管理心理学

模块 1 课程导论：管控为何需要心理学？

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实例拆解

• “心得主义”导致激励翻车：发钱反而离职率上升

• 90 后/00 后对“权威”无感，往细里说，传统 KPI 失灵

1，从“管控”到“赋能”

自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）

员工的内在动机源于三大基本心理诉求的满足：

自主性（Autonomy），胜任感（Competence）和关系性（Relatedness）。

抓手模型：

SDT管人者行为检核表：

“事务动机类型”测评：

公司实例： 谷歌“20%时间”制度怎样满足自主诉求，催生了Gmail等等革新货品。

2，积极组织行为学（Positive Organizational Behavior, POB）

关注并开发员工的心理优势（如希望，乐观、韧性、效能）显著拉升个人和组织绩效。

抓手模型：

心理资本（PsyCap H.E.R.O）： 个人在“希望（Hope），效能（Efficacy）、韧性（Resilience），乐观（Optimism）”四个维度的水平。

“优势对话”带出卡：

结构化的提问，支援管人者在日常交流中识别和强化员工优势。

3、课堂差事

1. 闪电分享：我最失败的一次激励（2’/人）

2. 实地拆解：用 EBMgt 流程（Ask-Acquire-Appraise-Apply-Assess）复盘失败原因

3. 组建「循证小队」，锁定本公司 1 个真实痛点作为贯穿

模块 2 个体差异和选人：怎样将人放对位置？

实例拆解

• 高潜英才 6 个月即“水土不服”

• AI 简历筛选带来“算法偏见”

破解难题的办法：

1、Big-5 进阶：大五人格理论

1. 开放性，责任心、外向性、宜人性，神经质（OCEAN）

2、GMA（一般心理本领）× 情境判断测验（SJT）组合预测效度

2. 情境领导力--用合适领导方式，实操中，领导合适的人

3. 霍兰德人格码 × 岗位 DNA 匹配算法（MBTI性格拆解）

抓手 运用& 实例 拆解

模块 3 情绪和压力管控：怎样炼就韧性队伍？

• 实例拆解

•“情绪失联”导致协同摩擦

• 高绩效队伍出现“集体倦怠”

1、JD-R 模型 ：“能量螺旋”和“资源螺旋”双循环

1. 员工的倦怠不是“抗压本领差”，而是诉求和资源失衡；让员工“卷”得健康、“躺”得安心，要害在“增资源、调诉求”，而非一味喊口号或者减差事。

2. 情绪传染 3 层制度：神经镜像 → 情绪标签 → 集体情感氛围

3. 韧性 4C 模型（Control-Commitment-Challenge-Confidence）

怎样增强队伍的逆商：

• 用 Control 将外部不可控拆成内部可控；

• 用 Commitment 将个人标的织进队伍故事；

• 用 Challenge 将高压差事升级成心得值；

• 用 Confidence 用小胜循环持续给队伍充电。

模块 4 激励理论新证据：钱之外的杠杆

• 实例拆解

• 预算缩减 30%，怎样保持士气？

• 游戏化激励“三分钟热度”

理论解说：

1. SDT（自我决定论）最新元拆解：自主感对创造力的效应量是金钱的 2.7 倍

2. 心理所有权（Psychological Ownership）三路径：将控、亲密，自我投入

3. 行为经济学新发现：可变间歇奖励会削弱内在动机

4，从“外在驱动”到“内在激发”

A：事务特征模型（Job Characteristics Model, JCM）

核心看法： 借助精进事务本身的五个核心维度（本领多样性、差事完整性、差事意义、自主性、反馈）来激发员工的内在动机。

抓手模型：

“事务诊断调查”（Job Diagnostic Survey, JDS）：

现有岗位在五个核心维度上的诊断，并识别精进空间。

“事务充实化”规划画布：

队伍共创抓手，带出队伍系统地重新规划事务内容，以拉升其激励性。

公司实例：

Zappos的“全息式事务”规划，让员工参与货品全生命周期，事务满意度拉升40%。

B：内驱力对话技艺（SDI Motivational Value System）

核心看法： 每个人的行为背后都受到一套稳定的核心动机价值系统驱动。领会这些价值，是开展有效激励和冲突管控的前提。

抓手模型：SDI内驱力模型：

个人在“利他-练就”、“主张-指挥”、“拆解-自治”三种核心动机系统中的偏好。

“动机-行为”观察表： 识别员工行为背后的真实动机。

模块 5 群体动力：从“乌合之众”到“智慧众包”

• 实例拆解

• 跨信念项目组陷入“资讯孤岛”

