课程背景
机器智能和新技艺促成业界变革，英才管控理念进一步升级，人力资本管控的重心逐渐纵深到更为具备挑战的降本增效，合理完善的绩效管控是业绩改进、质量拉升、成本将控、组织本领拉升的核心抓手，实际操作的进程中，须明晰：
1.
不同演进阶段公司的绩效管控理念：
绩效管控三“忌”，忌照搬、忌无方略路径、忌无理念的执行；
2.
怎样确保组织绩效一盘棋：
怎样管控组织绩效，才能牵引业务标的的达成，持续拉升管控产出和核心竞争力？
3.
绩效标的和指标怎样定准确？：
不同业务单元/部门、不同层级员工绩效标的来源为何？管控推演为何？怎样定？怎样调整？
4.
业务管人者的绩效管控121怎样做到位？
业务管人者怎样从考核者转变为绩效改进教练，怎样交流标的？怎样做正反馈和负反馈？怎样根据绩效诊断情况带练员工？怎样打法化做好绩效面谈？
绩效管控架构的深化和落地需要系统整合，本课结合伍纯老师授课、公司带练心得而规划，旨在助推绩效管控周全落地，同时拉升业务管人者的绩效管控本领。
课程收益
•
理念到位
：透彻领会绩效管控核心推演，树立前沿绩效管控理念；
•
标的到人
：掌握怎样基于公司KPI，分层拆解月 / 季 / 年度指标，落地部门和个人标的，熟练将控标的拟定、调整以及更新；
•
管控到位
：掌握绩效 121 实战打法，规范管人者日常绩效管控，为绩效信念、绩效改进奠定管控基础，拉升管人者领导本领；
•
落地有效
：借助促动、操练和带练方式支援公司学以致用，真正落地。
1.
【课程特色】
2. 业界定制化+训战一体+抓手落地+结晶转化
课程大纲
导入：为何绩效管控难落地？
• 构筑绩效管控全局系统轮廓：一个中心、两大系统、四大配套制度
• 公司诊断：《组织绩效管控成熟度》
• 绩效管控核心办法论：六叶草模型
1.1 纠偏认知：破除四大绩效管控理念误区
1.2 对标标杆：汲取头部公司先进绩效经营理念
1.2.1 标杆借鉴：华为、阿里、微软管控新推演
1.2.2 绩效理念新定位：以绩效驱动经营、锻造队伍、激活英才
1.2.3 管人者新定位：从“打分者”转变为方略执行者、绩效教练、队伍赋能者
1.3 树立四大核心绩效理念
1.3.1 理念1：绩效≠考核，是全周期管控
- 误区：只盯打分、月末算账
- 正确认知：定标的→进程带练→复盘改进→激励兑现闭环
1.3.2 理念2：绩效不是管控员工，是赋能队伍
- 管人者定位：教练而非判官
- 核心动作：帮员工找办法、补短板、解难题
1.3.3 理念3：公平优先，从实践看，兼顾差异，结果说话
- 规则统一、准则透明
- 多劳多得、优绩优酬，落地时，杜绝平均主义
1.3.4 理念4：绩效不是HR的绩效，是全员绩效
-公司一把手：定方略、定标的、扛经营结果、塑绩效信念
-业务管人者：绩效第一责任人，负责标的拆解、进程管控、带练改进
- HR部门：架构搭建、抓手输出、专精赋能、督导闭环
1.5 主题研讨：知行合一突破绩效落地壁垒
1.5.1 深度研讨：九洲管人者绩效履职“知行难合一”核心原因
1.5.2 共识输出：本部门绩效改进认知和行动统一
1. 绩效管控是HR的绩效？还是谁的绩效？
2. 经营一把手负责什么？管什么？
3. 业务经理负责什么？管什么？
4. 人力资本部门负责什么？管什么？
5. 【小组研讨】为何业务经理知行难合一？
1.
1. KPI型考核
2. OKR型改进
3. KPR型考核
4. 全绩效薪酬模式
5.
