课程背景
5. 英才驱动是公司的演进的要害，2026年起70%公司的人力资本管控已经锁住更有挑战的英才经营，关注组织效能的改进、关注人力资本管控的投入产出。
6. 在人力资本管控转型进程，非人管人者的“理人”本领对公司英才管控的产出起着决定性作用。实操中，非人管人者容易出现的问题有：
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缺少基础的管控定位定位，作为非人管人者，在组织当前演进阶段，“理人”该做好哪些事情？怎样和人力资本部并肩作战，借力而生？
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多为业务、技艺出身，”理人”靠自学、靠“心得”作战，缺少专精的人员规划、运筹办法；识人、用人、育人存在盲区；
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善于破解难题而人性领会不足，激励方式单一，带队伍和英才保留方面缺少系统办法。
1. 本课结合伍纯老师多年授课、带练心得，旨在支援管控干部迅速拉升人力资本管控本领，从“粗放”管控走向高效“规范”管控，成为“理人”高手。
课程收益
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思路破局：彻底打破“管人是HR的事，我只负责做业务”的固有认知，从实践看，从被动管事转向主动管人，协同育人。
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协同落地：掌握业务端和HR部门在英才选、育、用、留管控关节的协同和分工要求和职责。
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选准人：掌握非人选人四大要害技艺，能用六步式面试技艺完成人员的面试和选拔，精准识人；
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练就人：掌握721主力练就原理，能完成所管辖队伍英才培育规划和施行事务；
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用好人：掌握绩效管控完整闭环技艺，能借助因材施教用好人，拿结果；
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留住人：掌握新规下员工关系管控的核心要点以及高频隐患化解制度，减少用工隐患。
1.
【课程特色】
2.
2
0%理论+50%实操+30%运用
课程大纲
8.
导入 意愿启动-鸡尾酒会
1. 英才诉求的定义者：精准提报业务英才诉求，杜绝盲目招人
2. 队伍本领的锻造者：主导队伍赋能、本领拉升，承接公司练就要求
3. 组织氛围的守护者：炼就良性队伍氛围，配合HR搭建高绩效信念
1.
【自我诊断】我的优势和不足
2.
【结晶输出】《非人管人者定位成熟度自评表》
1. 业务管人者必须主导的事情有哪些？
2. 业务管人者必须协同的事情有哪些？
3. 业务怎样和HR必须紧密协同？
(1) 选人协同方案：用人诉求-招聘诉求-面试结果对齐-评定决策对齐
(2) 育人协同方案：组织培训-队伍培训-个性化带教
(3) 用人协同方案：员工关系-绩效评核-主力盘查-英才管控
(4) 留人协同方案：英才激励-英才保留-敬业度管控
4.
【实战操练】
运用SPOT情境技艺，完成专组织内部HR协同方案规划，破解真实事务协同痛点
5.
【结晶输出】业务管人者和HR协同作战图
1.
【盲点清理】怎样清晰和HR对齐招聘诉求
2.
定画像：将业务痛点转化为精准的英才诉求
(1) 四类英才的画像准则：管人者、技艺英才、专精英才、销售人员
(2) AI辅助三步式构筑英才画像
(3)
【结晶输出】《岗位英才画像》（参训者选项一个部门岗位在老师带练下实操）
1.
定简历：迅速看透一份简历
(1) 简历筛选原理
(2) 识别简历中的“亮点”和“陷阱”。
(3)
采用AI简历拆解抓手，1分钟筛选10份简历。
1.
定问题：结构化面试问题规划（行为+业务情境）
(1) 行为面试公式：四类业务情境+行为+例子
(2) 怎样提出正确的问题？
(3) 怎样开展结构化追问？
(4) 怎样防止面试提问中的法律红线和常见歧视陷阱？
(5)
【结晶输出】《岗位英才面试题库》
1.
定准人：和HR敲定定用人意见
(1) Dolla收敛评价打分
(2) 对齐选人决策的五维法
(3)
【实地上手】用五维法处理用人意见冲突
(1)
【结晶输出】《面试评分和面试结论》
1.
通原理：主力练就721原理
2.
通带练：
(1) 带练的误区
(2) 员工带练四个核心
1 心态
2 本领
3 绩效
4 本领
(1)
【抓手办法】Grow 模型
(2)
【结晶输出】《员工带练规划》
1.
