课程背景
化解全球经济一体化和全球贸易战带来的挑战，公司必须开展转型以适应现阶段的演进诉求。传统的管控模式、组织规划和主力练就制度已经无法满足当下的要求。公司需要向革新型公司、移动互联网型公司和中高端货品型公司转型。
可是，施行变革并不容易。公司需要明晰怎样开展变革，并评核当前公司所处的演进阶段。在这个课程中，我们将重点引见组织管控的八个变革步骤，每个步骤的核心要害点、相应的办法抓手以及实例拆解。借助纵深拆解组织变革进程，支援公司领会并化解变革所面临的挑战。
另外，我们还将探讨怎样搭建革新型组织的英才生态圈，并提供施行办法和实用建议。借助构筑适应新时代诉求的英才生态圈，公司能够勾住、练就和留住具备革新本领和适应性的英才，为公司的持续演进奠定坚实基础。
本课旨在支援公司达成成功的组织变革，从而炼就革新型公司，适应经济下行趋势并抓住演进机遇。借助研习和运用所提供的变革办法和抓手，公司能够更为灵活、高效地化解持续变化的市场环境，达成持续革新和可持续演进
课程收益
● 掌握拆解确定、面对组织变革的办法，成功施行变革以及综合评核变革合理性的本领
● 掌握成功推进组织变革的八要素，换个角度看，从而使组织变革成功率高达80%以上
● 收获腾讯、华为、微软等等知名公司真实组织变革真实实例
● 掌握构筑组织革新思路和革新生态圈的操作流程
● 系统认识公司变革的危机感和紧迫感，认识公司变革失败的根源，真正掌握推荐变革中的挑战和解题打法
课程大纲
首讲：公司成长和组织
一、组织成长五阶段模型
第一阶段：因创意而成长，往细里说，结束于缺乏领导的危机
第二阶段：因指导而成长，就一线经验说，结束于缺乏自治的危机
第三阶段：因放权而成长，结束和缺乏将控的危机
第四阶段：因协调而成长，结束和官僚作风的危机
第五阶段：因携手而成长，结束和？的危机
二、组织诊断的办法和抓手
1
.
组织诊断的意义
2
.
组织诊断抓手
1）组织本领的杨三角：公司成功=方略×组织本领
2）华为的BLM和阿里的六个盒子理论
3
.
组织架构重构的三个要害
1）由组织管控转向组织赋能
2）组织共生创造价值
3）由分工到组织协同
4
.
传统组织进化到新型组织管控的
8个变化点
1）组织结构：金字塔——网状
2）人在组织中作用：通才——专才
3
）组织内部关系：分工
——协同
4
）员工评价：事务投入度
——事务产出
5
）薪酬：岗位薪酬
——本领定薪
6
）职业演进：组织主导
——员工主导
7
）流动性：纵向
——横纵相结合
8
）组织特征：固化
+稳定——变化+动态
次讲：变革是组织持续进步的核心
一，变革的定义和组织变革的原因？
1. 变革的定义
2
.
变革的原因
1）公司向革新型转型组织变革成为必然
2）公司竞争的本质是管控的竞争，管控需要持续迭代变革
实地研讨：
公司组织变革前应该考虑哪些因素？
二、组织变革前管人者需要确认的三个要素
1.
资源
1）有形资源（人员、装置、技艺、现金等等）
2）无形资源（货品规划、品牌、资讯、供应商和分销商关系）
2. 流程：携手、交流和决策模式
3. 价值观：公司在经营活动中所坚持的核心价值观念和行为准则。它是公司信念的要害组成部分，不仅是一句口号，更是公司员工共同信仰和行为准则的体现
三、变革中需要管人者具备的有效迎接变革施行的本领
——前瞻性思路、鼓励革新、灵活应变、鼓励并管控隐患，以及借助有效交流和领导方式带出员工的意愿和行为等等
四、库特（
Kotter）的8步变革模型在公司信念变革中的要害成功要素
1.
制造紧迫感：根据
BLM模型发现业绩差距+隐患
2.
