课程背景
近年来，国资委在国企改革三年行动（2020-2022）和改革深化拉升行动（2023-2025）中，将管人人员末等等调整和不胜任退出作为三项制度改革、三能制度（干部能上能下、员工能进能出，收入能增能减）落地的核心硬指标持续加压：
2023年：国企改革三年行动收官，实操中，央企/地方国企末等等调整以及不胜任退出管人人员比例已由2.5%/1.9%拉升至5.7%/4.5%；深化拉升行动明晰年末等等调整制度在央企以及省级集团总部要则上全覆盖，央企二三级子公司覆盖≥60%，地方国企二三级≥50%。
2024年：9月第三次专题推进会定调“2025年底前国企普遍推行”，换个角度看，强调更广更深、刚性兑现。12月第四次专题推进会进一步纠偏——对象仅限管人人员（非全员）、“末等等≠末位”（禁简单划比例、禁一刀切），“退出=退原岗位”（非违纪/退休/辞职替代），执行层面，退出后须培训再匹配，国资委同步研究制订事务指引。
2025-2026年：2025年底普遍推行节点到期，央企末等等调整以及不胜任退出比例已超6%；2026年进入“制度化常态化+事务指引落地”阶段，改革从“有制度"转向"有动作，有比例、有闭环”。
国企现实压力集中在五点：①上级考核通报压力（覆盖广度+动作真实性双查）。②有制度没动作；总部不动、子公司不动的问责隐患；③考核主观、末等等认定无据、退出程序涉劳仲隐患；④铁交椅信念下干部抵触、人情干扰；⑤日常缺乏动态英才识别手段，“谁该调、谁该退，谁可补”靠年终一次性考核拍脑袋，实操中，后备断层导致“下了没人接”。
本课以“政策对齐—痛点破解—主力盘查常态化—闭环落地”为主线，帮国企构筑可审计、可追溯、可接续的末等等调整和不胜任退出制度。
课程收益
● 懂政策：准确区分末等等调整/不胜任退出/末位淘汰/违纪退出，领会国资委三改2024-2026年口径变化；
● 建准则：能界定本公司"管人人员"范围，构筑"考核末等等+本领不胜任"双轨认定准则，避开"一刀切比例"雷区；
● 常态盘：导入主力盘查常态化制度（季度微盘+年度校准），用资料动态识别"末等等/不胜任/高潜/继任"四类人群；
● 控隐患：掌握绩效证据链留存、培训再岗、协商解除等等合规流程，降低劳动争议概率。
● 出方案：小组产出《本单位末等等调整和不胜任退出施行细则轮廓+主力盘查运行表》。
课程大纲
第 一讲：政策锚定——国资委三年改革脉络和国企紧迫性
一、国企改革深化拉升行动中"末等等调整"的口径演变
1. 2023基准线
——三年行动收官比例（央企5.7%/地方4.5%）和深化拉升行动覆盖率硬指标
2. 2024两次推进会转折
1）从“建制度”到“普遍推行”+事务指引研制
2）末等等≠末位、退出≠退休辞职
3. 2025-2026常态化阶段
央企超6%实绩，审计巡视转变：有没有制度→没有真动作，比例是否真实
二、核心概念边界和改革最常踩的误区
1. 四类调整的法律和适用情形差异
1）末等等调整
2）不胜任退出
3）末位淘汰
4）违纪免职
2. 管人人员界定：经理层+中层+基层管控岗
——不含普通员工，含董事长/董事/监事中履职管人人员
3. 退出原岗位的七种合法形态
——降职，调岗、转非领导职务、待岗培训、协商解除、到龄前主动转岗等等
三、国企改革当前现实压力和典型痛点
1. 上级端
1）集团通报
2）国资委专项督查
3）巡视审计“三本账”核对
2. 执行端
1）考核主观（定性>50%）
2）强制分布轮流坐庄
3）退出无培训接续
4）要害岗下了无人接
3. 隐患端
1）未留痕举证→违法解雇赔双倍
2）人情平衡→真末等等假调整
实例研讨：某公司制度全覆盖但零动作
1）表面合规实质空转的三处破绽（无年度比例，无培训记录、退岗即消失）
2）整改后“季度盘查+年度退出”闭环规划要点
次讲：痛点破解——末等等认定和不胜任举证的实操准则
一、管人人员“末等等”的科学认定
1. 三源资料交叉