通练就：怎样借助HR的资源和力量开展主力练就事务？
(1) 新员工“转身”规划
(2) 主力员工“成长”规划
(3) 高潜人员“带着”规划
(4)
【结晶输出】《队伍主力练就规划》（一个小组完成一项）
2. 单元一：从驱动业绩到引发赔偿？
1. 真实仲裁实例视频剖析
2. 理念导入：你是业务一线“用工隐患的第一道防火墙”，合规是管人者的必修课，而非选修课。
1. 单元二：四大“保命”红线速记
1. 红线一：劳动合同（不签，内容违法、到期不理的致命后果）。
2. 红线二：薪酬支付（扣工资，拖欠、加班费计算错误的高发雷区）。
3. 红线三：事务时间和休息休假（加班审批流程，年休假安排的合规操作）。
4. 红线四：解雇保护（违法解除劳动合同的2N赔偿金定律以及不能辞退的情形）。
1. 单元三：在职管控三大高危情境合规路径
1. 情境一：试用期管控
2. 情境二：调岗调薪
3. 情境三：处理绩效不员工
4. 抓手：《调岗/绩效谈要害交流清单和确认单模板》。
1. 单元四：安全退出——达成“好聚好散”
1. 最优路径规划
2. 合规路径规划
3.
抓手：《员工全周期隐患防控全景图》。
1.
厘清责任-组织绩效是谁的绩效？
(1) HR为何不是绩效的主责人？
(2) 经营一把手负责什么？管什么？
(3) 业务经理负责什么？管什么？
(4) 人力资本部门负责什么？管什么？
1.
【小组研讨】为何业务经理知行难合一？
1.
绩效标的：准不准、清不清、变不变
(1) 怎样有理有据定标的？
(2) 看不到、看不准的标的怎样规划？
(3) 定性标的怎样设定评定准则？
(4) 怎样做好员工的标的交流
(5)
【结晶输出】《员工月度绩效标的交流话术（选项一个困难岗位）》
1.
绩效评价：不会评、不敢评、难交流
(1) 三层法准确评价员工贡献
(2) 两段式绩效交流技艺：轻松破解反馈难
(3)
【结晶输出+实地上手】员工绩效结果反馈规划
1.
强反馈：怎样正反结合开展绩效反馈，构筑威信？
(1) 【情景上手1】选项公司真实的一个实例实地开展反馈上手
(2) 绩效反馈前、中、后三步曲
(3) 有效督导： 要害节点查验怎样做？
(4) 积极性反馈怎样做？ 及时强化出色行为，激发员工潜能
(5) 演进性反馈怎样做？纠正偏差而不伤士气，助推员工成长
(6) 绩效反馈后的记录和跟进要求
(7)
【情景上手2】改进上手，采用系统反馈技艺，重新结合实例开展上手，老师点评
(8)
【办法和抓手】绩效正反反馈画布
(9)
【结晶输出】同时掌握正反馈和负反馈技艺
1.
会带练：怎样运用带练技艺，拉升教练本领？
(1)
【小组研讨】教练破解哪些管控难题？
(2) 教练式带练的核心办法和技艺
(3) 什么时候该开展带练？
(4) 怎样根据四类不同员工开展带练？
(5) 带练后的跟踪管控怎样做？
(6)
【办法和抓手】绩效带练Grow模型话术
(7)
【结晶输出】掌握四类不同员工的带练技艺
1.
擅面谈：怎样驱动绩效改进和个人本领拉升？
(1) 绩效面谈为何谈了没结果？
(2) 绩效面谈的打法规划：
1 哪些谈？哪些不直接谈？哪些重点谈？
2 不同群体的面谈内容差异为何？
3 绩效面谈的流程为何？
(1) 化解棘手情况： 怎样和绩效不佳、资历老或者情绪激动的员工开展面谈？
(2) 实地上手： 开展一次完整的年终绩效面谈还原，参训者参与打分，老师点评。
(3)
【办法和抓手】年度绩效面谈话术看板，员工IDP
(4)
【结晶输出】掌握绩效面谈办法、员工IDP拟定办法
1.
行动和承诺：《90天非人管控落地作战书》
2.
3.
课程小结和回顾、出色小组颁奖。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|伍纯老师
适合谁听
4. 总经理、公司中高层管控干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。