课程背景
公司的核心竞争力在于具备出色的管人者，任何公司在做大做强的道路上，具备一批价值观和综合本领素质过硬的管人者，都是必须的条件。怎样拉升现有管人者的本领素质？
MTP Management Training Program）是一套十分具备实战性管控培训课程，
训练中每项内容都是针对最精华的实战性管控本领来开展，省去很多不必要的理论。由于公司管人人员要掌握的是以
“How
to doit”为主，而不是一堆不知怎样运用的理论。
MTP针对的对象是公司中的管人人员，他们具备充实的实践心得，处理具体事情毫不含糊，不过对于怎样带兵打仗、怎样管控员工却感觉困难。故而，一个能管好自己的人，还必须研习怎样管控一个队伍。
最好的办法来自于实践的检验，MTP完成了“知”，“行”合一的培训架构，对于中基层管人人员迅速成长为职业化经理人，拉升管控本领，是十分要害的，也是必须掌握的。
课程收益
1、从人本管控角度出发，认知管人者定位定位，清晰自身职责
2、拉升五大要害管控本领：选项人、安排人、激励人、培育人、评核人的实战本领
3、构筑管人人员共同的管控语境，让协同、交流更为顺畅有效
课程大纲
首讲：
管控认知的升级
一、管控的本质
1、管控的由来：从制针说起
2、管控的两个要求：效率和成效
3、专精VS管控的差异
二、各级管人人员的职责和定位
1. 上级的好帮手
（
1）做事到位赢信任
（
2）做好补位赢感激
（
3）做好换位赢领会
2. 下级的领路人
（1）做好知人善用
（
2）做好带出规划
三、管人者的五项要害本领
1、选项人——知人善用本领
2、安排人——充分放权本领
3、激励人——有效激励本领
4、培育人——教练带练本领
5、评核人——绩效管控本领
次讲：
选项人
——
知己知彼，
因材适用
一、用好手边的人
1、存量和存量潜能
2、适人适岗和因人设岗
3、怎样开展胜任力的匹配
二、
按照
匹配度要则开展有效事务分配
1、人岗匹配——合适的是最好的
实例研讨：高配和低配
2、以人定岗——发挥强项，引领业绩
三、用人要则探讨
1、长板要则
（1）相对优势的确立和运用
（
2）绝对优势的确立和运用
2、用人的三大要则
视频拆解：马旬
——最年轻的大掌柜
3、情境管控打法
（1）成熟度和意愿度
（2）情境管控矩阵
（3）情境管控四个打法
三讲：
安排
人
——界定结果，因人放权
一
、放权的意义和幅度
（一）放权的意义和价值
1、管控边界和管控幅度
2、激发被放权者的智慧和潜力
3、更好地处理业务
4，更好地激励员工
（二）放权幅度和收放要则
1、放权幅度：从完全集权到完全放权
2、放权要则：给予和收回要则
二
、防止放权误区
1、放权不等于弃权
2、放权不等于参与
3、放权不等于授责
4、放权不是代理职务
5、放权不是分工
三
、放权需要考虑的
五
大要害点
1、授何种权
（
1）不可授的权利
（
2）可适当授予的权利
2，何种程度
3、时间范围
4、呈报方式和频率
5、放权调整：分级增减
四讲：
激励人
——即时激励，激活潜能
一
，员工激励背后的原理
1，基于动机——马斯洛需要层次原理
（
1）
人的五个诉求层次
（2）五个层次的进阶关系
（3）事务中的需要层次理论运用
2、基于进程交流——期望值原理
（1）从行动到标的达成的三个跃迁
（2）激励的基本公式
（3）期望值理论的运用
二
、高价值的七大激励办法
（一）物质激励
1、激励性奖金和规划
2、绩效工资和规划
3、福利包的规划要则
4、股票和期权的规划
（二）赞美和批评——一分钟激励法
1、汉堡包法则
2、赞美的办法：2+4
3、巧用批评
（三）榜样激励
（四）情感激励
（五）信任激励
实例：士为知己者死
（六）标的激励
1、愿景激励：支援员工圆梦
2、使命激励：让员工体会到责任感
视频拆解：张大山真的站起来了
（七）
P
K激励
1，合理利用攀比和竞争心理
2、持续的激情——竞争激励的规划
（1）PK的作用和形式
（2）怎样规划PK制度
三
、有效激励的五大要则
1、即时性
2、两手都要硬
3，针对性
4、形式大于内容
5、要害经过开展放大
五讲：
培育人
——在岗教练，拉升效能
一、部属培育的要害意义以及常见误区
1、为何一定要培育部属
2、部属培育得不到重视的六大原因拆解
实例：某集团公司的部属培育方案
二、部属培育的三个维度以及其特点
1、学识维度：怎样开展
2、招数维度：怎样开展
3、态度维度：怎样拉升
（
1）镜子的力量
（
2）怎样做好以身作则
三
、
部属培育办法
（一）
T
OP GUN规划
（二）传帮带规划
（三）定向轮岗规划
（四）以会代培
（五）
O
JT带练法
1、OJT带练法占员工培训比重的70%
2、OJT带练法的目的
3、OJT的施行步骤
4、OJT带练法中的四步曲
（
1）说给他听
（
2）做给他看
（
3）让其试做
（
4）修正掌握
第
六
讲：
评核人
——绩效反馈，面向演进
一
、绩效
评核
——员工演进的基本依据
1、从事后评价到事中、事前评价
2、绩效评核进程中的错误心态
3、有效的绩效评核能够带来什么改变
二
、怎样开展绩效面谈
——改进的最好时机
（一）绩效面谈的真正目的
（二）绩效面谈的的前期准备
1、弄懂业绩
2、抓住重点
3、发现问题
4、改进规划
（三）绩效面谈的情境和时间
1、情境的规划
2、时间的把握
（四）面谈招数
1、BEST反馈技艺
2、处理异议招数
3、带出自我承诺
4、面谈的结晶
结尾：
点评、答疑
说明
：
本大纲为《
MTP-管人者
五项要害本领拉升》课程基本结构，如公司有其它要求，例如希望在课程中增加和减少某项管控本领，讲师可在实际授课中作出相应调整。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|熊伟老师
适合谁听
中基层管人人员、核心主力员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。