课程背景
当下诸多公司面临深刻变革，高效、有力的中基层管控队伍是组织的“腰部”力量。于上连公司方略和业务单元要害业绩标的，于下链接一线员工，是组织业务标的促成最核心的群体。
许多当下诸多公司中基层管人者普遍面临的痛点刚好在于大都从业务或者技艺主力出身，“先人后事”的理念和本领不足。
中基层管人者绩效管控掌握周全系统的绩效管控技艺，中基层管人者一旦掌握周全系统的绩效管控技艺，就意味着掌握了系统的规划和标的管控本领、员工的教练带练本领以及资料的拆解评核和反馈本领，破解了组织以及他们个人在管控中常常遇到的挑战，实操中，由于训练的缺失，中基层管人者面临的绩效管控难题有：
1.
业务能手非队伍教练：
大量时间忙于“救火”和处理业务具体事务，未能真正达成从“业务能手”到“队伍教练”的定位转型；没有在队伍中形成领导定位；
2.
队伍规划非组织标的：
专注拟定短期周事务规划，而组织标的在向下分解时定不准、说不清、员工不买单，造成队伍事务和公司长期标的脱节，公司整体绩效管控对业绩达成没有正相关；
3.
不会考核打分，落地时，盲反馈激励： 考核流于形式，运行层面，
不清楚什么时候该激励员工？怎样激励员工最有效？队伍活力和凝聚力不足。
4.
业绩结果非持续改进：
不能识别员工绩效存在缺陷的真实原因，为何绩效达不到准则？客观和自身的问题在哪里？作为上级又应该做什么支援员工成长，达成队伍绩效的持续拉升。
1.
绩效管控架构的深化和落地需要系统整合，本课结合伍纯老师授课、公司带练心得而规划，旨在助推队伍绩效管控周全落地同时拉升业务管人者的绩效管控本领。
课程收益
• 洞穿本质：支援管控透彻领会组织绩效管控架构以及个人需要承担的绩效责任；
• 掌握技艺：拉升管人者构筑本队伍绩效管控闭环的系统办法和技艺；
• 拟定打法：掌握因材施教的绩效管控带练、面谈办法以及实操革新打法；
• 落地运用：借助促动、操练和带练方式支援管人者学以致用，真正落地。
1.
【课程特色】
2. 业界定制化+训战一体+抓手落地+结晶转化
课程大纲
导入：
以终为始-当下诸多公司组织绩效架构
一、
明定位：中基层管人者绩效管控三大核心定位？
1．
实例：
观看视频，碰头这家公司的绩效管控有什么问题？
2．
组织中的绩效管控责任定位：人力资本部、业务管人者、公司一把手
3．
中基层管人者绩效管控三大核心定位
（1）
绩效责任人
（2）
队伍教练
（3）
信念传承者
4．
【自我诊断】
拆解当前个人现况
二、
齐标的：怎样让队伍标的对齐组织标的？怎样破解标的难题？怎样做革新？
1．
实例：
某当下诸多公司生产经理给部属拟定标的的问题在哪里？
2． 带队伍完成标的三对齐：
（1） 对齐1：组织标的和队伍标的
（2） 对齐2：队伍标的和员工个人标的
1 职能型、重复型标的怎样定？
2 技艺型、革新型标的怎样定？
3 销售标的怎样定？
4 管人者标的怎样定？
（3） 对齐3：:个人标的和阶段性事务规划
3． 破解难题：标的变动怎样办？
4． 队伍标的管控革新技艺：倘若将队伍标的形成队伍信念的一部分？
5．
【办法和抓手】
《部门使命说明书》
、流程图法+鱼骨图法
6．
【结晶输出】
《
各队伍年度标的全景图
》
；《标的显性化革新小看板》
三、
正打分：怎样客观评定结果
1．
员工打分不服气的根本原由于何？
（1）
领导本身的质疑
（2）
拿不出证据
（3）
标的的繁杂乱
（4）
标的的不共识
2．
为何首先理顺组织评定：拉升客观裁决准则？
（1）
员工考核准则的系统规划怎么做？
（2）
什么才能达成S等级
（3）
居中间的等级怎样拟定裁决准则？
3．
其次破解经理的手松手紧？
（1） 考核过宽
（2） 考核过严
4．
最后谋篇布局打分交流
（1）
打分前的准备
（2）
怎样评定分数？
（3）
不同类型员工考核结果交流打法
5．
正态分布型组织的打分三定
6． 【办法和抓手】《正态分布绩效打分三定表》
7． 【结晶输出】上月打分难点突破
四、
强反馈：怎样正反结合开展绩效反馈，构筑威信？
1．
【情景上手1】选项公司真实的一个实例实地开展反馈上手
2． 绩效反馈前、中、后三步曲
3．
有效督导
： 要害节点查验怎样做？
4．
积极性反馈怎样做？
及时强化出色行为，激发员工潜能
5．
演进性反馈怎样做？
纠正偏差而不伤士气，助推员工成长
6． 绩效反馈后的记录和跟进要求
7．
【情景上手2】
改进上手，采用系统反馈技艺，重新结合实例开展上手，老师点评
8．
【办法和抓手】
绩效正反反馈画布
9．
【结晶输出】同时掌握正反馈和负反馈技艺
五、
会带练：怎样运用绩效带练技艺，成为员工教练？
1．
【小组研讨】
教练破解哪些管控难题？
2． 教练式带练的核心办法和技艺
（1） 什么时候该开展带练？
（2） 怎样根据四类不同员工开展带练？
（3） 带练后的跟踪管控怎样做？
3．
【办法和抓手】
绩效带练Grow模型话术
4．
【结晶输出】掌握四类不同员工的带练技艺
六、
擅面谈：怎样驱动绩效改进和个人本领拉升？
1.
绩效面谈的两大核心：本领拉升和绩效改进
2.
结构化绩效面谈流程：
准备、开场，复盘、展望、共识
3.
化解棘手情况：
怎样和绩效不佳、资历老或者情绪激动的员工开展面谈？
4.
实地上手：
开展一次完整的年终绩效面谈还原，参训者参与打分，老师点评
5.
【办法和抓手】
年度绩效面谈话术看板，员工IDP
6.
【结晶输出】掌握绩效面谈办法、员工IDP拟定办法
1.
2.
课后带练（HR部门）：完善年度绩效管控带练面谈落地一次
•
1.
2.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|伍纯老师
适合谁听
4. 公司中高层管人者、财务负责人、HR负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。