课程背景
在当今迅速变化，竞争日趋激烈的VUCA时代，就一线经验说，各类组织面临着诸多挑战，如：员工革新力不足、适应变革本领弱、队伍协同效率低下、缺乏革新创意创造力、员工个人和组织标的脱节等等，这些问题困扰着公司的经营管人者。
随着时代的变迁，传统的指令式管控模式愈发难以满足组织持续演进的诉求，教练赋能型组织作为一种革新的管控理念和模式应运而生，它强调借助激发员工内在潜能、拉升员工自主破解难题的本领，从而构筑更具适应性、革新性和竞争力的组织生态。众多成功公司的实践心得表明，教练赋能能够有效助推员工个人成长和组织绩效拉升的双赢局面。
本课正是基于这样的来由而规划，旨在支援管人者初步领会教练技艺并掌握一套行之有效的赋能型管控办法，从而更好地激发员工的内在动力和潜能，助推员工个人标的和组织标的的融合，进而拉升组织效能。
课程收益
● 转变一个认知：改变传统的指令式管控模式的认知，领会一套以教练技艺为依托的赋能型的管控办法论
● 掌握四项招数：构筑信任、有力提问、专注聆听、有效反馈
● 会用五个抓手：调研表、互信卡、QQ罗盘、效能环、带练交流表
● 学会一套流程：
研习
“GROW”模型，掌握教练技艺赋能流程
● 产出一份规划：拟定一套教练式带练赋能行动规划
课程大纲
首讲：认知篇
——
教练赋能思路理念
一、
教练式赋能理念导入
1. 教练价值导入
碰头分享：
我成长中的遇到的
“贵人”
实例研讨：
分享一个真实的成长实例，拆解教练的价值和影响力
2. 教练赋能六要素
——带出性对话、自我意识、自主性、个人成长、标的导向、持续支持
视频赏析：
影片《功夫熊猫》片段
3.
教练赋能
三大
价值
1）对个人：认知升维，掌握教练核心本领，拉升交流本领和人际关系处理本领
2）对队伍：拉升队伍凝聚力和革新力，拉升成员归属感，助推队伍绩效拉升和业务突破
3）对组织：构筑教练赋能型管控信念，勾住和留住出色英才，增强组织革新力和竞争力
4. 传统型管控模式vs教练型管控模式
1）结果导向 vs 标的导向
2）相信自己 vs 相信他人
3）给予指令 vs 带出探索
4）管控将控 vs 激发潜能
5）关注事 vs 关注人
实例拆解
：
展示一个实例，带出参训者分组碰头并发表，带出参训者拆解实例中所表现出来的管人者行为特点，以此对应拆解传统管控模式vs教练型管控模式的差异
学识呈现
：
展示马斯洛诉求层次模型图，
阐释教练式的目的是激发个人达成
“自我达成”
二、
教练定位和职责
1.
教练的多元定位
1）演进助推者
2）效能拉升者
3）变革催化剂
4）交流的纽带
5）问题破解者
6）领导力练就者
2.