【实地共创】《公司考核模式图卡》
1. 不同经营方略下的组织绩效梳理
(1) 基于1年经营标的的组织绩效拆解
(2) 基于1-3年中期经营标的的组织绩效推演
(3) 基于3-5年以及以上长期方略下的组织绩效推演
1. 怎样筛选要害绩效指标KPI、KO
2. 怎样将组织绩效拆解到价值链上各部门/业务单元
(1) 哪些是关联指标？需要协同完成的KPI\KO
(2) 各部门权重怎样分配？
1.
【实地共创】组织绩效推演
2.
结晶/输出《公司组织绩效指标库》、《各部门年度标的责任书》
1.
1.
业务情境：管人者标的管控三大常见难题
(1) 预判难：结果无法预判，标的拟定靠拍脑袋
(2) 变动快：业务迭代频繁，标的定不准、易失效
(3) 定性多：差事型事务居多，无准则、难打分
1.
底层推演：标的管控核心原理
(1) 绩效标的的底层推演
(2) 月度/季度/年度标的差异化规划推演
1.
部门标的：精准定准部门年度经营标的
（AI辅助）
(1) 部门标的三大核心来源
(2) 部门标的三向设定办法
(3)
实地实战：导师一对一带练精进本部门年度标的
1.
员工标的：四维推演落地个人绩效指标
（AI辅助）
(1) 员工标的四维管控推演拆解
(2) 岗位标的承接部门标的的落地办法
(3)
实地实战：输出员工月度、年度准则化绩效标的
1.
卡点突破：疑难标的专项破解办法
（AI辅助）
(1) 隐性、不可视事务标的规划办法
(2) 重复性岗位、事务性岗位标的规划招数
(3) 定性标的量化、准则化评定办法
1.
抓手和结晶输出
(1)
抓手：《员工月度/季度/年度考核表》
(2)
结晶：部门年度标的、管人者标的、员工标的各1份
1.
每项121管控动作，按照原理/办法-参训者实战-互评-老师纠偏促动落地
1.
定位升级：从管控型转为教练型管人者
(1) 实例拆解：教练式管控对绩效落地的核心价值
(2) 业务管人者四大核心绩效履职动作
1.
日常规划管控：进程可控、结果可预判
(1) 月度规划、周规划绩效闭环管控办法
(2) 进程跟踪、节点复盘、偏差纠偏制度
1.
双向激励反馈：让管控有温度、有成效
(1) 正向反馈：最 佳时机+四步落地法
(2) 负向反馈：必须干预情境+六步准则落地法
1.
员工本领带练：补齐本领短板、消除绩效差距
(1) 绩效差距精准诊断办法：《绩效差距诊断箱》
(2) GROW模型实战带练运用
1.
绩效面谈改进：化解矛盾、达成共识、促成改进
(1) 绩效面谈四大常见失效问题
(2) 面谈布局推演和因材施教交流打法
1.
抓手和结晶输出
抓手/结晶：绩效差距拆解表、日常带练记录表、双向反馈模型和话术、绩效面谈拆解表、员工专属IDP
1. 公司绩效评分四大高频痛点
(1) 正态分布执行难，缺乏客观性
(2) 考核过宽：老好人、全员高分，执行层面，失去激励意义
(3) 考核过严：准则苛刻、打击队伍积极性
(4) 评分无依据，从实践看，员工不认可、争议大
1. 科学评分：准则化打分架构搭建
(1) 绩效评分核心规划要则
(2) 正态分布组织打分“三定”实战办法
1.
抓手和结晶输出
(1) 抓手：《正态分布绩效打分三定表》
(2) 结晶：突破本部门历史打分难点，形成准则评分口径
课程收束+课后落地带练
1. 课程核心学识点复盘
2. 各部门绩效落地行动清单梳理
3. 课后专项带练1次：核心部门指标精进、绩效架构落地答疑
1.
2.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|伍纯老师
适合谁听
4. 公司中高层管人者、HR负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。