课程背景
“一根筷子轻轻被折断，十根筷子牢牢抱成团”，换个角度看，充分体现了个体力量有限、队伍合力无穷。普通群体仅为人员简单聚合，唯有借助规范管控、高效协同、凝心聚力，才能将松散个体锻造为标的一致、执行本领强、高产出的优质队伍。
当下市场竞争加剧、分工日趋精细，单打独斗的事务模式已无法适配公司演进，高效队伍已然成为公司核心竞争力。多数公司重视队伍建设，但日常管控中普遍存在协同不畅、认知不一、革新不足、凝聚力弱、激励缺失等等隐性问题。若长期忽视，极易造成内部内耗、资源浪费、执行本领疲软、业绩停滞，让队伍建设流于形式、成效不佳。
本课锁住公司队伍管控痛点，以沉浸式沙盘推演为核心形式，告别传统说教，达成寓教于乐、实战赋能。借助情境化体验和实操推演，让参训者直观对比普通队伍和高绩效队伍的差距，深刻领会科学管控、协同配合对事务落地、标的达成和业绩增长的要害价值，主动打破固有思路，积极融入队伍、高效协同履职。
据此，课程以
重塑协同思路、升级革新理念、健全激励制度、炼就高绩效队伍
为核心，支援公司破除管控壁垒、降低内部损耗，激活员工内鲜活力和队伍活力，构筑实干高效、凝心聚力的高绩效队伍，为公司持续演进筑牢队伍根基。
课程收益
● 精准诊断队伍阶段：运用塔克曼模型识别队伍所处周期，在沙盘各时代变迁中施行精准干预，防止管控错位，加速队伍成长进程
● 高效转化冲突内耗：借助乔哈里视窗扩大公开区，掌握冲突共识带出招数，将震荡期的争执转化为标的共识，破除跨部门协同壁垒
● 敏捷精进协同流程：在沙盘还原中固化决策和执行准则，拉升情景权变领导力，达成从规范期到执行期的无缝衔接，落地时，强化高效协同
● 激发成员内在动能：运用心理安全感营造和内在动机激发招数，在资源有限条件下提振士气，炼就低物质倚重的高凝聚力自驱型队伍
● 构筑实战复盘本领：透过沙盘经营资料归因拆解，掌握复盘迭代办法论，从试错中提炼心得，增强队伍化解不确定性的敏捷应变力
课程大纲
导入：
在不确定性日益增强的商业环境中，队伍已成为公司方略落地的核心作战单元。可是，从
“物理聚合”的群体到“化学反应”的队伍，其间横亘着标的离散、交流阻滞和激励失效的重重壁垒。
本课立足于高绩效队伍的系统性构筑，透过沙盘推演的动态镜像，纵深剖析队伍从磨合到卓越的内在推演。旨在支援公司管人者掌握队伍炼就的底层推演和激励的核心抓手，将队伍炼就为既能
“打胜仗”又能“愿打硬仗”的自驱型组织。
一，手掌里的星晨（我的五维名片）
1.
看见个体（
Self-awareness）
2.
接纳差异（
Inclusion）
3.
