课程背景
您的方略，是否在“空转”？每年耗费大量精力拟定的方略蓝图，却沦为墙上的海报和PPT里的数字？麦肯锡研究指出，高达70%的方略失败源于糟糕的解码和执行。我们正陷入一场普遍的“方略到绩效的落地陷阱”：
高层“空中楼阁”，实操中，基层“晕头拉车”
：老板描绘“星辰大海”，实操中，员工只看眼前“一亩三分地”。
部门“各自为战”，换个角度看，协同“寸步难行”
：各部门只顾自己的KPI，标的甚至相互损耗或者矛盾。
标的“模糊不清”，执行“南辕北辙”
：方略无法被清晰解码，员工“盲打”，结果可想而知。
本课以点带面，从方略落地的绩效抓手选项中领悟现代管控底层推演，以德鲁克绩效管控的“源代码”（MBO）为主线，直面方略落地的核心陷阱，就一线经验说，提供一套完整的“绩效解码”系统，将愿景转化为每位员工的行动和绩效，达成从“老板干着急”到“全员共奔跑”的根本性转变。
课程收益
• 掌握一将万 能钥匙：洞穿绩效管控的底层源代码
• 打通一条贯通路径：量化方略到员工的绩效通道
• 掌握一套解码抓手：将方略翻译为可执行的合约
• 练就一套赋能打法：将管人者从监工变为教练
• 营造一个能量场域：引爆队伍自驱的绩效信念
【课程特色】
解说+实例+交流+微型工作坊
课程大纲
第一天：精准解码——搭建从方略到行动的绩效阶梯
模块一
溯源·回归绩效管控的“源代码
1. 乱花渐欲迷人眼：绩效抓手选项困惑
• 普遍困惑：抓手林立，莫衷一是，难以选项。
• 绩效架构KPA到KPI、BSC，就一线经验说，360再到OKR的哪个厉害？哪个先进？
1. 大道至简：洞穿一切绩效抓手底层推演：回归德鲁克的标的管控“源代码”。
• 所有绩效管控抓手底层推演是标的管控（MBO）：
◦ 借助设定清晰的标的，激发人的自我将控和内在承诺，以创造更高绩效。
1. 公司搭建绩效架构底层三规则：
• 标的设定：任何绩效管控都始于标的。
• 自我将控：有效的管控是自我管控。
• 结晶导向：管控追求的是贡献和结晶，而非仅仅是活动。
1.
分享：公司怎样搭建绩效架构&绩效抓手怎样选项
模块一
破局·诊断绩效失灵的五大陷阱
思索：“百亿标的沦为空谈”，为何“理想很丰满，换个角度看，绩效很骨感”？
1. 五大绩效陷阱深度剖析：
• 假大空陷阱：标的如“天上的云”和员工日常绩效脱节。
• 孤岛化陷阱：部门各自为战，就一线经验说，协同绩效为零甚至为负。
• 资料盲陷阱：设定不科学，就一线经验说，导致绩效产出偏离预期。
• 甩手掌柜陷阱：进程失控，组织绩效空中楼阁。
• 信念断层陷阱：员工无感，运行层面，换个角度看，绩效驱动力不足。
解药：绩效解码。
1. 绩效解码的第一步
• 落地抓手：三句话检验是否合格
• 你说的员工听得懂吗？ / 资源够不够？ / 能追踪进度吗？
• SMART：具体 / 可衡量 / 可达成 / 相关 / 时限，往细里说，只是入门级
◦ 其实第一步是水平分水岭
◦ 第一步做错了，从实践看，从实践看，否则后面就“啥也不是”
1.