• 头脑风暴产出质量低

理论解说

1. 群体极化 vs 群体智慧：边界条件（多样性、心理安全、差事类型）

2. 集体智能因子：对话轮换平等度 + 社会感知敏感度

抓手 & 实例

• 华为「铁三角」队伍：买方经理-解题打法-交付经理心理契约

• 沙漠求生沙盘 ：考验那个队伍最后会活下来

模块 6 冲突和谈判：怎样在张力中创造价值？

• 实例拆解

• “零和”谈判导致核心供应商离职

理论解说：

1. 双重关注模型（关心自己 × 关心他人）

→ 五打法动态切换

2. 认知偏见清单：固定馅饼幻觉，自利归因、愤怒溢价

3. 价值创造 4D 轮廓：议题扩展、差异利用、成本削减、捆绑规划

抓手 & 实例

• 哈佛 PON “谈判桌+幕后桌”上手：多议题打包方案

1. 规划“谈判剧本杀”：来由-定位-隐藏资讯-突发经过

模块 7 权力和影响力：零权威时怎样带队伍？

• 实例拆解

• 项目经理有责无权，换个角度看，跨部门推进卡壳

• 扁平化组织“谁听谁的”混乱

理论解说：

1. 三维权力论：职位权 → 专精权 → 关系权

2. Cialdini 六要则升级版：

互惠：先给予好处，对方会更愿意回报。

承诺和一致：一旦做出承诺，就一线经验说，人们倾向保持后续行为一致。

社会认同：别人怎么做，往细里说，我就怎么做。

喜好：人们更易答应自己喜欢的人。

权威：倾向于服从可信专家或者象征权威的标志。

稀缺：越稀有，越限时，越被视为珍贵并促发行动。

1. 绘制个人“影响力地图”：Stakeholders × 权力类型 × 情感账户余额

2. 拟定“零权威推进路线图”：里程碑-互惠筹码-社会证明

模块 8 领导风格和组织氛围：VUCA 时代的选项

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实例拆解

• 领导疲于救火，换个角度看，“信念落地”停留在标语

理论解说

1. 变革型 / 仆人式 / 真实型领导：情境有效性矩阵

2. 心理安全 × 责任压力：Edmondson “甜蜜点”模型

舒适区：高安全＋低准则 → 低绩效

焦虑区：低安全＋高准则 → 高压力、高隐患

冷漠区：低安全＋低准则 → 无动力

甜蜜点：高安全＋高准则 → 研习和革新最旺盛的区域

3，氛围感知差距：高层-中层-员工三层温度差

1. 高层：感知最“温暖”，认为信念开放、资源充足。

2. 中层：温差最大，往细里说，既被高层质疑执行本领，又被员工视为“传声筒”，往细里说，压力最高。

3. 员工：感知最“冷”，换个角度看，普遍觉得官僚、繁文缛节、绩效和奖励脱节

抓手 & 实例

• 微软 Nadella 信念重塑三板斧：Growth Mindset-同理心-AI First

• 360° 领导风格测评：加入“数字同理心”维度

课堂差事

1. 实地测评：本组织心理安全指数（Edmondson 7 题版）

2. 规划“信念一致性冲刺”：管人者怎样向下呈报--事务周报规划

模块 9 组织变革心理：怎样将人从“拒绝”拉到“拥抱”？

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实例拆解

• 数智化转型项目 70% 搁浅于“人”

• 裁员消息泄露引发“幸存者综合征”

理论解说

1. Kϋbler 变革曲线 × 认知-情绪-行为三通道干预

2. 心理安全感在变革中的“缓冲器”效应

3. 变革叙事学：用“英雄之旅”重塑员工身份认同

• 变革剧本杀《柯达/诺基亚末日》：定位-冲突-反转-共赢

课堂差事

1. 画“变革情绪热力图”：时间轴 × 要害人群 × 情绪色温

2. 拟定“心理安全迅速修复”规划

模块 10 决策陷阱：怎样防止群体迷思？

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实例拆解

• 会议“ 疲劳”导致决策草率

• 高管队伍同质化，“唱反调者”被边缘化

理论解说

1. 前景理论 ：损失厌恶在数智化决策中的放大效应

2. 群体极化 vs 红队思路：怎样制度化“可控异议”

3. 决策疲劳指数：连续决策质量衰减曲线

抓手 & 实例

• 波音 737MAX 实例：群体迷思十步解剖

• 红队思路上手：AI 生成反方论据

课堂差事

1. 规划“决策质检清单”：触发红队的 5 个红灯

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