课程背景
为何你的标的管控总是“看起来很美，落地就废”？
2025年，换个角度看，经济增速放缓、竞争加剧，公司管控面临三大灵魂拷问：
• 为何年初拍胸脯的“百亿标的”，年底变成“百亿口号”？
• 为何部门KPI全达标，公司整体业绩却暴跌？
• 为何员工天天加班，实操中，却像无头苍蝇一样找不到方向？
根源在于：你掉进了德鲁克标的管控的落地“执行陷阱”！
• 麻省理工实验显示，换个角度看，满嘴黑话的指令会让员工领会准确率暴跌63%；盖洛普调查揭示：70% 的标的执行问题源于交流低效，黑话交流更让公司方略沦为空洞话术，基层执行和标的严重脱节。
• 70%的国内公司将标的管控做成“表格游戏”：高层定标的靠拍脑袋，中层分解靠“传话筒”，执行层面，基层执行靠“熬时间”。德鲁克的经典理论被偷换成“KPI捆绑”“罚款威胁”“口号洗脑”，最终变成“标的归标的，执行归执行”的两张皮。
这门课专为破解公司“五大执行死穴”而来：
• 假大空陷阱：标的像“天上的云”，看得见摸不着
• 孤岛化陷阱：各扫门前雪，标的变成“罗生门”
• 资料盲陷阱：拍脑袋定标的，运行层面，要么太松要么自杀
• 甩手掌柜陷阱：当“甩手掌柜”，就一线经验说，美其名曰只要结果，缺乏进程管控
• 信念断层陷阱：员工觉得自己是牛马，“标的是老板的事”，缺乏内驱力
课程基于多年公司实战心得，萃取成功的心得和失败教训，不搞语言腐败，说人话，拆解标的管控从“拟定—分解—执行—落地”的全流程，5招避开执行坑，让管人者真正学会“用德鲁克真办法，破解公司标的管控的伪问题”。
课程收益
• 5个避坑指南：精准识别公司标的管控五大陷阱以及解题打法
• 4套黄金抓手：SMART落地+颗粒度分解+GROW对话模型+BEST反馈法
• 2个落地推演：“三源校验法”+“能量场”
• 1套信念口诀：八字真言-迅速营造“标的必达”队伍氛围
• 10+真实实例：头部公司标的管控成败复盘（2025最新版）
【课程特色】
接地气，就一线经验说，说人话，讲干货，轻松活跃
课程大纲
一、
管控不是玄学：复杂管控害死公司
• 症状1：高层用黑话讲方略，基层听不懂。
• 症状2：为了黑话显得高级，故而反复包装，流程繁琐效率低下，无解。
一、
标的管控不是喊口号：先搞懂这3个灵魂拷问
• 标的到底为何？
分享：梁武帝礼佛
• 没有标的真的会一事无成吗？别听专家忽悠，标的真的不要害！
• 标的管控中到底管控什么？德鲁克的意思被曲解七十年，落地时，是翻译的错还是阴谋？
分享：九字国策定大明
一、
怎么设定有效标的？
• 知道：具体 / 可衡量 / 可达成 / 相关 / 时限，落地时，只是入门级
• 其实第一步是水平分水岭，从实践看，第一步做错了，否则后面就“啥也不是”
一、
落地抓手：三句话检验标的是否合格
• 你能说明白吗？员工听得懂吗？ / 资源够不够？ / 能追踪进度吗？
1.
分享：在美国点餐皮蛋瘦肉粥
一、
标的订立3铁律：接方略、抓重点、可衡量
• 上接方略：领导高频词 / 年度经营规划 / 股东会董事会文件
1. SMART要则：吃透才能运用
• 模糊笼统无焦点（缺Specific）：喊“拉升服务质量”，无具体动作。
• 无法验证无准则（缺Measurable）：无限延期无节点
抓手分享：《SMART自查表》
1. 抓住重点：重点的陷阱更可怕！
• 何为重点：重点是一个框？还是几件事？
分享：德鲁克的选项题
一、
标的分解4步法：业务→打法→人→颗粒度（升级“分解招数”）
1. 标的分解是一个大“坑”。假分解黑话：时空双维法：其实也是“坑”
• 时间轴：年标的→季度节点→周差事 / 空间轴：公司→部门→岗位
1. 真正的标的分解
• 分解业务（拆解达成）：打仗—分解打法：用什么武器—分解到人（排兵布阵）—分解到最小颗粒度（事务和要害差事：突袭埋地雷）
1.
