课程背景
“绩而优则仕”，每年有大批的专精主力员工因绩效优异而晋升为队伍管人者。可是，从成功的业务精英转身为成功的队伍管人者是一个艰难的进程，会遇到各种各样的挑战，尤其是队伍管控的压力。
新晋管人者常常面临以下困境：
• 差事越来越多，件件都要害紧急，但员工本领跟不上，你怎么办？
• 为何部属总是对标的讨价还价？
• 为何部属总是遇到困难的事情就撂挑子？
• 为何给员工提供指导却遇到抵触？
• 为何奖金增加了，员工抱怨却更多了？
• ……
本课以实际管控事务进程中15个常见问题为实例情境，以一名员工管控“小白”成长为队伍管控“高手”为演进主线，在
闯关升级
进程中研习、领会和掌握英才管控所必需的学识和本领，支援新任队伍管人者转变思路观念，掌握学识本领，从而顺利达成转身，获得良好的开端。
让我们一起开启出色的队伍管人者成长之旅吧！
课程收益
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转变思路
：支援参训者转变思路模式，开启管人者的心智模式；
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破解难题
：迅速、精准破解管人带队伍的常见问题；
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演进队伍
：明晰方向和行动措施，迅速炼就高绩效、高敬业队伍；
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拉升格局
：掌握经典管控思想，修炼自我心智，拉升管控视野。
课程大纲
走上管控岗位，就意味着更多的付出，既要借助队伍完成事务，又要对队伍的事务结果负责。在本阶段，初次担任管人者，转变思路模式很要害，从习惯于个人英雄主义转变为带领队伍冲锋陷阵。
1. 【情境1】烫手山芋：接手新部门，百废待兴，怎样下手？
2. 【情境2】四处救火：面对层出不穷的问题，自己干还是放手？
3. 【情境3】部属难管：原来的同事变成部属，不服管，该怎么办？
学识：领导后备链模型-领导力演进的六个阶段
测试：您知道自己的领导风格类型吗？
高绩效队伍始终以队伍标的为中心，而标的需要锁住，更需要共识。在本阶段，作为队伍管人者要清晰地领会上级以及公司的标的，并设定上下一致的队伍标的，促成队伍成员对标的结晶达成共识，确保每一个人都朝公司希望的方向而努力。
【情境4】各自为战：部属各有想法，难有合力，怎样促成队伍力出一孔？
【情境5】标的挑战：设定差事标的时，部属喜欢讨价还价怎么办？
【情境6】士气不振：队伍士气低落，怎样激发队伍的凝聚力？
学识：队伍情绪管控的4A模型
上手：事务差事布置面谈
当差事标的明晰后，需要将差事委派给正确的人，这是成事的要害。在本阶段，管人者要学会针对各具特色和优缺点的部属，开展量才采用。
【情境7】选才难题：好不容易选来的英才进入岗位后却大失所望，怎样防止？
【情境8】应提拔谁：面对新的市场机遇，应该提拔谁承接革新业务？
【情境9】该辞退谁：公司业务演进停滞，需要降低人工成本，该裁掉谁？
学识：员工状态评核模型
上手：结构化行为面试
作为管人者，不仅要关注事务结果，更应该影响部属达成结果的进程。当部属差事执行不力时，大包大揽或者批评指责都不是最 佳方式。在本阶段，管人者应根据员工的状态提供有效的教练带练，启发员工的自我成长，从而拉升整个队伍的绩效。
4. 【情境10】谁的问题：员工敬业度低，实操中，真的只是责任心问题吗？
5. 【情境11】推诿责任：部属不担责，凡事请示呈报，怎么办？
6. 【情境12】绩效难题：面对绩效堵点，怎样给部属提供有力的支持？
学识：教练带练的GROW模型
上手：绩效带练交流面谈
激励不是借助金钱“收买”员工，也并非一味迁就员工，管人者最常犯的错误，是以激励对方的名义，将自己喜欢的东西强加到部属的头上。在本阶段，管人者需要发掘并满足员工的差异化诉求，学会借助多种激励手段，激发员工的成就欲望、支援他们持续成长。
7. 【情境13】奖励问题：奖金增多了，员工抱怨却更多了，到底为何？
8. 【情境14】资源不足：缺钱少粮，该怎样激励员工？
9. 【情境15】激励失灵：面对90后、00后新生代员工，为何原来的激励手段失灵了？
学识：基于人性的差异化激励理论
实例：华 为以奋斗者为本的员工激励制度
研讨：员工非物质激励方式规划
课程收束&拟定个人行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|赵晓光老师
适合谁听
中基层管人者、新任管人者以及后备管控主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。