课程背景
互联网大时代来由下，面对技艺的飞速迭代，经济社会坏境的复杂变化，针对管控的革新更迭明显落后于技艺的革新，当下主流的组织管控机理还是基于工业革命时代的将控论。当前，组织内的交流超越了时空，
“对事不对人”的管控弊端愈发显现出来，从“破解事的问题”到“破解人的问题”日益成为组织关注的要点，往细里说，个体被激活，是组织带来更高绩效，公司获得更多红利的要害前提。
管人者作为公司最核心的结果交付责任人，在规模化组织常呈现的状态是：
1，业务拿结果的效率难以发生跃迁式增长，多数队伍标的达成吃力或者“刚刚到”；
2、组织活力不足，自驱的队伍氛围构筑难，焦虑感重；
3、中间态员工变多，躺平的人满满浮现出来，管控手段的有效性渐次降低；
造成以上状态的可能原因是：业务处于加速竞争，转型升级时期，在使命愿景、组织治理、队伍管控各个维度挖掘增长红利；支撑方略达成的组织本领也在发生变迁，对人的要求发生了变化，组织本领建设周期性；管人者的经历和心得，缺少对人激励激发的思索和手段，员工自驱的部分没有被充分唤醒。
《成为教练型管人者》结合了转化式教练，教练式管控，从教练的理念要则出发，往细里说，从行为上的转变映射到员工的自我意识、个人成长和潜力部分，支援构筑更强的队伍效能和更积极的队伍观念。并且课程结合核心要害的业务情境，在拿结果、带队伍、推协同等等要害环节下，长出教练型领导力的意识本领，改变传统单一将控型的管控手段，最终借助人的认知变化，达成组织本领的跃迁，支撑方略标的达成。
课程收益
——清晰教练对于组织演进、队伍进阶、个人成长的要害意义，掌握教练的理念要则和教练式聆听&提问的心法抓手；
1、在“标的管控”情境下，能够充分领会上级标的，清晰的Sell标的和队伍成员取得共识；
2
、在
“进程管控”情境下，能够做到功在平时，清晰要害节点做好队伍带练、复盘、沉淀；
3
、在
“绩效对话”情境下：能够清晰队伍的要和不要，借助绩效对话持续激发同学成长；
课程大纲
导入：
定位自我
目的：
借助探索的方式，先找到自己做管人者的那个
Why,澄清想要的部分和需要承担责任的部分；
——作为管人者，我想要的为何，我的初心为何，我是谁
——我怎样看待做管控和承担责任之间的关系
——我要承担哪些责任
——为了更好的承担责任，我要破解的最要害的难题为何
——借助教练式领导力的深度研习，我期待的收获
首讲：教练式领导力
——用教练的视角回问自我
碰头：
我领会的教练的定位对队伍管控有什么意义价值？
一、教练式领导力的五大要则
——跟队伍成员开展结晶导向的对话，让对方找到问题找到答案
要则一：每个人都是
OK的。
要则二：每个人都有充分的资源和本领使自己成功
要则三：每个人都在当下做了最好的选项
要则四：每个行为背后都有正面的动机
要则五：改变不仅是可能的，而且是不可防止的
二、明晰管人者和队伍成员达成标的
1. 积极正向（澄清想要的为何）
2. 可控（澄清能做的为何）
3. 符合SMART要则
4. 系统平衡
三、认知的推演层次拆解
1. 环境层次，和外部环境的交流和适应
2. 行为层次，个体呈现出来的行为、行动和习惯
3. 本领层次，关注能够为之处，以及怎样做事
4. 信念层次，关注为何做一件事情，以及认为何为要害的事情
5. 身份层次，自我的定位和身份，个人的自我认知和自我概念
6. 灵性层次，运行层面，个人的使命和愿景
抓手：
教练结晶轮廓
抓手：
教练的推演
实例：
阿里巴巴管控三板斧典型实例（高潜力员工绩效考核
3. 25，换个角度看，主管和员工的一次谈话和激发）
次讲：聆听
&提问——以教练式聆听&提问为情境
碰头：
有哪些情境你借助聆听
&提问，有了新的洞察，这一切是怎么发生的？
一、构筑亲和
——为聆听和提问创造能量场
1. 匹配，构筑能量场，落地时，先跟后带
2. 柔和的语言，往细里说，做能量的柔顺剂
3. 回放，用对方的语言开展回放，找出要害词
4. 道出目的，请求许可
二、教练式聆听
——掌握聆听的三个层次
1. 自主式聆听（锁住点在自己）
2. 锁住式聆听（锁住点在对方）
3. 全息式聆听（锁住点在变化）
三，教练式提问
——四种典型的转化式提问
第一种提问：针对目的意义
第二种提问：针对价值信念
第三种提问：针对使命愿景
第四种提问：针对可控行动
抓手：
构筑亲和力公式
抓手：
3C聆听法
抓手：
转化式提问
上手：
给定业务情境，针对聆听提问做上手
三讲：标的管控
——领会标的管控的路径办法
碰头：
管人者在标的管控中的可为之处
一、领会标的
——知道为何比直接看怎么做，更要害
1. 领会上级标的
2. 找准队伍的价值和定位
3. 多视角对焦
二、好标的的准则，五个好标的的准则
准则一：有可持续的买方价值
准则二：有十分清晰的标的感
准则三：锁住，有穿透力
准则四：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
准则五：有挑战性，跳一跳才够得着
三、
Sell（定）标的，Sell的是价值意义，不只是数字
1
.
