课程背景
在VUCA时代的英才争夺战中，我们发现：
【业务脱节】HR和业务部门认知断层，导致60%的岗位存在人岗错配隐患
【诉求模糊】业务迭代加速，传统JD已无法精准捕捉用人诉求
【面试低效】90%的面试官仍在用准则化问题评核差异化英才
【决策失准】主观评价占比过高，优质候选人离职率达35%
课程获益以及特色：
1. 本课从业务→准则→技艺→决策四维度，系统拉升面试精准度
1. 业务解码：从方略到执行的英才诉求翻译术
2. 准则构筑：硬性条件和隐性特质的平衡艺术
3. 技艺升级：传统STAR和AI抓手的融合之道
4. 决策精进：从主观心得到资料驱动的进化路径
AI增值：
1. 「简历AI筛选官」3个月采用带练
2. 招聘管控AI多维表模板
课程大纲
导入：为何传统JD正在失效？
一、 怎样读懂业务
1. 两大破局抓手：
1. 【价值链解码器】穿透业务本质，定位英才诉求痛点
2. 【KPI拆解仪】锁定岗位价值产出要害点
3. 2. 运用操练：请拆解您当下要招聘的岗位价值链以及KPI
4. 二、实例：某初创公司怎样用「抓手：英才画像」，共识各方想法、拉升招聘效率
5. 一，黄金三阶筛选模型：
6. 1. 硬指标筛查（是不是）：学识/心得/本领的匹配度
7. 2. 软实力解码（行不行）：要害业绩+本领检测
8. 3. 稳定性预判（稳不稳）：职业轨迹的连续性诊断
9. 二、运用操练
10. 三、★ 智能面试：怎样采用「简历AI筛选官」，诊断候选人简历
11.
一， 面试官侧重问哪些问题
1. 不同轮次面试官考察重点为何
2. HR以及业务面试官考察重点为何
一、 面试打法的拟定
1. 是否采用压力面试
2. 除面试以外，执行层面，是否增加其他考察抓手（测评）
1. 三、怎样规划面试题
2. 1. 按照提问方式分：封闭式提问，开放/假设性提问
3. 2. 六大类问题的精准发问：
4. - 岗位专精（业绩）类
5. - 管控本领类
6. - 演进意愿类
7. - 性格爱好类
8. - 信念适配/内驱力类
9. - 离职倾向类
10. 四、运用操练：规划一份面试提问提纲
11. 五，延伸：
12. 1. ★ 智能面试：怎样采用「简历AI筛选官」，输出面试要害问题
13. 2. 实例：剖析热门的“AI面试”优劣势
14.
一、 面试官职业样貌管控
1. 仪容仪表
2. 基本礼节以及行为禁忌
1. 三、面试的整体流程以及对应招数
2. 1. 整体流程及时间分配
3. 2. 面试怎样开场破冰，营造面试氛围
4. 3. 怎样运用STAR，“剥洋葱”追问招数
5. 4. 怎样有效控场
6. 5. 怎样恰如其分地打动/拒绝候选人
7. 三，说谎信号的识别指南
8. 1. 身体语言的资讯
9. 2. 文字语言的资讯
10. 四、运用操练：真实还原一场面试
11.
12. 一、英才评价的目的
1. 从岗位诉求到评价维度以及准则
2. 三种结论：不合适、待进一步考察、十分有希望
1. 二、英才评价的常见误区以及规避
2. 三、怎样写好面试评价
1. HR和业务面试官的共识达成四步法
2. ★ 智能面试：怎样运用豆包，拉升评价效率（打分+文字评价）
3. ★ 智能面试：怎样运用多维表，达成招聘管控AI化
1.
课程收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|李毅老师
适合谁听
1. 人力资本从业者（招聘经理/HRBP） 2. 业务部门面试官（部门总监/经理）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。