课程背景
新员工练就，对于公司而言，
面临诸多痛点。一方面，新员工缺乏心得，往往需要较长时间才能融入队伍和熟稔业务，这直接影响事务效率和项目进展。另一方面，培训内容和实际事务诉求常存在脱节，导致培训成效不佳，新员工难以迅速成长。同时，个性化培训诉求的满足也是一大挑战，不同来由和本领的员工需要差异化的练就方案。另外，高昂的培训成本和时间投入也让公司倍感压力。怎样有效破解这些痛点，拉升新员工练就效率和质量，成为公司亟待破解的问题。
对新员工而言，进入一个新公司面临诸多成长困境，一方面，他们需要迅速适应陌生的事务环境和公司信念，同时还要掌握复杂的业务链路和本领要求，这往往让他们感到压力巨大。另一方面，和同事构筑信任和携手关系需要时间，初期可能遭遇交流障碍和队伍融入难题。
现代公司将
新员工练就
视为重中之重，新员工迅速成长是
公司持续演进
、保持革新、有朝气
的要害。
本课旨在支援新员工顺利完成职业化定位转变、
迅速融入队伍
、精 准
掌握岗位本领
，以达成
拉升事务效率
和提供有效产出的目的
。
课程收益
新员工要怎样解开入职期的困惑，破除迷茫，消解恐慌？本课从新员工定位转变和职业化本领修炼的双重角度，刚柔并济，基于支架教学的推演，从实操的角度出发，为新员工渐次拆解融入新组织、胜任新事务的步骤、办法、抓手，助推参与研习的新员工
●
认知职场和校园的根本性差别
●
掌握新人起步期，怎样和公司构筑起链接关系
●
解读并学会将岗位职责说明书转化成个人研习规划
●
上手并掌握在新人成长进程中的抓手和办法
●
认识到个人成长和组织成长之间密不可分的关系
课程特色：
● 讲演
练
结合；声情并茂
，
理性和激情相融
，不让参训者坐冷板凳
●
寓教于乐：
实用性和趣味性的完美结合
，游戏化教学，
●
闭环教学规划：教学进程覆盖教、学、练、评、测环节，确保学识讲授到掌握运用闭环
● 实例
充实：故事，
视频，小组碰头，情境上手，全程
高频
交流，气氛热烈
●
抓手易用：逢学识点必配置模型，逢办法必配置操作抓手
课程大纲
导入
篇：
职场历练的本质是拉升个人的
ROI
【探讨】新员工进入职场，从实践看，最美的期待和最大的困难为何？
【抓手】垮点
vs跨点画布
首讲
：
明认知
——职场是战场也是道场
【故事】张明的日记
一、
明晰定位
——新员工的定位转变
1.
新生代员工的职场观
2.
新员工进入职场的
2个陷阱
1）心态不正常
2）方式不正确
3. 三类定位不明
1）和上下级的关系
2）和同事的关系
3）和公司的关系
4. 三类定位辨析
【研讨活动】我画你猜
1）三类定位：校园人、社会人、职业人
2）思路方式：学生思路、利己思路、结果思路
二、
厘清职责
——定位和职责的关系
1.
四重职责不清
1）
信念领会不清
2）
队伍融入不畅
3）
业务研习不精
4）
职业演进不想
2
.
解读岗位
职责
1）
差事认知：
岗位差事拆解
2）
责任认知：责任领会和承担
3）
本领认知：本领模型描绘和建设
4）
演进认知：研习和成长路径规划
【要害结晶】基于岗位说明书，带领新员工解读岗位说明书，让新员工迅速领会岗位差事、本领要求和成长路径
【认知要害】明晰的新员工迅速成长的成功模型
——钻石模型
三
，
双线修炼成就职业之路
——个人成长和公司演进的双线修炼
1.
职业演进明线路径展示：岗位结晶线、本领拉升线
2.
个人成长暗线路径展示：诉求觉醒线、成就穿越线
【要害学识】马斯洛诉求理论、推演层次
【认知要害】借助公司资源，借助事业成就，达成个人成就标的
【抓手】个人演进诉求和岗位结晶诉求融合地图
次讲
：
明资源
——战场找队友，道场找名师
一，
职场如战场
——战场中的“好汉三个帮”
【视频】电影《三大队》片段：何为队友
1.
识别职场中的队友
1）
共同标的
2）
资源支持
3）释放信任
思索：价值观一致才能成为队友吗？
2.
结识好队友的
4个途径
1）
上级
2）
同部门同事
3）
跨部门同事
4）
“虚拟”部属
3.
构筑良好队友关系的
4个办法
1）
主动一点
2）
真诚一点
3）
积极一点
4）
聪明一点
【上手输出】构筑
二、
职场如道场
——道场中的“名师指路”
1.
识别职场中的名师
1）
自己看：看进程、看结果、看魄力
2）
别人说：听口碑，听推荐、听故事
3）
组织派：成长导师
2. 构筑良好师徒关系
1）探询入手：关注师傅的诉求和标的
【上手输出】基于
6种自我觉察的探寻话术提炼
2）
观察入眼：关注师傅风格的表现
【上手输出】基于交互风格的相处打法提炼
3）
对话入心：师徒五轮要害对话
【上手输出】师徒五轮情景对话，徒弟要向师傅提什么问题？
【补充学识】
DISC行为风格测试和指引
三讲
：
炼本领
——标的先行，交流支撑（标的篇）
一、超新星的标的管控
1、标的管控的两个基本常识
游戏：疯狂小纸团
学识引入：标的
vs标的感
2.
所有标的都要经过
2次创造
2.1心智：完成第一次创造-抽象的
2.2实际：完成第二次创造-具体的
二、标的管控的办法
1.
SMART要则的起源以及要害意义
彼得德鲁克《管控的实践》
2.
定标的
——
SMART要则拆解
2.1specific具体的
2.2measurable可测
2.3attainable可达成
2.4relevant相关性
2.5timebound时间节点
实例：中国足球
vs欧洲杯vs美国NBA
交流碰头：规划一次队伍旅行
3、
拆标的
——标的分解
3.1惯性思路现象：想到标的，就立刻开始想办法
3.2思索办法要害还是标的要害？
3.3拆解标的的6个办法
ü
大事化小法
ü
逆向思路法
ü
分子分解法
ü
标的排序法
ü
KPI法
ü
OKR法
交流碰头：我的
3年理财规划
4、
追标的
——标的执行和监控
4.1高效能战拖的1256法则
4.2PDCA抓手
实例：强迫症患者的蔡氏效应在标的执行中的运用
5、
评标的
——复盘和收束
5.1价值：从经历到心得，从心得到价值
5.2标的复盘和收束的办法
²
标的回顾：理性标的、感性标的
²
亮点拆解：可持续做的事情
-SOP模板化
²
不足拆解：停止做的事情
-制度化/实例化
²
改进手段：
SMART要则开展标定
实例：华为新款智能手机问世时遭受市场重挫
四讲
：
炼本领
——标的先行，交流支撑（交流篇）
一、高情商交流
4步法
实例：老是不回家吃晚饭的爸爸
1，描述诱发事实——观察而非评价
操练：区分观察和评论
2、看到美好难处——做到而非做不到
3、表述情绪需要——表述而非表现
4、提出期待请求——具体而非概念
实例操练：可能被延误的交付宣传指引
小组操练：高情商交流
4步法
行动研习：世界咖啡形式做
小组互评
课程回顾和收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|陈丽芳老师
适合谁听
应届大学生/入职1年内新员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。