课程背景
当前，传统红利渐失、核心竞争力日趋要害和竞争愈演愈烈的市场经济环境中，英才已经成为公司持续演进最为要害的核心资源；具备合适的英才，成为公司最后决胜的要害要素。
英才争夺战，已然成为当前的热点主题，怎样具备合适的英才并能持续培育出合适的英才，是任何一家想持续成功经营的公司必须要考虑并需要破解的问题。华为任正非曾明晰指出，英才虽说很要害，但华为的核心竞争力并不是英才，而是华为的持续培育出色英才的做法和架构。
对于公司的英才建设和练出，人力资本部门虽说要害，但却不是主力练就的主战场。公司英才队伍建设的主战场，毫无疑问的是在各个业务直线部门，故而各业务直线部门负责英才是公司英才建设的一线责任人。
大部分业务直线部门管人者和带队人由于专注业务而忽略对公司英才队伍的建设，甚至是只管向人力资本部门
“要人”，对于英才规划、练就和留用疏于关注；不仅造成英才存活率、成才率极低和离职率畸高，而且人力资本部门还疲于应付持续的招聘诉求，还直接导致公司核心竞争力由于缺少英才承载而大幅度弱化，从实践看，更不要提综合人工成本的增加和无形中的雇主品牌恶化。
本课从七个维度出发，针对公司英才问题构筑了
P
SC-DISC模型，系统炼就直线业务部门管人者和带队人的英才队伍建设本领，提供切实有效的实用抓手，有效破解公司英才问题，以支撑公司核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和公司人力资本部的共识，共同为公司的演进提供合适的主力后备链。
课程收益
1. 掌握1套英才规划办法，为公司方略落地提供合适的英才；
2. 产出1套英才选拔抓手，为组织选拔更适合组织演进的英才；
3. 构筑1套主力练就抓手，为组织培育一批创造高绩效的英才；
4. 规划1套英才激励方案，针对性的激励员工更有动力的事务；
5. 制作1套英才演进路径，能够为组织演进留住要害核心主力；
6. 学会1套英才精进办法，借助有机新陈代谢保证组织英才质量；
7. 运用1套信念传承抓手，为公司基业长青奠定最坚实的基础。
课程大纲
导入：
Deepseek崛起、哪吒冲顶等等实例
前言：英才越来越要害
一、公司突围需要英才
实例：
商鞅变法和秦国崛起
实例：
董宇辉和东方甄选
1. 公司变革和升级需要英才
2. 公司革新和演进需要英才
二、核心业务倚重于英才
实例：
乔布斯和苹果，太阳能技艺和工程师
1. 先有英才，才有业务
2. 英才流动和业务流动
三、核心竞争力倚重于英才
实例：
刘邦和项目
引言：
科学技艺是第一生产力
四、公司持续倚重于英才
实例：
三国演义：英才得失，决定长期成败
1. 英才职业周期
2. 主力后备链练就
实例拆解：
华为、万科、京东、腾讯、阿里、字节等等主力练就
首讲：英才规划官
——以方略视角科学规划英才
一、规划三看
——三大基本依据
现象拆解：
大厂人员精进
1. 看环境——经济大环境
2. 看阶段——公司演进阶段
实例：
华为、阿里等等公司不同时期的用人规划
3. 看方略——公司演进方略
实例：
富士康、联想、海尔等等公司不同方略时期的用人规划
二、规划三拆解
——三大拆解维度
1. 总量拆解——英才总量以及流动性拆解
2. 类型拆解——英才类型以及供给拆解
3. 模式拆解——用工模式以及配置拆解
实例：
某公司英才总量、类型以及配置拆解
实例：
某公司用工模式调整启示
三、规划三打法
——三大英才打法
1. 诱引打法
2. 投资打法
3. 参与打法
实例：
A公司是否还需要招聘英才？
共创输出：
《英才诉求以及配置模式表》、《主力盘查表》、《英才流动预警表》
次讲：英才选聘官
——精准选拔匹配英才
一、选人三配
——三大匹配要则
实例：
董明珠和孟羽童
1. 人岗匹配——找准合适英才，本领和职责匹配
2. 人人匹配——形成优劣互补，本领互补
3. 价值匹配——找到共同价值观，理念和业界相匹配
实例：
某公司英才本领演进图谱
二、识人三技
——三大甄选招数
1. 看的招数——透过表象看本质
2. 问的招数——善于提问挖动机
3. 说的招数——高效反馈获优才，积极带出获得英才
实例：
某公司英才选拔
M
AP模型
三、面试三法
——三大面试办法
1. 准则面试法——活用准则选英才
2. 情景还原法——情景上手识英才
3. 群体面试法——行为观察挖英才
抓手：
《
DISC行为风格测试》
共创输出：
