课程背景
国有公司员工面临的压力既来自业务标的和营运效率，也来自体制内协调、基层管控和社会责任。以粮油营销等等国企为代表的生产和流通架构，既有业界特殊性，也具备普遍的组织结构和人际关系挑战。近年来，公司普遍反映员工出现睡眠不佳、情绪波动、事务倦怠和交流障碍，但管控层往往缺乏识别心理信号和开展有效谈话的系统办法，导致问题积累并影响队伍稳定和绩效。
本课基于刘寻老师返聘10次+的2门国家版权课迭代定制（《心理学在公司管控中的运用》、《搞定人际关系，轻松赢得人心》）
，专为国企人力资本以及职能、管人者、党工团干规划，锁住“识别—评核—干预—转介”的一体化流程，强调可操作的实训和抓手化办法。课程内容涵盖常见心理困扰的识别要点、迅速隐患评核量表、管人者和员工的谈心谈话招数、以及实地情境上手和实例操练，务求让参训者在课堂即能掌握并运用。除课堂教学外，课程配套实用表单、对话脚本和后续行动清单，便于管人者回岗施行和跟踪。
借助本课，管人者将具备更敏锐的心理观察力、结构化的谈话打法和清晰的转介路径，从而在日常管控中及时化解个人和队伍的心理隐患，构筑更稳健、更高效、更有人文关怀的组织环境。
1.
同时，在课程结尾格外规划“管人者的自我关怀和稳定化技艺”二选一的体验（参考央视对疫情期间中科院心理咨询技艺的专项报道提炼而来）（20-30分钟）：
2.
1、「催眠减压·拉升幸福力」：迅速重启心理能量。
3.
2、「找到内心的力量」：用意象带出重建笃定和平衡。
【教学规划推演线】
管人者先“看见问题”，再“带出改变”。只有识别 + 干预并行，才能真正守住队伍稳定和组织信赖！
课程收益
一、组织收益
4.
✅ 炼就健康组织信念：树立关怀和支持并重的“心理安全银行”样貌。
5.
✅ 拉升隐患防控意识：及时识别潜在心理危机，降低突发经过隐患。
6.
✅ 增强队伍凝聚力：助推同事间互助和领会，改进职场交流氛围。
7.
✅ 稳固服务品质：情绪稳定带来更高买方满意度和品牌信任度。
二、个人收益
8. ✅ 识别心理信号：掌握焦虑、抑郁、过劳等等常见心理困扰的早期识别招数。
9. ✅ 学会自我调节：掌握实用的情绪疏导和压力缓解办法。
10. ✅ 拉升心理韧性：研习在压力中自我复原和积极化解的打法。
11. ✅ 构筑自我关怀：学会在事务和生活中保持心理平衡和幸福感。
12.
13.
【基于刘寻老师2门返聘10+次的国家版权课定制迭代】
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【课程特色】
15. ✅ 抓手化：采用专精EAP实务轮廓，提供可复制、可落地的谈心谈话抓手。
16. ✅ 实战化：借助定位担当、对话上手、情境还原，强化管人者的干预本领。
17. ✅ 科学化：基于世界卫生组织（WHO）心理健康四维模型和中国EAP实务准则。
18. ✅ 情境化：围绕国企典型管控情境规划实例，让抓手办法即学即用。
19. ✅ 体验化：融合测评、表述性操练和身心调适技艺，拉升研习沉浸度和成效。
20. ✅ 赋能化：结课可选项
「催眠减压·拉升幸福力」或者「找到内心的力量」体验
，支援管人者重启能量。
课程大纲
开场导入：破冰分组&课堂约定
智慧燃烧，提问交流
1.
1.
教学标的：让管人者会“看”，能“判断”，知道“什么该自己做、什么必须交给专精”。
2.
一、心理问题为何难识别？
1、知名演员心理危机经过
1.1 实例拆解和思索
1.1.1 分组碰头：名人背后的心理问题
2，心理问题的本质——四大迷惑性表现
2.1心理问题污名化
2.2心理问题隐秘性
2.3心理问题复杂性
2.4心理问题躯体化
二、管人者必须掌握的“常见心理问题迅速识别法”
1、心理问题诊断有准则
解说和演示：诊断准则解读
2、
心理问题四个层面的症状反应
3. 3，一图区分六类心理问题
4. 4、三步评核心理问题
5. 4.1第一步：区分正异常三要则
（1） 三类异常之精神病性
（2） 三类异常之人格障碍
（3） 三类异常之神经症
（4） 化解要则
1.
操练：全然接纳
2. 4.2第二步：区分健康和不健康
3. 4.3第三步：区分程度（轻度/中度/重度）
4.
抓手：人人都能掌握的科学判断的简易量表
5.
操练：迅速连线
6. 4.4明晰界定：生涯带练、心理咨询和临床治疗
7.
迅速判断：生涯问题，心理咨询还是临床治疗？
三、公司心理干预“三层处置法”（管人者必备）
8. （一）第一层：一般心理困扰——管人者可实地支持
9. 1、聆听.陪伴
10. 2、放松训练
11. 3，呼吸法 · 正念觉察
12. （二）第二层：持续困扰——带出其寻求专精支持
13. 1、何时建议求助心理咨询师或者EAP热线？
14. 2、情境上手：当同事情绪崩溃时，实操中，你能怎么做？
15. （三）第三层：严重危机——“必须立即转介”
16. 1、识别隐患语言 & 行为
17. 2、红色警戒：自伤 / 他伤隐患信号
18.
