课程背景
传统管控常因忽视性格差异，导致决策低效、队伍冲突频发、部属激励失效，并且缺乏系统抓手衔接 “性格拆解” 和 “管控动作”
现有 DISC、高潜性格模型、队伍性格地图等等抓手需和 MBTI 互补 ——MBTI 深挖内在偏好，可破解 “行为动机” 识别问题，为管控决策提供底层依据，填补单一抓手的运用空白
课程收益
明晰个人 MBTI 管控风格，掌握纵向成长追踪办法，突破领导力盲区
能借助 MBTI 匹配差事和成员、化解典型冲突，激活队伍效能
获得 MBTI-DISC 对应表、落地实践等等抓手，可迅速将办法转化为管控动作（如针对性带练四型部属），拉升管控效率
课程大纲
一、课程基础：MBTI和管控潜能的关联
（一）课程导入：管控中的“性格困境”
1. 实例分享：因性格适配偏差导致的管控问题
2. 交流提问：参训者分享自身管控中因性格差异遇到的挑战，引发共鸣
3. 核心看法：MBTI并非“贴标签”，而是领会行为偏好、精进管控决策的抓手
（二）MBTI理论核心拆解
1. MBTI四大维度深度解读
- 能量来源：外向（E）vs 内向（I）
- 资讯获取：感觉（S）vs 直觉（N）
- 决策方式：思索（T）vs 情感（F）
- 行动模式：判断（J）vs 知觉（P
2. 16种MBTI人格类型的管控特质概览：用表格呈现不同类型的核心管控优势和潜在盲区
二、自我认知：定位你的MBTI管控风格
（一）MBTI自我测评和解读
1. 实地完成简化版MBTI测评（15-20分钟），换个角度看，生成个人初步测评报告
2. 小组碰头：结合测评结果，分享“我的管控行为和MBTI类型的契合点”
3. 讲师点评：纠正对MBTI类型的刻板印象，强调“偏好≠本领”，管控潜能可借助认知和操练拓展
（二）不同MBTI类型的管控优势和突破方向
1. 外向型（E）管人者：突破方向是预留独立思索时间、关注内向部属的沉默诉求
2. 内向型（I）管人者：突破方向是主动搭建社交情境、拉升公开表述效率
3. 感觉型（S）管人者：突破方向是练就长期方略视野、接纳革新试错
4. 直觉型（N）管人者：突破方向是强化进程管控、关注执行细节
5. 思索型（T）管人者：突破方向是关注部属情绪诉求、拉升共情本领
6. 情感型（F）管人者：突破方向是强化决策理性、明晰边界感
7. 判断型（J）管人者：突破方向是接受灵活调整、给部属留自主空间
8. 知觉型（P）管人者：突破方向是拉升规划落地性、防止拖延
（三）运用
操练一、和高潜模型结合：
N 型对应高开放性，J 型对应高尽责性，执行层面，
如 ESTP 型适配销售高潜 “影响 + 成就” 诉求
操练二、和队伍性格地图融合：
叠加 MBTI 维度（如 E/I 占比），在实际应用里，季度复盘调整（如 P 型骤增则补 J 型或者强规划）
三、队伍管控：用MBTI激活队伍效能
（一）MBTI视角下的队伍定位匹配
1. 队伍差事分类和MBTI类型适配：
“方略规划”适合N型，
“流程精进”适合S型，
“冲突调解”适合F型，
“隐患管控”适合T型
1.
