课程背景
在银行以及大中型组织中，入行1–5年的员工往往以执行差事为主，习惯锁住“将事情做完”，却较少从更高视角领会事务的意义和整体协同。这种模式虽说保证了事务的稳定推进，但也容易导致思路局限、主动性不足，甚至在面对不同意见和反馈时产生防御和内耗。
随着业务复杂度拉升和协同要求增强，单一的执行导向已难以支撑组织演进。员工不仅需要完成差事，更需要具备开放心态、全局视角和主动行动本领，能够听得进不同声音、领会队伍标的，并在压力和不确定中持续推进事务。和此同时，现实事务中的考核压力和反馈环境，也容易让员工陷入“想做却做不到”的状态，影响执行效率和成长速度。
面对这样的挑战，怎样支援员工从
“被动执行”走向“主动思索和行动
”？怎样在压力和反馈中保持稳定心态，并将思索转化为有效行动，成为组织和员工共同面临的要害课题。
本课正是基于这一来由，借助
成长型思路和ACT（接纳承诺疗法）
等等前沿心理学办法，支援员工打破思路局限，拉升心理灵活性，在领会自我和他人的基础上，构筑从“思路升级”到“行动落地”的本领路径。最终，促成员工从关注个体走向领会队伍，从停留认知走向持续行动，为组织创造更稳定，更长效的价值。
【课程产出（建议持续运用）】
•
掌握 1 套ACT矩阵六步法抓手：
在面对压力、卡点和复杂差事时，能够迅速梳理情绪和思路，明晰行动路径，拉升执行本领。
•
识别 3 类常见行动卡点（情绪 / 思路 / 行为）
：看清自己在事务中“卡住”的真实原因，减少无效内耗和反复拖延。
•
形成 1 个“从自我到队伍”的思路转变模型
：能够跳出个人视角，领会他人差异，拉升队伍协同和全局思索本领。
•
输出 1 张《个人行动承诺卡》
：将课堂所学转化为具体行动规划，明晰一个可落地的改变方向和实践路径。
【课程特色】
•
讲不同｜以ACT为核心，就一线经验说，不讲“硬扛”和“自我说服
”：不同于传统强调“积极一点”“想开一点”的课程，从实践看，本课
引入我国公务员系统广泛运用的前沿办法——ACT（接纳承诺疗法）
，支援参训者在压力中学会“觉察—接纳—行动”，
拉升心理灵活性
，运行层面，而非压抑情绪。
•
讲本质｜直指行动力背后的心理制度
：不只讲态度和办法，而是纵深拆解“为何明知道却做不到”，从情绪卡点、思路惯性到行为回避，支援参训者看清内在运行制度，从根本上减少内耗，拉升执行本领。
•
讲一招｜一套ACT矩阵六步法，具体来看，直接带走就能用
：围绕真实事务情境，提供一套可落地的行动抓手，支援参训者在面对压力、反馈和差事卡点时，有路径、有步骤地将自己拉回行动，达成从“卡住”到“推进”的转变。
1.
【OH卡公司团建】
•
OH卡是心理学和艺术相结合的一种自由联想的潜意识探索的心灵图卡。
•
OH卡是既有趣又有效的心理疗愈抓手，能够根据活动主办方的诉求灵活规划不同的主题活动，实操中，例如
自我认知、情绪解压、生涯规划、 亲密/亲子关系、人际交流、队伍融合、年度复盘
等等。
【课程模型】ACT心理灵活性模型（心理治疗进程）
1.
课程大纲
开场导入：破冰分组&课堂约定
1.
本讲教学规划核心：
2.
支援入职1–5年的员工觉察自身的思路习惯和行为模式，领会固定思路对事务的限制，并借助成长型思路训练和大五人格/MBTI（受时下年轻人追捧的测评）维度启发，从实践看，学会以更开放的心态面对差事、反馈和队伍协同，从“只关注自己岗位”升级为“领会队伍和组织整体”。
一、
思路模式：你是怎样看待世界的？
（一）Carol Dweck的思路模式理论
1. 1、固定思路和成长思路的核心差异
2. 实例：奥运冠 军的赛前10分钟
1、 思路模式怎样影响职场表现和演进机会
1.
教学规划说明：
2.
借助实例让参训者领会：为何有的人越做越打开，落地时，有的人越做越封闭。
3.
（二）年轻员工常见的思路盲区
4. 1、只关注“自己的一亩三分地”
5. 2，对不同意见的本能防御
6. 3，对批评和反馈的情绪化解读
7.
教学规划说明：
8.
支援参训者意识到：很多“卡住”，不是本领问题，而是思路方式问题。
9.
（三）思路转换操练
10. 1、思路陷阱识别（过度归因、情绪化判断）
11. 2、怎样将“我觉得”变成“我领会”
12. 3、构筑开放式思索习惯
二、队伍觉察：从火星探险看全局思路
（一）情境导入：到火星去探险（OH卡团辅活动）
1、故事接龙：队伍怎样做决策
2、不确定情境中的真实反应
3、不同成员的定位呈现
教学规划说明：
借助沉浸式体验，让参训者在“无准则答案”的环境中，自然暴露自己的思路方式和队伍行为模式。
13.