构筑领导小组：领导队伍
+执行队伍+抓紧KOL
3. 创建新的愿景和方略：要害是要定义一个既美好又明晰的愿景，坑是防止过于空洞和不切实际的标的
4.
传达变革愿景：明晰变革标的
+变革项目进度
实例拆解
：
K公司愿景+标的不清晰导致变革受阻
5. 清除变革障碍：要害是清除阻碍行动的障碍，并给予那些有本领的员工开展行动的权力，防止变革促成中的高压政策
实地研讨：
变革中有哪些障碍？
——员工接受变革的心理进程和每个进程的化解要害词
实例拆解：
微软
CEO萨蒂亚·纳德拉带领微软转型的要害行动
6. 创造短期成功：要害是设置可达成的短期标的，并彻底完成他们，构筑变革信心
——选项短期变革项目的三个要点
可行性：迅速看到成效
+为以后更大规模的变革积累心得
影响力：形成良好的成功典型
+构筑员工变革信心
隐患性：选项隐患相对较小的
+组织的生态和营运影响不大的项目
实例分享：
腾讯从
“RTX”到“公司微信”项目的迭代变革
7
.
巩固改变并产生更多改变
1）持续改进
2）稳定推进
3）防止自满
4）有目的的变革
5）整体协同
8. 将新的行为模式牢固地植入公司信念中：要害是逐渐将新的行为习惯转化为公司的价值观，防止过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励
五、实例分享：腾讯
930方略变革来由下，腾讯人力资本“3+1”升级和探索
1. 英才打法升级：不拘一格降英才
2.
组织本领升级：业界浪潮中的腾讯
HR实践
3. 信念价值观升级：选项一条更高、也更难的路
4. HR本领升级：用货品和解题打法思路做HR
实例分享：
腾讯全员的货品经理思路怎样达成？
三讲：重塑革新思路方式和创建革新英才生态
一、重塑思路方式
——革新思路
1.
革新两个方向
1）管控革新：买方获取的综合成本最优
2）技艺革新：买方获取的货品或者服务的价值最大
视频研习：
全球商业巨头怎样看待错误（乔布斯
+任正非+孙正义）
实地碰头：
当下组织中发现的逃避的态度和行为有哪些？
2. 革新的两种态度和化解方案
实例拆解：
PDD市值新高后刘强东和马云的内部发文——革新要成为公司信念的基因
3.
组织发起革新前组织评核
——革新项目的流程以及价值观矩阵
实例拆解：
腾讯投资并购后的融合
实例拆解：
吉利汽车投资并购后的独立
7. 打破革新思路局限
视频分享：
让善良变得触手可以及，一个举动拯救一个孩子
二、构筑革新英才生态
1. 革新英才特质
——革新者的五个DNA
小测评：
10分钟测评你的组织或者队伍革新性？
2
.
出色的三个革新英才获取渠道
1）自己练就
2）对外招聘
3）另辟蹊径
实例拆解：
拆解
A公司“全民革新”运动后，革新仍是墙上的口号，问题出在哪？
实例拆解：
构筑革新组织结构
——腾讯游戏的事务制模式
实例拆解：
阿里的革新英才集合体
——达摩院
3
.
革新主力练就
1）打破英才边界（业界、低于、内部等级边界）
2）全员皆伯乐（内外部伯乐+多渠道英才获取）
3）流动的革新英才资源池+精准英才匹配
实例拆解：
美国
Ion Torrent 公司怎样破解技艺难题？
实例分享：
腾讯的主力练就架构（专精本领
+综合素质）
4. 革新信念氛围：营造鼓励尝试和接受失败的革新信念，让员工感到他们的革新行为是被接受和认可的
实例分享
：创意游戏公司Supercell公司怎样玩转项目失败庆祝会？
5. 革新型英才激励：鼓励革新的激励制度，例如设立员工革新奖，提供内部孵化货品的机会
实例分享：
腾讯的激励管控架构怎样鼓励革新？
课程结束：
完成课程收束和回顾
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|徐越老师
适合谁听
各层级业务管人者和HR管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。