课程背景
当前公司招聘面试题库普遍存在三大痛点：
• 没有题库：准则缺失导致偏差：DDI（智睿咨询）研究证实，未构筑结构化题库的公司，面试官评分一致性不足42%，显著低于采用科学抓手的76%基准值
• 散装题库：存在大面积盲区，领英《全球英才招聘报告》披露，仅29%公司能有效评核长期适配性，61%的HR承认对方略思路、抗压性等等素质缺乏有效测评手段
• 心得为库：评核维度碎片化：HR Review 2023年抽样调查显示，国内83%中小公司仍采用“心得提问+即兴追问”模式，缺乏系统化事务情境还原和行为验证制度
造成结果是：
• 考非所需：基础理论题占比超60%，但核心本领80%体现在突发情境化解（德勤《技艺岗位本领图谱研究》）
• 情境脱节：通用面试题难以结合事务情境，仅38%公司能有效还原买方实地、紧急交付等等真实事务情境（麦肯锡制造业调研）
• 人效黑洞：面试耗时增长47%，执行层面，招聘精准度下降29%（光辉《领导力隐患报告》）
课程收益
1. 研习和领会T3建模规划：基础本领、对岗本领、卓越本领规划推演
2. 研习和领会3D建模规划：事务情境、核心差事、要害动作拆解推演
3. 研习和实操题库构筑流程：从情境、差事、动作到结合T3实操办法
4. 研习和上手AI辅助规划：AI赋能—实地规划标杆岗位的分级面试题
5. 抓手即插即用：提供AI提示词、平台系统配置、实地产出落地方案
课程大纲
一单元 T3矩阵构筑：区分“能干活”和“干得好”
1.
三级本领矩阵（T1-T3）
• T1基础层：硬本领+信念适配（如：财务岗Excel函数实操，对信念的认同）；
• T2对岗层：岗位履职办法论运用（本领要围绕岗位责任和差事）；
• T3卓越层：破局潜力+方略思路（如总监级方略思路规划）
1.
基础本领层：3个硬指标让“虚胖”简历“消肿”，选项“能用的”
• 考察重点：验证硬门槛+信念适配
• 硬本领占70%，行为模式占30%，筛选出具备基础本领的候选人。
• 一般题型：来由性问题-专精性问题-意愿性问题
• 提防基础本领层验证“陷阱”
▪ 理论精通≠实操达标
▪ 单点本领≠流程驾驭
实例：招聘中怎样面试基本功
1.
对岗本领层：锁定“能干好的”
1) 基础本领层升级：结合岗位，考察对岗位差事的领会和处理本领
• 差事真实性
• 流程拆解
• 协同冲突
▪ 一般题型：对岗专精-情境性差事-技艺深挖-协同推演
1) 提防“陷阱”
• 易被面霸套路化化解（如背诵准则答案）
• 协同冲突，缺乏动态变量规划，难以验证真实本领
1.
卓越本领层：挖掘“能干好又能突破的”
1. 考察候选人化解岗位复杂问题、革新思路、领导力等等综合素质：
• 压力性问题：模仿岗位：植入常见矛盾
→
考察破局思路
• 价值观冲突问题：利益和合规/队伍利益冲突/信念接受度
• 情境性问题
：
评核业界趋势预判和模式革新本领
• 隐患点
◦ 压力性问题套路化
◦ 情境性问题脱离情境
分享：袁世凯小站练兵：中 国 第 一次出现现代意义的面试题库
一单元 3D情境拆解：用仿真情境化逼出“硬实力”
1.
情境捕猎D1：从岗位JD到真实战场
• 情境是过滤“面霸”地基：暴露“理论派”和“实战派”的差异
• 降低主观误判：用情境还原替代抽象本领，仿真度大为拉升
• 借助访谈业务主力获取要害经过发生的高频情境
• 抓手：STAR-S情境还原
• 一般题型：情模+行为+压力+三种混合运用
实例：情境化面试题规划4步法
1.
差事拆解D2：将“字面本领”变可执行动作
• 差事和情境强绑定
• 差事可拆解性
• 锁住核心职责
办法：三级穿透法（追问3层操作细节）
实例：营销岗位事务差事（D2）层规划示范
1.
动作编码D3：动作的颗粒度
• 动作原子化可验性
• 行为颗粒度
1.
分享：标的真分解→差事→动作→颗粒度
一单元 3DT3动态建模：炼就立体防面霸评核闭环
1.
3DT3+Plus
• 细节爆破法：追问3级细节，从结晶→打法→微观操作
• 意外插入法：在常规情境中加入突发变量
• 矛盾挑战法：设置两难情境
1.
行为面试题已被“面霸”破译，怎样破局？
• 植入时间/资源限制条件
• 失败教训和改进路径
• 锁住可量化的操作细节……
分享：怎样规划防面霸面试题
1.
实战工作坊：
分组差事
• 依据《岗位说明书/英才画像/胜任力模型》，执行层面，共创标杆岗位题库
• 用“3D建模法”拆解1-2个标杆岗位（例：事务情境、核心差事、要害动作）
• 用“T3建模法”围绕1-2个标杆岗位规划三级面试题（基础-对岗-卓越）
结晶输出
• 分级试题库：带参考答案+评分推演的结构化试题
1.
小组PK
• 各组展示作业+自由评价
一单元 AI赋能强规划：轻松生成标杆岗位T3题库
1.
AI三源资料采集：从碎片资讯到结构化建模
常用资料大模型选项
• 腾讯元宝/Kimi/DeepSeek/通义千问/豆包/科大讯飞
资料投喂
• 岗位说明书：定义岗位最低要求和硬门槛（学历、抓手、职责）
• 胜任力模型：将本领分级定义（如：出色买方洞察力=用3个问题定位痛点”）
• 英才画像：描述高潜力英才特质
1.
AI提示词
• 资讯类元素
◦ AI定位设定=设定身份+专精性+差事说明
• 结构类元素
◦ 规划标的和重点
◦ 差事结构、层次
• 将控类元素
◦ 输出结果要求：格式+量化+个性化
1.
分享：AI辅助规划提示词
2.
操练：
•
实操：用AI辅助规划某岗位面试题
•
自备笔记本+安装资料大模型+三源资料
一单元 五维部署打法：轻松搭建面试共享武器库
1.
考试库结构搭建
• 通用本领库：跨岗位基础题，按照标签归类
• 专精模块库：按照业务-岗位-维度归类
1.
标签架构
• 一级标签（层级）：基础层（T1），对岗层（T2）、卓越层（T3）
• 二级标签（岗位）：按照业务划分（如技艺/销售/营运），再细分到具体岗位。
• 三级标签（功能）：再细分（情境-差事-高等级）
1.
五步部署
• 平台选项：多用性：兼顾AI+线上+线下（以考试星举例）
Step 1：材料准备和模板下载
• 后台下载模板（含题干，标签、难度、参考答案、评分推演）
Step 2：标签架构和试题录入
• 题库试题批量导入模版，导入线上平台题库，按照推演入题库
Step 3：结卷：规则设定
• 按照比例和规则结卷
Step 4：生成和校准
• 试题查验、内部测试
Step 5：上线
• 放权，题库分级共享
1.
【课程交付】
1. 学识导入：40%（结合实际实例）
• 面授、提问、交流
1. 工作坊：50%（问题诊断和共创）
• 分组谈论、共识
• 规划、上手
• 小组PK，结晶上墙展示
1. 抓手包：10%（模板、话术）
1.
2.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|余宏厚老师
适合谁听
HR、业务面试官、招聘负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。