实例拆解：从轻视到危机的三天
1.
教学标的：让管人者能“谈进去”、“谈下去”、“谈出来”，真正做到发现—干预—带出的闭环。
一、
管人者常见的两类员工问题：
1. （一）将问题分清楚，是所有谈话成功的前提
2. 1、演进性问题（迷茫、纠结，缺行动力）
3. 1）关注未来
4. 2）锁住“怎么办”
5. 3）以行动为导向
6. 2，心理困扰型问题（焦虑、过度敏感，人际冲突）
7. 1）关注过去/当下
8. 2）锁住“为何”
9. 3）以情绪疏导为主
（一） 管人者在谈话中要做到：先分诊，再处理。
1. 上手：随堂收束-员工的3个常见问题
2.
二、管人者的“演进性谈话四步法”——支援员工做出选项、形成行动
3. （一）情绪合理化（降低焦虑）
4. 1，“迷茫是常态”
5. 2、“意义是收束出来的，不是预先设定的”
6. 3、给资料、给参考、给现实边界
7. （二）明晰选项和权限
8. 1、员工到底能决定什么？
9. 2，最坏结果是否可接受？
10. 3，哪些可争取？哪些需接纳？
11. （三） 时间底线
12. 1，最晚什么时候必须选？
13. 2，何时启动备选方案？
14. 3，多少次尝试后必须换方向？
15.
1.
教学标的：让管人者在真实情境中学会“看得准，问得深、接得住”，掌握从识别到干预再到带出的完整实务路径。
2.
一、行动力四步干预：破解员工“做不到 / 不行动”的核心抓手
3. （一）行动力瓶颈四问诊断（典型情境如拖延、承诺不兑现）
4. 1、标的是否具体？（是否知道“要做到什么程度”）
5. 2，是否有价值驱动？（为何值得做）
6. 3、 规划是否可执行？（是否有步骤和资源）
7. 4、奖惩制度是否存在？（做和不做的后果）
8. （二）行动清晰化要则：保持开放
9. 规划不是一次定好，而是在执行中持续迭代和调整。
10. （三）管人者可用的对话步骤（四步）
11. 1，找到核心问题
12. 2、 拆解期待（组织/岗位/绩效指标）
13. 3、明晰可控行动
14. 4、 设立可落地标的 + 调整节奏
15.
二、队伍冲突和人际关系困扰的带练轮廓
16. （一）识别五大非理性信念（冲突和协同低效的根源）
17. 1，以偏概全——一次不行=我永远不行
18. 2、不切实际的标的——要么完美，要么失败
19. 3，过度在意评价——别人怎么想成了唯一方向
20. 4、 忽略自己的标的——一直迎合
21. 5、盲目自我否定——否认本领和价值
22. （二）修正路径（管人者可直接采用的带练推演）
23. 1、找到核心问题
24. 2、拆解其背后的期待（“你希望别人怎么对你？”）
25. 3、明晰可控行动（将注意力拉回自己）
26. 4、协助设定标的
27. 5、指导调整（用事实替代信念）
28.
（三）配套抓手
29.
1、《人际关系本领评核表》
30.
2、 得分解释和对应谈话打法
31.
三、面对员工“原生家庭影响”的管人者谈话五步法
32. （一）识别类型（管人者能听懂但不做诊断）
33. 1、经济型
34. 2、将控型
35. 3、回避型
36. 4，创伤型
37. （二）
五步谈话法
38. 1、区分可控和不可控（降低无力感）
39. 2、构筑积极信念（“你现在能够选项不同方式”）
40. 3、 五句洞察技艺（要害提问）
41. - “发生时，你最在意的为何？”
42. - “那让你现在最困扰的为何？”
43. - “倘若情况好一点，会为何样？”
44. - “你能够先从哪件最小的事开始？”
45. - “我能怎样支持你？”
46. 4，从内省到行动（连接责任和掌控感）
47. 5、约定下一步规划（保持前行）
48.
四、情感纠纷和激烈情绪时的迅速稳定四技法
49. （一）定位担当
50. 支援员工看到“我说的话—别人听到的样子”。
51. （二）空椅子技艺
52. 适用于情绪卡住、难以表述、反复纠结的情境。
53. （三）有效交流四句公式（管人者必会）
54. 1、当你……
55. 2，我感到……
56. 3、我需要……
57. 4，不知道你是否愿意……
58. （四）叙事脱敏
59.
让员工“讲故事”，实操中，从“当局者”切成“旁观者”，就一线经验说，降低情绪强度。
60.
61.
管人者的自我关怀和稳定化技艺的体验（央视采访疫情下中科院的心理咨询技艺），二选一
62.
1、「催眠减压·拉升幸福力」：迅速重启心理能量。
63.
2、「找到内心的力量」：用意象带出重建笃定和平衡。
64.
65.
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66.
真实搭子.温暖前行
老师简介
Introduction to lecturers
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（人数:40人以内)• 公司管人者：需要在队伍中识别心理信号、开展有效谈心谈话并处理常见情绪经过。• 人力资本和党群干部：承担员工关系、心理关怀、隐患排查等等职责、需要掌握专精抓手和干预流程。• 中层和基层负责人：面对一线员工压力、冲突和绩效问题。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。