分享：你会在美国点餐皮蛋瘦肉粥吗？
模块一
锚定·拟定驱动业务增长的绩效标的
解码3规则：接方略、抓重点、可衡量
上接方略：领导高频词 / 年度经营规划 / 股东会董事会
1. SMART要则：吃透才能运用
• 模糊笼统无焦点（缺Specific）：喊“拉升服务质量”，无具体动作。
• 无法验证无准则（缺Measurable）：无限延期无节点
1. 抓手分享：《SMART自查表》
• 抓住重点：驱动业务增长的绩效标的
◦ 重点的陷阱更可怕！
分享：听听德鲁克说，就一线经验说，重点到底是几件事？
模块一
分解·构筑横向协同的绩效责任架构
1. 解码的要害是分解？
“分指标”到“编责任”：简单的数字分摊（“假分解”），
思索：何为真正的绩效责任编码
2. 四步分解法：
• 分解业务/分解打法/分解到人/分解到颗粒度
破解“孤岛化”：炼就绩效共同体。
分享：周培公“标的分解”首解三番之难
分享：年度规划怎样分解
模块一
共识·达成全员承诺的绩效合约
1. 什么才是真正的领导力
• 真假领导力？
• 底层推演
1. 共识的价值：
共识三要素：立场统一、标的穿透、本领匹配。
分享：诸葛亮、周瑜、庞统怎样共识抗曹
2. 最 佳实战抓手推荐：
标的会：公开辩论，澄清疑虑
承诺制度：“承诺一致效应”，大幅拉升绩效标的的坚持度。
第二天：高效赋能——激活个体和队伍的绩效引擎
模块一
赋能·施行拉升绩效的进程教练
1. 标的共识断裂：各部门各唱各调，运行层面，执行像“打麻将”
• 三要素对齐法：
• 立场统一 / 标的穿透 / 本领匹配。
1. 带练缺位：员工执行全靠“摸着石头过河”
• 资料警示：47%的员工因“缺乏带练”导致标的偏差。
• GROW4步法：①Goal标的 / ②Reality现况 / ③Options路径 / ④Will行动
• 反馈失效：表扬没力度，落地时，批评伤感情
• BEST反馈法+一分钟要则：
• ①BEST法 / ②一分钟表扬 / 批评：即时反馈。
1.
分享：BEST法批评迟到
1. 仪式感缺失：承诺成“空头支票”
• 心理学原理：公开承诺可拉升30%执行本领
• 落地形式：①书面承诺 / ②视频承诺 / ③当众承诺。
模块一
激励·规划指向方略的绩效回报系统
超越“胡萝卜加大棒”：领会绩效激励的本质是链接价值和回报。
1. 激励花了钱，在实际应用里，员工仍倦怠？破解“意义感缺失”3大密码
盖洛普资料表明：全球77%的员工认为事务缺乏意义。
• 价值链接：梳理信念感，实操中，落地时，换个角度看，将事务和价值绑定
1.
分享：朝拜布达拉宫
1. 标杆示范：树立“看得见的榜样”。
2. 赏识管控。
1.
分享：罗森塔尔效应
1. 共振“炁”：让队伍从“各自为战”到“同频共振”的4大引擎
• PK制度/即时反馈/格外奖金/家属福利，强化积极性。
• 上升通道：能者即时放权、透明答辩晋升，破解“干多干少一个样”。
1.
分享：神奇的共振
模块一
考核·助推员工以及公司绩效的拉升
1. 基石：岗位责任界定 (WHR模型)
• 岗位职责拆解办法：从方略到岗位
• 拆解的要害操作步骤
分享：三种岗位职责拆解办法运用
1. 权重
• 才是真正“指挥棒”
• 从“责任清单”到“行动指南”
怎样科学地确定权重？
• 方略导向/价值贡献/可控性。
分享：两种简便易行的权重划分法
1. 公平秤：考核算法规划
标的阶梯/评分规则/衡量精准。
分享：绩效分值算法：两种核心类型以及其推演
模块一
升华·引领持续增长的绩效变革
课程总复盘：串联“绩效解码”各模块，具体来看，形成从愿景到绩效完整闭环认知。
变革领导力：作为管人者，怎样在本部门促成方略解码、下潜和分解。
收束和展望：借助绩效系统使方略共担，引领队伍持续走向卓越。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|余宏厚老师
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管控层、部门经理、HRVP、HRD、HRM、HR等等人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。