1）年度绩效（权重≤60%）
2）任期契约化考核
3）民主测评/履职巡察
2. “末等等”触发线规划
示例：连续两年契约化考核<80分并且排名后10%、要害指标未完成并且无客观原因
3. 禁区清单
1）不得仅按照部门人数划比例
2）不得用民主测评单一维度定末
二，“不胜任”的法定举证链
1. 三者一致性校验
1）岗位说明书
2）任期责任书
3）年度KPI
要害：无准则=无法认定不胜任
2. 三次举证点
1）初次不达标
2）培训/调岗通知书
3）再考评仍不达标（间隔期≥3个月）
3. 国企特殊维度
——多个维度一并纳入不胜任综合评定：
1）政治素质
2）履职担当
3）作风建设
4）廉洁合规
抓手上手：基于本单位岗位说明书提炼“不胜任行为锚定表”
输出样例：某国企中层“不胜任”20条行为锚（含方略承接失败、重大节点延误、队伍绩效连降等等）
小组互评：剔除主观表述、保留可取证行为
三讲：制度导入——主力盘查常态化破解“动态识人”难题
一、为何年终一次性考核撑不起末等等退出
1. 静态考核的滞后性：一年一次无法捕捉履职进程滑坡
2. 盘查缺失的连锁反应
1）末等等名单突兀
2）员工质疑突击整人
3）继任者断层
二、国企主力盘查常态化四步法
1. 盘数量和结构
1）管控层级编制
2）年龄/学历/专精分布
3）要害职位空缺隐患
2. 盘本领：九宫格定位
——绩效（过去）×本领（现在）×潜力（未来）
3. 盘匹配
——方略-岗位-人三段匹配度（红黄绿牌预警）
4. 盘继任
——要害职位TOP2继任者覆盖率和准备度
三、常态化运行制度规划
1. 节奏
1）季度微盘（资料更新+红牌预警）
2）半年度校准
3）年度九宫格定档
2. 资料源：绩效系统+干部巡察+培训记录+项目履历+360测评自动归集
3. 组织保障：党委组织部/人力部/业务分管领导三方联审，防止HR单头操作
抓手上手：用九宫格给还原干部台账贴标
输入：N名中层年度绩效+本领评核+巡察意见
输出：末等等调整候选N人、不胜任退出候选N人、高潜继任N人（附依据）
四讲：闭环落地——从盘查结果到调整退出的全流程合规
一、末等等调整“梯度处理”路径
第 一梯度：谈话提醒+绩效改进规划（PIP，90天）
第二梯度：转岗/降职/转非领导职务（保留劳动关系）
第三梯度：待岗培训（薪资按照公司制度下调）→再考评→仍不胜任进入退出
二，不胜任退出的法律闭环
1. 协商解除（首 选）
要害1：补偿方案
要害2：签字留痕
要害3：工会对接
2. 单方解除（慎用）
1）严格走完四部四步骤：培训/调岗→再考→通知工会→送达
2）全程录音录像归档
3）退出后动态配置
四条软着陆通道：内退，转专家岗、外部交流、回炉练就
三、配套制度：让“下”有接续、有说法
1. 继任补位：盘查预警提前6个月启动竞聘/挂职
2. 薪酬衔接：退出原岗位后薪酬按照新岗套改，防止“明降暗保”
3. 信访和舆情：隐患预案
行动研习：小组输出《本单位末等等调整和不胜任退出施行细则轮廓》
1）模块覆盖：适用范围、认定准则、盘查频次、梯度处理、合规流程、继任补位、申诉渠道
2）结晶呈报+讲师合规点评+跨组互审（输出：制度轮廓稿+九宫格样表+PIP模板）
课程回顾收束和课后抓手发放
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|李妍老师
适合谁听
国企改革负责人、公司人力资本总监、人力资本部部长、业务部门管人者 课程抓手： 1. 国企管人人员"末等等/不胜任"认定准则模板（含行为锚定表） 2. 主力盘查九宫格+季度微盘资料表（Excel） 3. 绩效改进规划（PIP）90天跟踪表 4. 不胜任退出合规证据链清单（按照《劳动合同法》第40条） 5. 末等等调整梯度处理审批流和谈话记录模板。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。