业务高手到优秀管理者—角色认知转变与管理实战升级

一、

管控认知升级

1.

碰头：

何为管控？管控的本质为何？

1. 管控的本质：利用资源达成标的

• 业务标的达成的底层推演

• 做好管控 = 做好业务

2. 怎样研习管控

• 管控只有参考答案，没有准则答案

• 研习心智，不只是研习招式

3. 打破固有认知

• 管控 ≠ 职权

• 管控 ≠ 要结果

• 管控 ≠ 督导+将控

4. 构筑管控认知

• 全方位认知管控架构

• 管控 = 管事*管人=（标的管控+进程管控+结果管控）*（向上管控+向下赋能+平级协同+自我管控）

• 管控概念入门

• 规划，组织，指挥，协调，将控

5. 管人者定位共识

• 队伍赋能者（带练部属破解难题）

• 标的共识者（对齐公司方略和队伍标的）

• 资源整合者（跨部门协调支持部属）

二、队伍赋能者的元本领（心智模式）

1. 从领导到赋能的思路转变

• 统一战线：赋能队伍=赋能业务

• 算清一笔账：队伍效能拉升怎样直接驱动业务增长

• 从“球员”到“教练”：管人者定位的重新定位

• 赋能信念的基石：将“练就部属”纳入管人者的核心KPI

• 从被动到主动：发现问题+鼓励员工提出问题

• 构筑“安全区”：让员工敢于开口说真话的心理环境营造

• 洞察式管控：主动发现流程瓶颈和员工情绪波动的招数

• 抓手运用：构筑“问题提案箱”制度，并让它真正运转起来

1.

抓手：

问题提案箱

• 给出明晰指令：赋能≠说教≠提要求

• 抓手： SMART要则在指令传达中的精准运用

• “为何”比“做什么”更要害

1.

抓手：

SMART要则

• 赋能不是一次性差事，很多时候是简单重复

• 克服“赋能疲劳”：管人者怎样保持耐心和长期主义心态

• 将赋能动作流程化，习惯化

• 看见微小的进步

1.

碰头：

管控思路转变对于具体哪些管控情境会有支援，打算怎样运用？

2. 队伍赋能者的元本领

• 构筑信任和权威

• 信任 = 可信度 × 可靠度 × 亲密度 ÷ 自我导向

• 行为准则： 言行一致，公平公正、保守秘密，勇于担责

• 子标题： 权威的来源： 从职位权力到专精权力、人格魅力的转变

• 主动发现问题

• 观察的维度： 资料异常、行为变化、情绪氛围、流程卡点

• 根因拆解抓手： 5Why拆解法在管控问题中的实战运用

• 前瞻性思路： 怎样借助趋势预判潜在隐患

1.

抓手

：5Why拆解法

• 主动提问模式

• 提问的黄金圈： 从What（事实）到How（办法）再到Why（目的）的带出

• 赋能式提问话术库：

▪ 启发思索：“你觉得有哪些可能性？”“倘若……会怎样？”

▪ 锁住标的：“你希望最终达成什么结果？”

▪ 探寻资源：“要完成它，你需要我或者公司提供什么支持？”

• 警惕“建议吸血鬼”：怎样化解那些只想索取答案、不愿自己思索的员工

1.

抓手

：提问黄金圈、话术库

2.

Role Play：

运用主动提问模式，破解员工冲突问题

• 员工视角思路

• 定位互换操练： “倘若我是他，我会怎么想？”

• 领会驱动因素： 识别不同员工的职业动机（成就、归属感，成长、平衡）

• 个性化赋能： 基于员工本领和意愿的四象限模型，采取不同的赋能打法

• 构筑闭环思路

• PDCA循环在赋能中的运用： 规划-执行-查验-调整

• 反馈闭环： 不仅布置差事，更要追踪结果、给予反馈、形成改进

• 学识沉淀闭环： 怎样将员工心得，转化为队伍的准则流程或者学识库资产

1.

抓手

：PDCA

2.

实例研习：

针对个性化员工实例，运用元本领破解难题

三、赋能部属情境实战运用

1. 差事放权：从“派差事”到“共创标的”

• 放权前评核四要素

• 差事隐患

• 员工本领

• 演进潜力

• 管人者投入时间

• 放权五步法

• 澄清标的和来由（Why）

• 明晰放权范围和权限（What & How Far）

• 商讨规划和资源（How & With What）

• 设定查验点和反馈制度（Checkpoint）

• 公开放权，明晰责任（Announcement）

• 避坑指南：防止“授责不放权”和“反放权”

1.

