成为“经得起折腾”的管理者

模块一｜为何有的组织能打仗，换个角度看，有的只能做执行？

核心判断：组织的差距，本质是管人者的差距

• 京东为何能打硬仗（不是靠拼，而是靠制度）

• 一个组织真正运转的底层推演

• 管人者在组织中的真实定位

要害结论：组织不是靠制度运转，而是靠管人者将制度变成结果

模块二｜为何你很忙，具体来看，但结果却不稳定？

核心判断：忙碌不等于有效，从实践看，执行不等于结果

1、 常见管控现象

• 一直在推进，但结果总打折

• 一直在交流，但问题反复出现

1、 三个核心原因

• 标的领会不一致

• 执行结构不清晰

• 协同制度不顺畅

要害结论：不是你不努力，而是你在用低效方式做管控

模块三｜我们和标杆组织，差的到底为何？

核心判断：差距不在本领，在管控方式

1. 标的：

• 普通组织：说了就算

• 标杆组织：对齐到位

1. 执行：

• 普通组织：安排差事

• 标杆组织：推进结果

1. 协同：

• 普通组织：各做各的

• 标杆组织：共同完成

1. 管人者：

• 普通组织：做事的人

• 标杆组织：带队的人

要害结论：组织差距，最终都会落在管人者身上

模块四｜组织真正需要什么样的管人者？

核心判断：公司要的不是“会做事的人”，而是“能将事做成的人”

1. 能扛事的人

• 事情没人管时，就一线经验说，能接住

• 出问题时，先破解，在实际应用里，具体来看，而不是解释

2. 能带人打仗的人

• 不只是自己做得好

• 能让队伍一起做出结果

3. 能促成结果的人

• 不等等、不拖、不甩

• 能将事情持续往前推

要害结论：管人者的价值，不是做了多少，而是扛了多少结果

模块五｜一个真实实例：人是怎么被带出来的？

核心判断：出色的人，不是招来的，是带出来的

魏亮老师：京东真实带人实例（6年7次晋升）

• 从新人到核心管人者的成长路径

• 管人者在其中做了什么

• 哪些要害动作决定了成长

要害结论：管人者的本领，最终体现在“能不能带出人”

模块六｜管人者必须完成的三个升级

核心判断：不升级，落地时，你会越来越累；升级了，队伍才会变强

• “对结果负责”不只是做完，而是做成

• “带队伍”不只是自己出色，而是队伍有战斗力

• “促成组织运转”不只是做事，而是促成事情发生

要害结论：管人者的升级，决定组织的上限

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