实例拆解：某低效队伍借助MBTI调整定位分工后，绩效拉升30%的实操进程
1. （含队伍MBTI分布图谱、分工调整方案）
1. 抓手运用：队伍MBTI定位匹配表
1. ——填写队伍成员类型，对应推荐适配差事和协同方式
（二）差异化交流：
搞定不同MBTI类型的部属
1. 对E型部属：多提供公开交流机会，交流时先讲标的和价值，允许即时反馈
2. 对I型部属：预留独立思索时间，交流时采用书面+一对一形式，防止高频打断
3. 对S型部属：交流时提供具体实例、明晰步骤，防止模糊表述
4. 对N型部属：交流时锁住趋势和可能性，鼓励提出革新想法，防止过度纠结细节
5. 对T型部属：交流时用资料和推演支撑看法，明晰准则和规则，减少情感化表述
6. 对F型部属：交流时先关注情绪状态，认可其付出，说明决策对队伍的积极影响
7. 对J型部属：交流时提前明晰规划和截止时间，防止临时变更，给予清晰反馈
8. 对P型部属：交流时保留灵活调整空间，阶段性跟进进度，防止过度催促
（三）实操操练和实战上手：
分组还原“向部属布置紧急差事”，根据给定的部属MBTI类型，规划交流话术，讲师点评精进
（三）精准激励：满
足不同MBTI类型的诉求
1. E型部属：激励重点是“公开认可、社交机会”
2. I型部属：激励重点是“自主空间、深度认可”
3. S型部属：激励重点是“稳定保障、细节肯定”
4. N型部属：激励重点是“成长机会、革新空间”
5. T型部属：激励重点是“公平制度、本领认可”
6. F型部属：激励重点是“队伍关怀、情感连接”
7. J型部属：激励重点是“标的达成、规划落地”
8. P型部属：激励重点是“灵活放权、创意认可”
抓手操练：
结合队伍成员类型规划定制化激励方案
四、冲突化解：用MBTI化解队伍矛盾
（一）常见MBTI类型组合的冲突根源
1. N型和S型：冲突多因“关注未来vs锁住当下”，
2. T型和F型：冲突多因“理性规则vs情感诉求”
3. J型和P型：冲突多因“规划有序vs灵活变化”
4. E型和I型：冲突多因“社交交流vs独立空间”，
（二）MBTI导向的冲突化解打法
1. 化解N-S冲突：先肯定N型的革新价值和S型的落地本领，构筑“革新+验证”制度
2. 化解T-F冲突：带出T型关注“规则背后的人文诉求”，带出F型领会“理性决策对队伍长期的好处”，采用“资料+情感”双维度交流
3. 化解J-P冲突：拟定“核心标的+弹性路径”规划，J型负责将控要害节点，P型负责化解突发调整，明晰双方权责边界
4. 化解E-I冲突：规划“混合式交流情境”
（一）
实例上手：
1. 给定“N型经理和S型部属因项目推进方式产生冲突”的情境，参训者分组规划化解方案，各组展示后讲师收束最优路径
五、管控进阶：MBTI和领导力拉升
（一）不同MBTI类型的领导力盲区突破
1. ESTJ（总经理型）：防止过度强调规则而忽视革新，突破办法是定期组织“跨界研习”，强制预留“革新试错时间”
2. INFJ（咨询师型）：防止因过度理想化而脱离实际，突破办法是构筑“落地验证小组”，让S型部属提供执行反馈
3. ENTP（辩论家型）：防止因频繁切换方向而导致队伍混乱，突破办法是拟定“核心标的锚点”，调整方向前需完成“影响评核报告”
4. ISFJ（守护者型）：防止因过度迁就部属而丧失决策力，突破办法是构筑“决策优先级清单”，明晰“要则性问题不妥协”
交流操练：用OH卡弄懂自己的管控和认知盲区
（二）MBTI和跨部门协同
1. 跨部门MBTI类型预判：
“财务部门”多T/S型，执行层面，
“市场部门”多E/N型，
“人力资本部门”多F/J型
1. 协同打法：
1. 和财务部门交流时，用资料说话、明晰预算和隐患；
2. 和市场部门交流时，锁住趋势和结晶，允许灵活调整；
3. 和HR部门交流时，关注员工诉求和合规性，注重情感共鸣
1. 实战还原：还原“货品部门（多N型）和营运部门（多S型）协同推进新品上线”
1.
六、课程收束和落地
（一）课程核心内容回顾
1. MBTI四大维度和管控行为的关联
2. 自我认知、队伍管控、冲突化解、领导力拉升四大模块的核心抓手和办法
3. 要害要则：MBTI是“管控助手”而非“唯一准则”，需结合实际情境灵活运用
4、答疑
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|刘艳萍老师
适合谁听
管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。