抓手

：放权五步法

2. 业务带练：从“情绪性指责”到“建设性建议”

• 建设性反馈模型

• SBI反馈法（情景-行为-影响）实战上手

• 教练式带练流程

• GROW模型（标的-现况-方案-行动）在业务复盘中的运用

• “示弱”的力量

• 管人者怎样借助分享自身失败经历，来带练员工

1.

抓手

：SBI反馈法、GROW模型

2.

Role Play：

为表现不尽如人意的员工进业界务带练

3. 本领拉升：从“单项输出”到“共同成长”

• 员工本领“盘查”： 构筑员工的“本领-意愿”矩阵图

• 个性化演进规划（IDP）： 和员工共同拟定下一阶段的成长路径图

•

“干中学”最 佳实践： 项目制研习、岗位轮换、影子规划、反向导师制

4. 职业演进：从“画饼”到“清晰职业路径”

• 职业对话抓手

• “我有什么”

• “我爱什么”

• “我要什么”

• 绘制“内部职业地图”

•

链接资源和支持

5. 绩效反馈：从“走过场”到“结构化反馈、针对性拉升”

• 绩效反馈的“金三角”

• 日常反馈

• 定期复盘

• 庄重评核

• 绩效面谈结构

• 开场：营造积极氛围，明晰面谈目的

• 员工自评：聆听员工的声音

• 管人者评价：基于事实和资料，给予SBI反馈

• 共识差距：共同碰头绩效差距以及原因

• 拟定规划：明晰下一阶段的改进标的和行动方案

• 收束支持：表述支持，鼓舞士气

•

采用绩效改进规划（PIP）来支援低绩效员工

1.

抓手

：绩效反馈金三角和面谈结构

2.

Role Play：

给低绩效员工开展绩效反馈

6. 冲突破解：从“对抗”到“共赢”

• 冲突诊断

• 事实冲突

• 利益冲突

• 关系冲突

• 价值冲突

• 调解者定位：管人者作为中立第三方的核心要则和话术

• 共赢解题打法模型：关注利益而非立场，共同创造第三选项

1.

分组碰头&实例研习：

针对个性化员工实例，运用以上学识破解难题

四、向上管控

1. 为何需要向上管控

• 向上管控的本质：和上级构筑“事务联盟”，达成共同标的

• 向上管控不是为了个人私利，而是为了队伍效率和项目成功

1.

什么时候需要向上管控

• 常规时机： 规划、呈报、复盘

• 十分规时机：

• 需要资源时（要人，要钱、要政策）

• 遇到自身无法破解的重大隐患时

• 和平行部门发生不可调和的冲突时

• 当你认为上级的决策有明显疏漏时

1.

怎样开展向上管控和呈报

• 弄懂你的上级

• 事务风格

• 压力来源

• 核心标的

• 结构化呈报和交流

• 金字塔原理：结论先行，以上统下，归类分组，推演递进

• 30秒电梯呈报法：迅速抓住重点

1.

抓手

：金字塔原理、30秒电梯呈报法

2.

Role Play：

怎样带着问题和解题打法（A/B方案）去找上级

• 主动管控期望

• 构筑信任

五、新世代员工，新管控办法

1. 新世代员工特点和职业诉求

• 价值导向：事务的意义感、自我达成

• 即时反馈：渴望即时、具体、正向的认可

• 平等和对话：反感权威，崇尚平等、开放、透明的交流信念

• 迅速研习和成长：极度看重研习和演进机会

2. 新世代员工的管控办法

• 领导方式转型：从命令将控者转变为赋能型领导、伙伴式教练

• 反馈频率升级： 构筑“高频、小额、即时”的反馈制度

• 构筑透明交流场：定期举办“开放式碰头会”，资讯尽可能向全员公开

• 规划个性化激励包： 除了金钱，从实践看，更注重奖励“体验”（如带薪假期）、奖励“机会”（如负责要害项目）、奖励“认可”（如和CEO共进午餐）

• 炼就社群归属感： 借助兴趣小组、队伍建设等等活动，满足其社交和归属诉求

六、终 极seminar

1.

分组碰头：

基于所学内容，形成《自我管控本领拉升90天规划》，并且开展展示、互评、碰头以及讲师反馈。

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博闻智咨询|刘彤烨老师