明晰标的的三要素
1）讲清楚Why
2
）讲清楚
What
3）讲清楚How
2.
Sell标的要传递三感
一感：亲切感：听得懂记得住，领会一致
二感：兴奋感：能够被价值激发
三感：参与感：能够明晰我的职责和价值
四、和队伍共识标的
1. 设标的（指导队伍同学拟定个人标的）
2. 通标的（上下通，左右通）
3. 谈标的（针对标的的面谈，共识方向和办法路径）
抓手：
SMART要则
抓手：
销售标的的公式
实例：
标的管控典型管控实例（业务队伍主管
Sell标的，让员工和队伍共同拿结果和成长）
上手：
结合业务，开展
Sell标的的上手
四讲：进程管控
——要害环节的带出和将控
碰头：
为何要追进程？管人者怎样追进程？
一、
Check（核对）标的，四维度重复确认对于标的的领会
1. 对买方价值的领会
2. 对整体节奏和时间里程碑节点的领会
3. 对拿结果进程和办法的领会
4. 对标的达成和自我转化之间的领会
二、
Coach（教练）带练，在业务的进程中做Coach
1. 充分弄懂带练对象
2. 选项带练的合适时机
3. Coach带练的十六字诀
三、
PDCA（循环）跟进，做PDCA的进程跟进
1. 最小单元可控
2. 施行行动规划
3. 发现GAP做检核
4. 改进沉淀做复刻
抓手：
追进程
PDCA
抓手：
带练十六字诀
上手：
结合业务，开展
Coach带练的上手
四讲：绩效对话
——把握绩效面谈的要害契机
一、全人思路
——“视人为人，视己为人”
1. 头脑，思路（认知和推演，假设和推演）
2. 心脑，状态（情绪反应，心理诉求）
3. 腹脑，落地时，意志（意愿和身份，动力和勇气）
二，绩效对话五步法
第一步：开场定调
第二步：员工自评
第三步：交流反馈
第四步：共识未来
第五步：收束收尾
——没有做好绩效面谈，在实际应用里，缺少从我、告知、接受、现在到我们、探寻、共识，未来的过渡
三、开场定调，就一线经验说，清晰对话前的自我准备
1. SAFE模型，创建安全的空间开展对话
2. IDEAS要则，明晰对话的标的
四、员工自评（
3C聆听）
1. 听看法
2. 听情绪
3. 听期望
五、交流反馈，执行层面，激发深度的思索和创造力
1. 描述行为，从实践看，并非主观判断
2. 及时的给予反馈
3. 给出具体的例子
4. 明晰行为给他人和自己带来的影响
5. 明晰表述自己的诉求
——共识未来，不仅是锁住为何打这个分，更要锁住未来怎样能做的更好
抓手：
全人模型
收束收尾：
共同产出可落地的行动规划，将对话的启发转化到实际的运用
——拟定行动规划，让员工能够做决定，担责任
抓手：
教练的全人思路
抓手：
绩效对话五步法
上手：
结合实际业务情境，利用教练模型，开展管人者绩效面谈上手
老师简介
Introduction to lecturers
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