《要害职位智慧画像》、《英才甄选评价表》
三讲：英才教练官
——高效培育优质英才
一、授人以渔
——因价值而动
1. 合理定标的，规划要适度——共创标的达共识
2. 科学定规划，执行中改进——科学规划促行动
3. 师徒共进退，伙伴共成长——携手共赢稳标的
实例：
某业界领先公司的师徒制主力练就规划
实例：
某业界头部公司的主力练就规划
二、授人以欲
——因前景而动
1. 利益共同体——达成共同的利益
2. 事业共同体——追求共同的事业
3. 情感共同体——营造共同的感情
实例：
某知名公司的合伙人激励规划
三、授人以誉
——因梦想而动
1. 一人一品牌——练出员工个体品牌
2. 一牌一影响——拉升员工组织影响
3. 一梦一传承——炼就员工职业蓝图
实例：
某知名公司品牌分规划
共创输出：
《师徒制练就规划》、《职业生涯规划》
四讲：英才激励官
——灵活用人，留住要害英才
一、即时激励
——便捷高效日常激励
1. 五大要则——良好的事务体验
1）即时性：激励不过夜
2）基于事实
3）公开透明
4）按照需激励
5）结晶导向
2. 三大功能——轻松的事务氛围
1）氛围营造
2）集体记忆
3）信念练出
3. 六种办法——积极的研习信念
1）认可/赞美
2）荣誉/头衔
3）放权
4）集会
5）休假
6）排名
实例：
某知名公司的即时激励
二、非物质激励
——感性情绪价值激励
1. PK/
排名
——良好的事务体验
2. 分享/传播——轻松的事务氛围
3. 品牌分——积极的研习信念
实例：
某公司的非物质激励规划
三、薪酬绩效激励
——理性物质价值激励
1. 基本推演模型——1M3P5C钻石薪酬激励模型
2. 调岗/调薪——用好宽带薪酬
3. 绩效评价和绩效改进——评价驱动改进，拉升全员成长
实例：
某知名公司PBOS方略绩效改进架构实例
共创输出：《品牌分激励规划》、《专项绩效改进激励规划》
五讲：英才演进官
——灵活用人，留住要害英才
一、留人以境
——环境练出保安全
1. 事务环境——良好的事务体验
2. 交流环境——轻松的事务氛围
3. 成长环境——积极的研习信念
实例：
某业界领先公司的环境营造
实例：
阿里、字节、谷歌等等知名公司的环境营造
二、留人以情
——情感链接促演进
1. 关注个体——员工需要被关注
2. 情感链接——员工需要被关心
3. 激活内在——员工需要被关爱
实例：
某知名公司的人情化关怀规划
三、留人以梦
——梦想达成定长久
1. 搭建平台——平台决定走多远
2. 赋予价值——价值决定走多少
3. 稳固关系——关系决定走多久
实例：
某知名公司的内部创业
共创输出：
《要害英才稳定行动表》
第六讲：英才增效官
——巧妙精进，新陈代谢，人效拉升
一、基本推演
——人力资本
1. 从人力资本到人力资本
2. 人力资本驱动效能拉升
二、效能拆解
——八大人效公式
1. 人效拆解办法
1）确定分子，效能衡量
2）确定分母，换个角度看，人员衡量
2. 人效公式
1）人都产值
2）人都利润
3）人都毛利
实例：
某公司人效指标以及拉升进程实例
三、效能拉升
——四大拉升打法
1. 绩效改进
2. 制度精进
3. 调岗精进
4. 分流精进
实例：
华为、美的以及某业界领先公司的内部竞聘、分流等等制度
共创输出：
《人效拉升分子端打法》、《人效拉升分母端打法》、《英才精进办法》
第七讲：信念传承官
——灵活传承组织信念，持续培育时代英才
一、信念模型
——站在巨人的肩膀上
1. 信念四维基本模型
2. 信念睡莲模型
3. 信念4S模型
实例：
波音、苹果、华为、字节等等知名公司信念模型
二、信念形成
——从群众中来
1. 读懂结构——信念的基本推演
2. 掌握办法——信念的四个基本点
1）故事
2）结构
3）风格
4）方略
3. 持续精进——和时俱进，迭代更新
实例：
华为、阿里以及某业界领先公司的信念形成进程
实例：
晨星、德胜洋楼、胖东来等等公司信念
三、信念传承
——到群众中去
1. 制度保障——制度保障高效落地
2. 充实灵活——喜闻乐见，执行层面，潜移默化
3. 制度承载——知行合一，永续传承
实例
：
阿里的价值考核
实例：
某业界领先公司的信念故事传承
共创输出：
《信念落地制度》、《信念落地形式和活动》
老师简介
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。