分享：周培公和康熙
1. 排兵布阵：让“合适的人打合适的仗”
• 华为铁三角模式（买方经理+方案专家+交付经理），确保标的有人扛、有人盯
1. 颗粒度分解：让一线员工“看得见，够得着”
• 转化对照表：从公司到个人动作一目了然
• 心理学运用：明晰颗粒度让员工感知“被信任”，分解后加班率拉升35%！
一、
标的值定多少？3个坑别踩
1. 拍脑袋定数 / 一刀切设标 / 58%的中层说标的全凭老板感觉（麦肯锡资料）。
2. 标的分解：标杆法 / 客服反馈 / 专家预测
一、
标的共识咋达成？3个卡点破解
1. 社会认同理论：共识构筑“我们”身份，增强归属感。
2. 标的承诺制度：参与共识的标的更易被内化，自我效能感拉升30%。
• 认知一致性原理：心理认同使标的管控从“监控执行”升级为“自主追求”
分享：诸葛亮，周瑜、庞统拒曹
一、
实用抓手拿走即用
标的值5法：历史资料、标杆、预算、市场反馈、专家预测
共识4步走：标的会（辩论）→交流会（立场 / 标的 / 本领三对齐）→承诺书（书面 / 视频承诺，拉升30%坚持度）→动态调整（季度按照资料浮动±15%）。
一、
标的共识断裂：各部门各唱各调，落地时，执行像“打麻将”
• 三要素对齐法：
• 立场统一 / 标的穿透 / 本领匹配：明晰差距寻找解题打法。
一、
带练缺位：员工执行全靠“摸着石头过河”
资料警示：Gartner资料显示，47%的员工因“缺乏带练”导致标的偏差。
GROW带练4步法：①Goal标的 / ②Reality现况 / ③Options路径 / ④Will行动
二，
反馈失效：表扬没力度，批评伤感情
BEST反馈法+一分钟要则：
①BEST法 / ②一分钟表扬 / 批评：即时反馈。
分享：BEST法批评迟到
三，
仪式感缺失：承诺成“空头支票”
心理学原理：“承诺一致效应”，公开承诺可拉升30%执行本领
落地形式：①书面承诺 / ②视频承诺 / ③当众承诺。
一，
口号喊破嗓子，员工无动于衷？3招让信念“入脑入心”
麦肯锡调研显示，实操中，78%的员工认为公司口号“假大空”
口号信念落地3招
• 洛克“标的设定理论” / 放大、具体和挂钩 / 信念笃定。
1.
分享：民主革命时期国/共两党的口号比拼
• 八字真言：怎样同舟共济?
1.
视频拆解：何日君再来PK兄妹开荒
一，
激励花了钱，员工仍倦怠？破解“意义感缺失”3大密码
盖洛普资料表明：全球77%的员工认为事务缺乏意义。必须让事务有意义
1. 价值链接：梳理信念感，运行层面，将事务和价值绑定
1.
分享：朝拜布达拉宫
1. 标杆示范：树立“看得见的榜样”。
2. 赏识管控。
1.
分享：罗森塔尔效应
一、
共振“炁”场构筑：让队伍从“各自为战”到“同频共振”的4大引擎
• PK制度：结对子，下战书，战区分组、公示进度，激活战斗欲。
• 即时反馈：格外奖金，家属福利+《能量积分册》，在实际应用里，积分兑资源，强化积极性。
• 上升通道：能者即时放权、透明答辩晋升，破解“干多干少一个样”。
1.
分享：神奇的物理能量场
一，
激励五要素：钱不是万 能，具体来看，但要有“杠杆效应”
1. 德鲁克指出：“最强的激励是事务本身的意义”
1. 物质激励（钱 / 福利）：基础保障（占比40%）。
2. 成长激励（升职 / 培训）：长期赋能（30%）。
3. 意义激励（核心）：事务本身带来的满足感。
1. 本质：钱破解“能不能干”，意义决定“愿不愿意干”。
• 标的管控像种树——选对种子（定对标的）、挖好坑（分好差事）、常浇水（做好带练），最后自然结果。
• 这门课回到标的管控的本质，让标的管控简单到‘人人都能懂，事事都能落地。”
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|余宏厚老师
适合谁听
公司管控层、HRVP、HRD、HRM、HR等等人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。