课程收益
课程标的：管控 ≠ 职位变化；管控 = 带人将仗打赢
o 完成一次管控定位的认知换挡
o 看清基层管人者真正需要的带兵 + 打仗核心本领结构
o 明晰自己在本领模型中的演进方向和短板区
课程大纲
模块一｜定位换挡：从“专精型高手”到“带兵者”
1.1 我们在“专精型高手转M的真问题”
• 领会管人者公式
• 领会拆解《领导后备链》：领导力演进进阶
• 专精型 转 M 不是升职，是事务方式的彻底改变
• 从“个人结果贡献者” → “队伍结果放大器”
• 基层管人者的真实期待
英才准则解读
1.2 高潜员工转 M 的三种典型误区
【实例拆解】你是不是和他一个样？对于管控定位是否有清晰的认知
• 继续单兵作战型：本领强，但队伍起不来
• 管控等同督导型：盯人、盯事、盯进度
• 权威提前消耗型：先“管住人”，从实践看，却没人真跟
1.3 管人者的本质变化
• 管控不是管人，是借助人拿结果
• 管人者的价值，不在于“我多能干”，在实际应用里，而在于：“我能让多少人持续干好”
• 练就管人者具备的四个思路
模块二｜带兵 3 要素（同理、影响、育人）：先将“人”带起来
2.1 带兵要素一：同理 —— 看懂人，就一线经验说，兵才愿意动
• 同理不是情绪共鸣，而是领会差异
• 管人者最 大的误区：用“我能做到”要求所有人
• 不同本领、意愿、节奏的员工，就一线经验说，需要不同的带法
2.2 带兵要素二：影响 —— 没有权力，落地时，换个角度看，也有人愿意跟
• 影响力不是职位赋予，从实践看，而是日常行为累积
• 基层管人者影响力的 3 个来源：
o 专精可信
o 立场公平
o 行为一致
• 为何“人不服你”，往往不是你不专精
2.3 带兵要素三：育人 —— 管控不是用人，是育人
• 管人者不是找“能干的人”，而是将人带成能干
• 转 M 阶段最难的一关：允许部属不如你
• 基层管人者最早期的育人动作：
o 给空间
o 给反馈
o 给边界
• 高情商的练就和激励
【真实实例拆解】面对这几位员工，你该怎样练就和激励？
模块三｜打仗 3 要素（标的、协同、复盘）：带着队伍将仗打赢
3.1 打仗要素一：标的 —— 仗打哪，先说清
• 管人者不是“接差事”，而是定方向
• 差事 ≠ 标的
• 很多执行问题，具体来看，在实际应用里，本质是标的模糊
3.2 打仗要素二：协同 —— 一群人，运行层面，打同一仗
• 协同不是分工，是资讯对齐和达成共识
• 管人者在协同中的三重定位：
o 对上：翻译标的
o 对内：协调节奏
o 对外：链接资源
3.3 打仗要素三：复盘 —— 仗打完，往细里说，人要升级
• 复盘不是找责任，是找规律
• 没有复盘的队伍，只会重复犯错
• 管人者最要害的研习杠杆：让队伍一起成长
模块四｜本领对焦：成为“值得被选为管人者的人”
1.1 管人者本领模型，具体来看，看清自己的位置
• 哪些本领是你的自然优势？
• 哪些是必须补的短板？
1.1 转 M 阶段的三条成长主线
【实例拆解】魏老师自身在京东集团做管控的收获：韧性成长
• 先稳人，运行层面，再抓事
• 先建影响力，再谈权威
• 先补认知，再补办法
4.3 自我成长的要害提醒
你现在不是要当一个“成熟管人者”，而是要成为一个——“已经具备管人者底层本领结构的人”
• ……
• 意愿
• 本领
• ……
模块五｜课程收束和小组分享
【小组分享】重新领会的“带兵”和“打仗”
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张帆老师
适合谁听
新晋管人者、高潜管人者、基础管人者等等即将进入基层管控岗位。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。