课程背景
“师傅带徒弟是公司主力后备链建设的底层推演！”
今天，
越来越多的组织已经意识到
，
未来的竞争优势将构筑在英才培育本领上，但肩负公司英才培育的核心主力们却往往
“心有余
而
力不足
”。
在英才培育的问题上，岗位
带教
无疑
是一种很普遍的练就方式
。不过，
传统的
“师傅带徒弟”模式很难满足现代公司对主力练就的需要。公司导师（管人者和公司精英们）往往有较强的业务本领，不过不知道怎样科学有效地将专精学识
、
本领传授给性格各异的部属，并激发他们的潜能
？
当下，很多公司的实际状况是，师傅带徒弟制度实行多年，有制度，也有执行，不过总感觉走过场大于实质性效益，很困惑。师傅带徒弟的结果是张三教的徒弟像张三，实操中，李四教的徒弟像李四，就是不像公司，很茫然；同样是练就一个类型的人，别的公司的练就周期总是比我们要短，成功率比我们要高，很恐慌。
课程收益
公司岗位带教要怎样解开困惑，破除迷茫，执行层面，消解恐慌？
“明师优徒”的课程从岗位带教和导师制双向奔赴的角度，基于支架教学的推演，从实操的角度出发，为公司导师渐次拆解岗位带教的步骤、办法、抓手。
助推参与研习到导师：
1
-
认知公司岗位带教导师制的积极意义
2-
掌握导师和徒弟怎样构筑起链接关系
3-
上手并学会怎样梳理岗位的带教内容
4-
上手并掌握在带教进程中的抓手办法
5-
认识到师傅和徒弟共同成长才是要害
课程大纲
导入：岗位带教的本质是拉升人力资本的
R
OI
【视频】
从熊猫到功夫熊猫
【领会】
何谓明师优徒？
首讲：明认知：导师以及导师制的认知
【故事】两位古人的带教审视
一，师徒源起认知
1
，导师制的追根溯源
【脉络】
2
000
年的传承和公司导师制的启蒙
2、导师制的价值
【资料】两个资料背后的价值体现
【价值】组织、英才、导师的三维视角
二、导师制现况认知
1
、跳出误区：
2个陷阱不防
（
1）心态不正常
（
2）方式不正确
2、明晰定位：3类定位不明
（
1）混淆同事关系
（
2）混乱教练身份
（
3）混沌朋友定位
2
、厘清职责：
4重职责不清
（
1）定位转换不全
（
2）信念传承不清
（
3）业务研习不精
（
4）职业演进不问
【认知要害】明晰的导师带教成功模型
次讲：明关系：构筑起良好师徒链接
【导入】
从单独奔跑到双向奔赴
【实例】
知名公司逆向带教模式
一、基于组织层面的关系构筑
1、关系初建：师徒配对
（
1）解读：6个维度的配对准则
（
2）给导师配对的4个心理警示
【共创上手】结合组织的情况，评核你们当前的师徒配对值
2、关系缔结：仪式规则
【碰头】
你们当前的师徒结对是怎么完成的？你们能想到的有哪些美好的做法？
（
1）行准则流程
（
2）造结对仪式
（
3）签师徒协议
（
4）树师徒信念
【实例分享】某公司师徒信念
【资料提供】师徒协议模板
二、基于师徒层面的关系融合
1，探询入手：关注徒弟的自我觉察
【上手输出】
基于
6种自我觉察的探询话术提炼
2，观察入眼：关注徒弟的风格表现
【上手输出】
基于徒弟交互风格的带教打法提炼
3、对话入心：师徒五轮要害的对话
【上手输出】
师徒五轮情景对话，师傅要给徒弟什么答案？
三讲：明内容：基于带教指引的带教
【路径】
从清晰你的带教内容出发
【模型】
员工岗位带教的三大情境
【实例】
某公司员工岗位带教指导指引
一、基于带教内容的带教施行
1、三个要害：将带教融入到事务差事中去
（
1）带教差事规划
（
2）带教差事分解
（
3）带教规划执行
【实例】
某公司基于带教内容的规划
2、三个环节：在带教进程中怎样做跟踪
（
1）进程查验
（
2）进程通报
（
3）周期复盘
【实例】某公司带教进程跟踪表
【抓手】带教进程阶段性交流表
二、万变不离其中的带教密钥
【导入】
基于三类员工的带教连线
1、两种维度：精 准和复杂
【碰头】
基于本领的精 准度和复杂度组合，怎样变换带教方式？
3、六个步骤：言传和身教
【视频】
你是这样教的吗？
【实例】
某公司销售岗位的
“十五出师法”
【思索】
怎样
“身教”才有价值？
【办法】
教三法
四讲：明办法：研习带教落地的技艺
一、要害基础：从信任到激发
1
、传递信任：带教施行的要害基础
【问题】
师傅跟徒弟之间怎样才能迅速构筑起信任？
【
上手输出】
构筑信任的办法碰头
【
模型】
从乔哈里视窗获得信任的启示
2
、规则为要：构筑规则遵循要则
（
1）首先构筑师徒交流规则：怎样交流？
（
2）带教进程遵循事项要则：要害要素？
3
、激发动力：促动员工自主意识
【实例】
哈利哈洛的恒河猴试验
【交流思索】
怎样让猫吃辣椒？
【实操办法】激发徒弟行为的第三驱动行动
4、情感支持：抓住四个要害时刻
【领会】
情感体验圈的四个时刻
【上手输出】
基于四个时刻的链接力，怎样规划链接方式？
5、矩阵打法：洞察徒弟动力和本领水平
【领会和碰头】
徒弟的四态时期和带教打法
二、带练技艺：四类师徒交互打法
1、共情交流：
让徒弟从情绪中缓解
【导入】共情交流基本话术
【模型
1】
EQ-HPI
交流模型：面对受伤低落的徒弟
【模型
2】F
OSSA
交流模型：面对精神不振的徒弟
【视频和解读】交流共情的三个基本奥秘
2、有力提问：
让徒弟的问题得到破解
【视频实例】
看视频后，小组碰头视频的对话要素
【解读】六类问题的恰当性识别
【要害】
面对徒弟的问题，你在带教的时候，想的是以后还是当下？
【抓手】
提问的目的是带出徒弟破解难题：亲和关联法
3，及时反馈：让徒弟的行为得到关注
【两类反馈】
积极性反馈和建设性反馈
【模型
1】
积极性反馈的
B
AA
法
【实例】
毛主席怎样夸赞白求恩：赞美的三要则
【模型
2】
建设性反馈
A
ISE
法
【反馈要害】
施行反馈中的行为：你是评判还是观察？
4，代际共舞：新生代徒弟的驱动激发
【
现况思索】
不同代际员工的焦点不同，诉求不同
【实操办法】
从盖洛普
Q
12
的角度思索和新生代徒弟的相处思路
三、带教评核：两种带教进程评核
【办法
1
】
测试法
【抓手】
行为观察表
【办法
2
】
复盘法
【抓手】
复盘模型
【课程收束】基于导师带教可能遇到的
1
0
大情境，选项我们经常遇到的
1
-2
个，碰头带教处理打法。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|陈丽芳老师
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