课程背景
在当前动态复杂的商业环境中，组织的可持续竞争力，从实践看，根本上取决于其内在效能和方略适应性——即能否构筑并持续精进“价值创造、价值评价，价值分配”这一驱动组织良性循环的核心引擎。这对新时代的组织演进（OD）专家和人力资本业务伙伴（HRBP）提出了更高要求：不仅需深度融入业务、领会方略意图，更需掌握从方略视角出发开展组织诊断的系统办法论和专精抓手，从而精准评核组织状态、识别方略执行障碍，并规划出拉升组织方略承载力的有效路径。
正如联想集团创始人柳传志先生所洞见的，往细里说，组织建设的核心在于“搭班子、定方略、带队伍”。这一经典轮廓深刻揭示了，有效的组织诊断必须服务于方略落地，其结晶最终要能转化为对“人”和“事”的方略性安排和持续赋能，这也是各级领 导 者的核心方略责任。
课程收益
• 洞穿本质：构筑系统的组织管控思路以及认识，改变管控认知；
• 构筑本领：具备立足业务的组织规划本领，助力业务演进；
• 掌握办法：具备周全的组织诊断技艺以及实操办法，构筑高绩效组织和队伍；
•
破解技艺：构筑系统周全的组织变革技艺，形式持续演进的增量型组织。
【课程特色】
30%理论+40%共创+30%运用转化
课程大纲
一、
重新定义：人力资本管人者到组织专家
1. 课程整体轮廓和办法论
2.
为何传统管控模式必然失效？
3.
健康组织和濒危组织的核心区别不在于业绩，实操中，而在于“系统免疫力”。
4.
决表层问题只会陷入循环；唯有改变系统规划，才能根本性破局。
5. 从HR专家到组织专家的转型
(1) 定位
(2) 责任
(3) 胜任本领要求
一、
方略级组织诊断的五步法
1. 定义真问题：区分症状（如效率低下）和根因（如权责利错位），运行层面，将业务语言转化为组织命题。(1小时）
2. 构筑诊断轮廓：灵活运用并整合经典模型（如六盒，7S），形成定制化的诊断“透镜”。（1小时）
3. 施行精准探查：高管访谈、群体对话、资料追溯的技艺组合，从实践看，获取“冰山上下的真相”。（1小时）
4. 形成变革杠杆：从海量资讯中，识别出1-2个能“牵一发而动全身”的要害干预点。（0.5小时）
5. 核心产出：一份能直接链接方略议题、引发高层共鸣的《组织健康和方略准备度诊断报告》。（0.5小时）
一、
驱动组织演进的三大引擎
1.
引擎一：核心领导队伍进化
(1)
催化“一把手心智”蜕变：从业务权威到组织缔 造 者。
(2)
构筑“班子”的方略共识和协同语言，将个人智慧转化为组织本领。
1.
引擎二：信念和方略的双向练出
(1)
诊断“实然信念”：揭示真正驱动行为的隐性规则。
(2)
规划“信念干预”：怎样将期望的信念特质，嵌入要害业务链路和决策情境，使其成为方略加速器。
1.
引擎三：价值循环系统的构筑
(1)
诊断“价值创造-评价-分配”链路的堵点和断点。
(2)
重新规划激励和演进系统，确保英才成长和组织标的同频共振，形成自我强化的飞轮。
一、
从诊断到演进——规划并引领系统性变革
1.
规划变革路径图：基于诊断结论，规划分阶段、可落地的干预序列。
2.
管控变革能量：预见并化解阻力，将要害利益相关者转化为变革同盟。
3.
植入演进制度：将“定期诊断和反思”固化为组织核心管控节奏，炼就可持续的组织研习和适应本领。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|伍纯老师
适合谁听
CEO、HRBP、OD、业务经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。