课程背景
在组织中，许多出色的技艺主力、业务专家在晋升为管人者后，往往面临“定位转型之痛”——他们依然习惯于亲自破解难题，却不知怎样激发队伍；他们擅长和事打交道，却在面对“人”的复杂性时感到无力。队伍中不同性格、不同价值观的成员并存，怎样构筑信任、怎样有效交流、怎样放权和反馈，成为新任管
理者最迫切却最缺乏系统训练的本领领域。
课程工作坊特色
乐高认真玩（LSP）
作为一种高度参与、隐喻驱动的研习办法，能够支援管人者在“搭建”中看见自己的管控假设，在“共创”中领会队伍系统，在“玩”中完成深度的定位转型。本课以LSP为核心抓手，深度融合
ORID焦点碰头法
的结构化带出技艺结合管控实战情境，助力新晋管人者完成从专精者到管人者的要害跃迁。
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隐喻驱动认知转变
：管人者借助搭建“自己的管人者模型”“信任模型”“队伍系统模型”等等，将隐性认知可视化，清晰识别定位跃迁中的优势和盲区
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系统视角替代个体视角
：用LSP搭建“队伍交流系统”，支援管人者从“我看人”转向“我看系统”，拉升管控格局和系统思索本领
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真实情境高频上手
：基于LSP的管控情境搭建和上手，确保研习结晶可迁移至实际事务情境
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ORID深度带出赋能：引入ORID焦点呈现法，支援管人者掌握从“客观事实”到“感受反应”再到“意义诠释”最后到“行动决定”的渐进式带出本领，达成从“浅层对话”到“深度反思”的质变
课程收益
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明晰管人者定位转型要求
：清晰认知从个人贡献者到队伍管人者的定位变化，掌握胜任力和关系力的平衡，达成职业转型
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掌握多元交流风格和信任建设
：识别4种不同交流风格的特质和雷区，借助LSP隐喻模型领会信任构筑的底层推演，拉升队伍协同效率和信任基础
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学会标的设定和赋能队伍
：掌握标的设定和委派放权的要害办法，拉升队伍敬业度和执行本领
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掌握实用管控抓手
：运用反馈模型等等管控抓手，结合实际事务情境，拉升评核反馈和差事布置的有效性，促成队伍持续成长
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掌握ORID深度带出技艺
：告别传统的“告知式管控”，成为能激发员工潜能的“带出式管人者”，让员工从“被动执行”走向“主动思索”
课程大纲
1. 课程开场 融入氛围
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课程概述：引见课程架构和LSP办法论
2.LSP暖场：搭建“我眼中的管人者”模型
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个人搭建
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小组分享
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引入敬业度模型
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联系组织方略和信念（内训定制）
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引见员工敬业度模型
3. 管人者定位
1.
管人者定位认知
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LSP活动：搭建不同定位下的乐高模型
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小组分享：识别定位转变中的优势减持和新增责任
2.
胜任力和关系力
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胜任力和关系力的阐述
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LSP活动：搭建“胜任力和关系力在管控中的平衡模型”
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小组碰头：定位转型挑战和化解打法
4. 管人者交流
1.
构筑信任
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信任的意义
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个人活动：搭建“信任”情境
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小组碰头和萃取：信任的要害要素
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大组分享和培训师收束
2.
交流将脉
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交流风格画像——将准脉才能开对方
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不同交流风格自我测评
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培训师讲授：4种不同交流风格特质和雷区
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小组活动：交流密码破译——不同风格的有效交流方式
5. 队伍以及员工管控
1.
标的设定
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借助标的设定驱动员工敬业度
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标的设定抓手：DTR模型导入
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小组操练：怎样有效设定标的
2.
委派放权
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放权的本质以及基本要则
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LSP活动：搭建“一次成功/失败的委派情境”
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放权的步骤以及抓手解说
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情景操练：放权交流的情境操练
3.
评核反馈
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评核反馈的核心要素
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引见抓手：反馈模型
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评核反馈实例说明
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实际实例操练：结合管人者交流中学到的交流赋能招数，开展反馈重构上手
6.员工带练和深度对话——ORID焦点呈现法
1.
ORID模型导入
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何为ORID：O（客观事实）、R（感受反应）、I（诠释意义），D（行动决定）
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ORID在员工带练中的核心价值：从“表面对话”到“深度反思”
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培训师讲授：ORID四个阶段的推演递进关系
2.
ORID和交流风格的结合
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小组碰头：针对不同交流风格的员工，ORID提问方式怎样侧重？
3.
ORID实战上手
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实例导入
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小组分享：用ORID模型规划完整的深度对话
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上手以及培训师反馈
6. 结束圈：课程收束以及个人研习分享
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|宣颖兰老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。