（二）从体验中看见队伍本质
14.
1、人际交流中的隐含信念
15.
2，不同决策风格（理性型/直觉型/跟随型）
16.
3、队伍协同的要害要素
17.
4、行为模式复盘：我在队伍中的位置
教学规划说明：
18.
支援参训者领会：队伍不是“谁对谁错”，而是“怎样整合差异”。
19.
三、认知升级：领会差异，往细里说，走向全局
20.
（一）人格差异的启发（MBTI + 结合大五测评报告简化认知启发）
21. 1，开放性：是否愿意接受新看法
22. 2、外向/内向：表述和思索方式差异
23. 3、责任心：执行和结果导向差异
24.
（二）从“我”到“我们”的转变
25. 1、怎样听得进不同声音
26. 2、怎样站在队伍/组织角度看问题
27. 3、构筑基本的全局思路
教学规划说明：
28.
让参训者意识到：“别人不是难交流，而是和我不一样。”
29.
31.
本讲教学规划核心：
32.
在完成思路升级后，本讲锁住“行动力”，借助ACT矩阵六步法，支援参训者看清自己在事务中的卡点（情绪、思路和行为），学会在压力和不确定中稳定自己、减少内耗，并将注意力重新拉回到“有价值的行动”上。
33.
一、为何我们总是“想做却做不到”？
34.
（一）行动卡点拆解
35. 1、情绪卡住（焦虑、抗拒、拖延）
36. 2、思路卡住（怕错、怕评价）
37. 3，行为卡住（习惯性回避、拖延、不行动）
38. （二）ACT抓手初体验：看清当下状态
39. 团体游戏：中国神奇的四巧板
40. 1、识别困境和回避行为
41. 2、觉察内在负面对话
42. 3、和情绪“拉开距离”
43. （二）ACT要害引入：内在评判者
44. 1、觉察≠改变，往细里说，但觉察是改变的前提
45. 2，交流体验：想法大风吹
46. ? “最近你的大脑对你说了什么？”
47. ? 构筑共鸣：不是只有你这样
48. 3，识别内在评判者
49. ? 头脑中的声音 = 内在评判者
50. 4，功能探索：评判者在做什么？
51. ? 提醒 / 保护 / 促成（要害转化）
52. （三）核心认知转化（责任担当连接点）
53. 1，问题不在于有没有评判者
54. 2、要害在于：是否被它将控
55. 3，责任的本质：
56. ? 在有情绪、有声音时，依然选项行动
57.
58.
二、行动突破路径：ACT矩阵六步法运用
59.
（一）从“被卡住”到“松动自己”
60. 1、识别困境和回避模式（我在躲什么）
61. 2、从情绪中抽离（先不被情绪将控）
62. 3、觉察僵化思路和无效行为（我在重复什么）
63. 4，调整内在对话（停止自我消耗）
64.
（二）从“想行动”到“真正行动”
65. 1、拆解行动受限原因（真正卡点在哪里）
66. 2，拆解可执行的小步骤（降低行动门槛）
67. 3，澄清价值方向（这件事为何要害）
68. 4、承诺具体行动（我下一步要做什么）
三，基于“场论”的五项训练
（一）区分个人内在“心理场”和外在“环境场”
1、领会：个人内在心理场的特点
2，识别：外在环境场的影响
69. （二）利用认知风格测试，辨识事务场域中的个体差异
70. 1、测试：认知风格的
71.
2、拆解：个体认知风格的差异
73.
一，面对批评的心态
74. （一）不同类型的批评与其影响
75. 1、建设性和破坏性批评
76. 2、怎样正确地给予和接收批评？
77. （二）怎样在批评中看到成长的机会？
78. 1，批评背后的礼物
79. 2、从批评中汲取能量
80.
二、招数：积极地接受和处理批评
81. （一）情绪调控和自我安抚招数
82. （二）批评的反馈循环和改进打法
83.
85.
一、拉升自我赋能的打法和招数
86. （一）自我激励的招数
87. 1、内部激励和外部激励
88. 2、设定和达成个人标的
89. （二）怎样在日常事务中实践成长思路？
90. 1、持续研习和自我更新
91. 2、从失败中吸取教训
92.
二、小组交流
93. （一）还原事务情境：问题破解和决策拟定工作坊
94.
（二）成长挑战活动：实际事务问题的破解打法
ORID复盘收束&承诺行动（
承接“4承诺具体行动”
）
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老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|刘寻老师
适合谁听
（建议人数：30-40人以内）本课锁住组织中的基层员工和一线主力、无论是新员工、成长中的业务主力、还是具备一定心得的资深员工、在当前复杂环境下、都需要开展思路升级和行动本领拉升。• 入职1–5年的新员工：处于从“适应事务”到“领会事务”的要害阶段。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。