程背景
随着时代演进，很多业界被迫转向多元赛道。旧有的心智模型已不再适配，在调整的进程中难免会有方略失焦、组织僵化、信念撕裂的现象。高层领导急需一次心智升级，运行层面，以带领数万员工穿越非连续变化。
课程收益
个人：掌握 6 大心智跃迁技艺，90 天完成一次“范式实验”，具体来看，决策失误率下降 30%。
业务：带着真实项目来，带着可验证结晶走——预期新增营收/续班率拉升 5–15%。
组织：搭建“集体心智探测”制度，让方略-信念-流程持续对齐，年度 OKR 达成率拉升 20%。
课程大纲
模块一：理论底座——心智模式的多学科透视
1.1 认知心理学
1.1.1 丹尼尔·卡尼曼《思索，快和慢》系统 1/2 和教培决策
• 痛点 P3：高管过度倚重“直觉”
• 办法：安装“系统 2 触发器”——三问卡（资料？反例？时间跨度？）
1.1.2 认知吝啬鬼和业界资讯超载
•
抓手：资讯膳食金字塔（方略层/战术层/噪音层）
1.2 行为经济学
1.2.1 损失厌恶对“砍掉亏损校区”心智的影响
1.2.2 承诺升级&沉没成本误区
• “已经花掉，无法收回的钱”要付出的沉没成本
• “由于已经花掉，故而决定再花更多“导致的承诺升级：
由沉没成本触发的心理陷阱。
• 实例：追加投资已关停业务的背后推演
•
抓手：Kill-A-Project 画布（四象限+仪式化终止）
1.3 系统动力学
1.3.1 正/负反馈回路
1.3.2 杠杆点思路
• 抓手：Forrester 系统基模
操练：将复杂系统反复出现的“故事套路”提炼成 8～10 张因果回路模板，支援管人者一眼看出结构陷阱并找到杠杆解。
1.4 成人演进理论
1.4.1 Robert Kegan 成人意义建构五阶段：自我主权→自我作者→自我蜕变
1.4.2 测量：Subject-Object Interview（SOI）简化 12 题
• 痛点 P4：高管看不懂自己处于“自我作者”上限
• 办法：SOI 结果+教练对话 30 分钟
借助操练将“我=主体/Subject”和“我所能观察到的=客体/Object”区分开，从实践看，从而定位 Kegan 五阶段中的位置，在实际应用里，并给出针对性的成长路径。
1.5 组织范式理论
1.5.1 Frederic Laloux “青色组织”和“去中心化”实验
1.5.2
抓手：组织范式光谱自测（红→橙→绿→青）
2. 模块二：诊断层——将“看不见”的心智显性化
2.1 个人诊断
2.1.1 抓手箱
• 20 题心智自测量表
• 要害经过时间轴（Critical Incident Timeline）
2.1.2 实例：个人心智跃迁 5 阶段
• 实操：参训者画出自己的“心智 S 曲线”
2.2 队伍诊断
2.2.1
抓手：Team Learning Survey（TLS）
2.2.2 实例：找不到生的责任谁来负？
• 痛点 P2：中层将“业绩下滑”归因于市场，而非内部协同
• 办法：用 TLS 资料+对话 4F 模型（Facts-Feeling-Finding-Future）
2.3 组织诊断
2.3.1 抓手：组织心智雷达（OMR）五维度
维度
核心问题
典型信号指标（示例）
1. 环境假设
“我们到底处在怎样的市场？”
• 政策要害词情绪值
2. 成功路径
“我们凭什么赢？”
• 收入结构中新业务占比
3. 买方定义
“到底在为谁创造价值？”
谁付费？谁是采用者
4. 竞争推演
“将谁当对手？”
• 竞品提以及频次
5. 组织将控
“怎样管才安全？”
• 审批节点数
3. 模块三：升级杠杆——个人心智跃迁 6 大技艺
3.1 杠杆 1：反思性对话（Double-Loop）
3.1.1 理论：Argyris & Schön 双环研习
3.1.2抓手：Left-Hand Column + 4R 对话脚本（Replay-Reason-Reveal-Reframe）
3.1.3 实操：反思性对话剧本杀
3.2 杠杆 2：系统性思路（Systems Thinking）
3.2.1 理论：Senge 第五项修炼
修炼
要害词
教培情境示例
1 自我超越 Personal Mastery
愿景 + 创造性张力
从“完成业绩”到“炼就区域生态”
2 改进心智模式 Mental Models
将假设摆到桌面
甲乙双方辩论
3 构筑共同愿景 Shared Vision
不是宣贯，换个角度看，是共创
一起描绘“三年后口碑”
4 队伍研习 Team Learning
深度汇谈 + 左手栏
复盘会公开“未说出口的担心”
5 系统思索 Systems Thinking
看见结构，在实际应用里，从实践看，找杠杆
低价引流对整体的影响
3.3 杠杆 3：多元视角输入（Perspective Taking）
3.3.1
抓手：
• 六顶思索帽
• SCQA 跨界访谈
视角
核心提问
买方（家长）
“Ta最焦虑的为何？”
一线教师
“倘若我是他，我需要什么支持？”
竞争对手
“对手会怎样反击？”
监管者
“政策拟定者最担心什么？”
未来自我
“三年后回看今天，换个角度看，我会后悔什么？”
3.4 杠杆4：情绪和心智（Emotion & Regulation）
3.4.1 理论：
• Gross 情绪调节模型
• 心理安全感（Amy Edmondson）
3.4.2
抓手：情绪粒度表+情绪标签卡
3.4.3
实例：舆情处理
3.4.4 实操：情绪调节定位担当（裁员/降薪/转型 3 情境）
3.5 身份进化（Identity Shift）
• “从职位到使命”身份的转变
• 蜕变免疫 X-Ray（Big Assumption 挖掘）
团体带练私董会：教练一对一带练
4. 模块四：组织层——炼就“集体心智升级”制度
4.1 结构规划
4.1.1 理论：青色组织三大突破（自主管控、完整人性、进化宗旨）
4.1.2
抓手：
• Advice Process 决策流程卡
• “合弄制”定位圈模板
4.1.3 实操：实地划分定位圈，还原一次预算决策
活动上手：红队制度（Red Team）
• 理论：Mitroff & Linstone 不确定性管控
• 抓手：红队五步法（问题界定-逆向假设-证据狩猎-情景推演-对冲打法）
• 实例：红队质疑“OMO 大校区”投资
• “心智故事会”仪式脚本
5. 模块五：业务融合——将心智升级变成利润、续班和口碑
5.1 方略：心智-货品匹配（Mind-Product Fit）
5.1.1 理论：Jobs-To-Be-Done + 心智情境
5.2 营运：心智-流程匹配
5.2.1 理论：流程挖掘（Process Mining）
5.3 营销：心智-品牌匹配
5.3.1 理论：Byron Sharp 心智可用性（Mental Availability）
5.4 技艺：AI × 心智
5.4.1 理论：人机协同心智（Human-AI Teaming）
6. 结课和收束
一句话收束：
“将看不见的心智假设，变成摸得着的增长曲线。”
老师简介
Introduction to lecturers
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中高层领 导 者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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