教练在组织中的要害职责
1）促动研习成长
2）提供支持和挑战
3）评核和反馈
4）记录和报告
三、
构筑教练思路
1. 练出
成长型思路
实例：
乔丹、泰格伍兹的故事，揭示成长型思路
1）注重成长而非成败
2）接受挑战而非逃避
3）坚信潜能而非否决
4）挑战性标的而非得过并且过
5）适应改变而非抗拒退缩
6）欣赏赞美而非诋毁压制
自我评测：
实地借助填写自测表，拆解自己在固定型思路和成长型思路的得分
2. 四步法练出成长型思路
1）接受（Accept）：承认、面对，接受
2）观察（Observe）：行为，事实、结果
3）命名（Name）：找准对象，换个角度看，为其起名
4）教育（Educate）：寻找同伴，保持警惕，交流反馈，执行层面，共同进步
2. 激活对“潜能”的认知
视频赏析
：
剖析某知名演说家怎样突破个人困境周全认知自己的潜能，并获得美好人生
抓手：
乔
·哈里视窗。效能公式“
P=P-I（P：
绩效
,P：
潜能
,I：干扰”）
——潜能的特征：成长性，未知性、惊人的储量
实地交流：
两两对话，在实际应用里，每个人找到
“我的潜能”，互换话题“你的潜能”，并开展记录
实地操练：
实地操练并撰写
“我的潜能”清单
次讲：赋能篇
——
掌握教练核心
本领
一、做好教练前准备事务
1. 资讯搜集整理
1）基本资讯
方向：
被带练者的姓名、性别、年龄、在公司的岗位、职位、司龄等等基础资讯
2）明晰标的
办法：
访谈、问卷
3）配套抓手：资讯搜集表（含一封教练带练问候信）
2. 搭建有利环境
1）选项合适时机和空间
2）创造舒适的物理环境
3）明晰定位和期望
4）提供必要资源
二、构筑信任关系
1. 支持系统
2. 带练协议
3. 保持灵活
4. 营造氛围
三，
有力的提问
1. 2种问题方式：开放式和封闭式问题
实地交流：
实地挑选
2名参训者开展交流，体会不同的问答方式，请参训者分享自己的感受
2. 3种提问招数
1）描述性提问
2）探索性提问
3）挑战性提问
实地上手：
发放
QQ罗盘（提问参考表），上手三种开放式提问招数
四、专注的
聆听
实例研讨：
借助一则实例故事，带出参训者自由发言，为何
“听”成如此成效
1. 聆听三层次：第一层（浅）、第二层（中）、第三层（深）
2. 聆听的障碍——“七宗罪”
第一宗罪：杂扰分心
第二宗罪：心存预判
第三宗罪：急于回应
第四宗罪：情感障碍
第五宗罪：资讯过载
第六宗罪：认知差异
第七宗罪：态度阻隔
2.
拉升
“听
力
”五要素
——
准备聆听、创造良好环境、身体语言、做好笔记、展现兴趣
3.
交流
操练
——
每两人一组，一人根据提示讲述，一人开展聆听和记录，听完后反馈给对方。然后开展定位互换，相互分享感受，体会聆听的要点
五、
有效
的
反馈
实例研讨：
“我有话对你说”
——
反馈
的两个招数
1）懂得赞美
2）学会鼓励
3）建设性反馈
实地上手
：
还原事务中的反馈情境（如：绩效面谈）
三讲：流程篇
——掌握
教练赋能流程和抓手
——
教练赋能流程规划
1. 图解教练全流程（三三得“久”）
1）前：弄懂买方、构筑链接、签署公约
2）中：开启对话、教练带练、结束对话
3）后：关注首次，及时反馈、跟进复盘
2. 【前】准备三部曲（Before）
1）弄懂买方：买方是谁，弄懂买方的基本资讯
2）构筑链接：和买方取得联系，具体来看，初步交流
3）签署公约：发送教练开启前的一封信，换个角度看，签署约定
3. 【中】施行三部曲（Ongoing）
抓手：
教练带练表
1）开启对话：相互问候—>澄清目的—>界定范围—>找准方向
活动：
实地开展
“放心托举”小游戏，参训者两两搭档开展
碰头：
何时、为何我们会放心袒露心扉
抓手：
效能环抓手表
操练：
运用效能环抓手，找到改进的话题，为理清教练的目的和标的打好基础
2）教练带练：“GROW”模型-设定标的—>拆解现况—>拟定打法—>行动规划
a设定标的：SMART要则
b拆解现况：客观性、周全性要则
c拟定打法：一切皆有可能、可行性
d行动规划：具体、明晰、不舒适、环境支持
3）结束对话：收束、庆贺、签名，致谢
4. 【后】跟进三部曲
1）关注首次：关注教练带练对话后，买方的“第一次”行动
2）及时反馈：关注买方的行动，并提供反馈和支持
3）跟进复盘：基于教练改进规划，分阶段开展跟进和复盘
课终活动：拟定
教练
规划
故事分享：
淘金者的故事、苏炳添的故事
1. 拟定规划
抓手：
教练事务规划表、教练带练交流规划表
2. 收束回顾和结训仪式
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|杨晟老师
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。