能量互换（
Synergy）
二，
乔哈里视窗（
Johari Window）
1. 自我披露（开放区）
2. 互相反馈（盲区）
核心价值
：
借助主动
“自我披露”和“恳请反馈”，持续扩大队伍的“公开区”，将隐性的内耗转化为显性的共识，是高绩效队伍构筑信任和拉升决策质量的底层推演。
公式：
高绩效队伍=清晰的自我认知×真诚的相互倚重×高效的能量交换
三、高绩效队伍建设五个挑战
挑战一：协同阻滞
挑战二：能量耗散
挑战三：责任灰度
挑战四：动力衰减
挑战五：信任赤字
首讲：沙盘推演
——
高绩效队伍引擎构筑
实战
沙盘
沙盘来由：
公元
2187年，往细里说，地球因能源枯竭沦为寂静的废土。在这最后的黄昏，在实际应用里，人类文明仅存的希望——“星云
规划
”启动。
一群来自未来的顶尖科学家队伍，带着超越时代的科技蓝图、惨痛的历史教训和文明的集体记忆，借助时空跃迁，逆流而上，降临农耕纪元。
标的只有一个：
重新拯救地球，在实际应用里，并开发出全新的
零污染
可持续能源。
在这场关乎文明重启的挑战中，各个队伍将展开激烈角逐，唯有借助高效的协同、革新的思路和卓越的激励，运行层面，才能赢得最终的胜利，成为新时代的开拓者。
一、沙盘还原准备
1. 沙盘来由故事：星云规划
2
. 小组还原队伍建设和定位分配
1）队伍长
2）能源观测官
3）灾难观察员
4）拆解观察官
5）财务管控员
6）采购官
二，规则解读
1. 基础规则：时代，结算时间、启动资金
2. 沙盘标的：进入星云时代后，污染值降为零
3. 推演规则：资金积累、拉升资金、达成标的
4. 推演流程：能源研发、主力储备，收益结算
5. 收益受污染值影响
6. 对策：用医疗卡消减
7. 收益受自然环境或者气象环境影响
8. 能源拆除
9. 量子卡
四、沙盘庄重推演阶段
差事：
小组各自拟定规划，采购《星云时代》量子卡
第一阶段：农耕时代
——大本营出发-1955年
（共计推演
3轮）
第二阶段：化工时代
——1965年-1985年
（共计推演
3轮）
第三阶段：多源时代
——1995年-2015年
（共计推演
2轮）
第四阶段：粒子时代
——2025年-2035年
（共计推演
2轮）
第五阶段：第五时代
——2045年-2055年
（共计推演
2轮）
——第一至五阶段差事：
1）研发能源
2）储备英才和采购医疗装置
3）根据气象和环境影响收益计算
第六阶段：星云时代
差事：
停止一切拆除事务
回顾沙盘标的：
评选出获胜小组
次讲：模型导入
——
从
“认知对齐”到“敏捷制胜”高绩效队伍的三维建构
引言：
以塔克曼模型导航队伍成长周期，以乔哈里视窗破除交流信任壁垒，以六维特征定义卓越队伍准则
，
三者层层递进，助力管人者在沙盘推演中洞察本质，在实战管控中精准施策
一、塔克曼阶段模型：队伍成长的
“导航仪”
定位：
识别队伍所处阶段，施行精准干预，具体来看，防止管控错位
路径：
形成（定向）
→ 震荡（冲突）→ 规范（协同）→ 执行（攻坚）→ 休整（复盘）
第一阶段：形成期（
Forming）：标的对齐，消除迷茫
特征：
客气试探、倚重领导，标的模糊
1）定方向
2）建安全感
沙盘映射：
开局阶段，实操中，各小组从陌生到初步分工，需反复确认标的领会的一致性
第二阶段：震荡期（
Storming）：化解冲突，从实践看，统一认知
特征：
意见冲突，争权夺利、内耗加剧
1）理矛盾
2）强共识
沙盘映射：资源争夺和规划变更引发的内部争吵，需带出冲突转化为标的澄清的契机
第三阶段：规范期（
Norming）：构筑规则，落地时，协同作战
特征
：达成共识，流程稳定、开始互信
1）固流程
2）赋权力
沙盘映射：
中后期形成稳定的决策链条，固化配合模式和执行准则
第四阶段：执行期（
Performing）：锁住标的，高效产出
特征：
高度自治、本领互补、结晶导向
1）抓结果
2）促成长
沙盘映射：
决战阶段队伍高效运作，实操中，灵活化解变局，管人者退居幕后协调资源
第五阶段：休整期（
Adjourning）：复盘沉淀，落地时，持续进化
特征：
差事结束、心得固化
1）深复盘
2）善终结
管控迁移小结：
塔克曼模型的核心管控价值，在实际应用里，在于
“因时施策”
——管人者最常见的失误：
1）在震荡期用了形成期的手法（一味安抚而非直面冲突）
2）在执行期仍在做规范期的事（微观管控而非放权赋能）
——掌握阶段诊断本领，是管人者从“凭感觉管”走向“按照规律管”的第一步
沙盘映射：
结营后带出参训者将四阶段洞察迁移至真实队伍管控情境
二、乔哈里视窗：队伍信任的
“催化剂”
核心推演：
透明度决定信任度管人者需带头自我披露（缩小隐藏区），运行层面，并主动恳请反馈（照亮盲点区）
——四维映射：
1. 公开区（共识）：主动共享资源情报，运行层面，奠定协同基石
2. 盲点区（纠偏）：鼓励部属直言不讳，实操中，破除上级决策盲区
3. 隐藏区（坦诚）：倡导暴露隐患异见，落地时，运行层面，杜绝报喜不报忧
4. 未知区（潜能）：营造心理安全氛围，激发绝境中的革新火花
管控迁移小结：
乔哈里视窗的本质，在实际应用里，是将
“看不见的信任”转化为“可执行的管控行为”
三、卓越队伍六维特征：队伍效能的
“度量衡”
定位
：将抽象素质转化为可评核、可干预的标尺，在实际应用里，对标高绩效队伍的最终画像
1. 标的和方向（牵引力）
1）清晰愿景
2）标的分解
3）价值认同
映射：
塔克曼
“形成期”的统一共识
启示：
开局即对齐，实操中，防止无头苍蝇式的盲动
2. 交流和安全（润滑力）
1）坦诚交流
2）积极聆听
3）心理安全
映射：
乔哈里视窗的扩大公开区
启示：
鼓励
“说真话”，构筑容错制度，消除交流壁垒
3. 结构和互补（支撑力）
1）本领多元
2）定位明晰
3）人岗匹配
映射：
塔克曼
“规范期”的定位固化
启示：
依据成员特质分配定位，实操中，最大化长板效应
4. 协同和信任（聚合力）
1）相互倚重
2）低内耗
3）冲突转化
映射：
塔克曼
“震荡期”向“规范期”的过渡
启示：
在资源争夺中寻求共赢，执行层面，化内耗为合力
5. 执行和责任（驱动力）
1）结果导向
2）迅速响应
3）闭环管控
映射：
塔克曼
“执行期”的高效交付
启示：
在动态环境中迅速响应变化，换个角度看，以结果验证进程
6. 氛围和激励（续航力）
1）相互认可
2）归属感
3）持续动力
映射：
贯穿塔克曼全周期的士气引擎
启示：
复盘重在相互认可，往细里说，为持续作战注入正向动力
模块小结：三维联动推演
1）塔克曼模型界定了队伍成长的时间轴（现在在哪里）
2）乔哈里视窗提供了队伍运行的润滑剂（怎样顺畅交流）
3）六维特征树立了队伍建设的成效图（最终去向哪里）
管控迁移小结：
六维特征为管人者提供了一套
“队伍体检表”
1）标的模糊，说明方略解码不到位
2）交流不畅，说明管人者没有构筑安全表述的制度
3）执行乏力，说明责任边界和闭环流程不清晰
——队伍的每一个问题，背后都有一个对应的管控动作
收束复盘：
1. 从沙盘洞察到组织效能
——跳出具体经过，带出参训者透过三大模型（塔克曼、乔哈里、六维特征）的透镜，重新审视队伍管控的底层推演，执行层面，在实际应用里，执行层面，完成从“感性体验”到“理性认知”的跃迁
结果复盘：
对比各小组的沙盘经营资料，拆解高绩效队伍的共性行为
归因拆解：
带出识别
“坏运气”背后的“坏决策”，在实际应用里，以及“好结果”掩盖下的“坏流程”
核心追问：
我们的失败，执行层面，就一线经验说，是由于本领不足，具体来看，还是由于公开区太小，内耗太多？
2. 三大模型的联动检视
回望塔克曼：
我们的队伍在哪个阶段停滞最久？是过早进入了
“假性和谐”，运行层面，还是深陷“震荡期”无法自拔？
透视乔哈里：
复盘全程，我们是否由于不敢说、不愿听，而错过了要害资讯？谁捂住了队伍的那张牌？
对标六维：
六维特征中，就一线经验说，在实际应用里，哪一项是我们的
“上限”（限制因素），具体来看，哪一项又是我们的“地板”（保底因素）？
行动锚定：
拟定《
30天队伍效能改进规划》，往细里说，明晰一项必须立即拆除的“交流壁垒”和一个必须立即补齐的“队伍短板”
管控迁移小结：
三大模型共同指向一个管控命题：管人者的核心职责，落地时，落地时，不是替队伍做事，落地时，而是为队伍创造做事的条件
1）塔克曼帮你看清“什么时候该干什么”
2）乔哈里帮你扫清“人和人之间的障碍”
3）六维特征帮你校准“最终要做到什么程度”
——三者合一，构成管人者的完整办法论架构
结语：
真正的队伍炼就，始于认知对齐，成于信任构筑，往细里说，终于执行闭环。愿各位带着沙盘中的试错成本，实操中，换取岗位上组织效能的真实拉升
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|李亚奇老师
适合谁听
面向各层级管人者、核心主力员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。