课程背景
95后-00
后被称为
“Z世代”、“移动原生代”，落地时，他们激情有活力、有思想有创意，奉行折腾不停，跳槽不止，而他们的l
eader
是
70，
80
后，
“8
0
后
”和“0
0
后
”中间是一条深刻的代沟，执行层面，代沟中是你也不懂我和我也不懂你的语言和交流方式。
作为管人者的你，是否遇到以下情境：
队伍里的
9
5
后，说不来就不来，在实际应用里，说请假就请假，运行层面，到底谁是
l
eader？
这些00后小朋友满嘴网络词汇，换个角度看，我是职场外星人？
按照时下班，加班没空，就一线经验说，事务生活要平衡的一群年轻人，往细里说，怎么聊？
被领导批评几句就抑郁，放话要辞职，怎样招到情绪稳定的成年人？
事务没标的、没状态、没动力、没压力，来整顿职场的佛系新生代怎样带练和激励？
本课将教会管人者综合运用心理学专精拆解模型
“萨提亚交流一致性理论”，贝尔宾定位模型、福格行为模型、绩效面谈的BEST法则、GROW模型等等最新管控学模型和公司管控实践，结合真实多管控情境中实例上手，破解管人者新生代管控困惑。
课程收益
● 用行动研习输出新生代员工画像，完成管人者从“管控思路”到“边界思路”思路转换
● 管人者“秒懂新生代”，领会新生代员工的特质，掌握各事务情境下3种员工交流和带练方式，收束并运用新生代英才勾住和保留的7个锦囊
● 掌握激发员工自驱力的办法，达成新生代员工主动担责、积极寻找解题打法并复盘的事务习惯
● 掌握新生代员工带练的4个阶段和5个抓手，支援员工做好个人职业规划的办法，达成新生代员工迅速融入队伍，和组织共成长
课程大纲
首讲：新生代的特质和新生代画像
一、管人者眼中的新生代和新生代眼中的管人者
1. 管人者眼中的新生代：激情有活力、敢于挑战一切or折腾不停，跳槽不止
2. 新生代眼中的管人者：职业化、专精度or保守挑剔、墨守成规
二、永恒的管控课题
——
新生代员工管控
实例
分享：
1
）
2
014
年新闻：
《
90后管控：一场不可防止的“代际战争”》
2
）
2023年新闻
：《
年轻观众超半数
！
喝茶遛鸟文玩后，换个角度看，
0
0后年轻人爱上了中国戏曲！
》
3
）
Break
The Rues：不守规矩和造成危害之间是我们不敢想象的激情空间和生活方式
——秒懂“00后”：多元化求职群体在职场碰撞出不同火花
三、行动研习：输出各岗位大类新生代员工画像
要求：
参考模板中相关资料资讯，分组碰头并输出各职位大类新生代员工性格特质、诉求、困惑和行为模式
次讲：从
“管控定位认知”到“管控本领拉升”
一、管人者定位认知重塑
抓手导入：
管控的进程（
POM：Process of Management）
——公司管人者需要具备的五种心态
1）成长
2）革新
3）携手
4）买方导向
5）持续改进
二、管人者管控思路跃升
——从“管控思路“到“边界思路”
1. 强化权威—淡化权威
2. 忽视冲突—软化冲突
3. 软化边界—强化边界
三、带队人必备的四种本领
——决策力
+
感召力
+
整合力
+
抗压力
1.
智慧决策
——决策力
2.
情感交流
——感召力
3.
关系构筑
——整合力
4.
身体素质
——抗压性
四、管人者自身和新生代员工的压力和情绪舒缓
实例分享：
员工说
“辞退我就跳楼”
，管人者怎样正确化解？
心理学抓手：
化解职场压力的
6个解压抓手
三讲：对话新生代
——管人者和新生代的高效交流
一、管人者和新生代交流的基础
——构筑信任
管控模型：
信任三角模型：真实性、推演、同理心
视频分享：
同理心聆听
——温暖的小狐狸
二、出色管人者认真聆听的三个方面
——营造讲真
话氛围
1. 听员工的抱怨
2. 听员工新想法
3. 听员工改进意见
三、精准提问：
卓越管人者的
4
个提问秘籍
1.
防止职场
P
UA——指责性反问
2.
用
“h
ow”代替“why”
3.
积极心理学提问方式：三三法则（三个积极的意义
+三个积极的提问）
4. 持续追问，破解核心问题
四、不同职场交流情境下的管人者交流
管控抓手：
贝尔
宾定位模型
——不同性格特质员工的交流带练方式
实例分享：
管人者怎样和化解？被动交流的
“涉恐”和主动交流的“社牛”
情景上手：
拒绝加班的
0
0
后
——怎样和员工交流找到员工职“嗨点”
情景上手：
考核被淘汰的员工竟然完美逆袭？
——怎样和绩效表现低于预期员工做绩效交流？
——管控模型：
高效管人者交流：
GROW模型
1）确定标的（Goal）
2）澄清现况（Reality）
3）选项方案（Option）
4）承诺行动（Way forward）
心理学抓手：
“萨提亚交流一致性理论”——自我、他人、情境
实地上手：
根据
G
ROW交流理论，参考萨提亚交流一致性，开展员工绩效面谈上手。
五、
不同特质公司中新生代员工交流差异化
1.
革新型公司：
o
pen交流氛围
2. 传统型公司：面对面交流、书面化庄重交流
3. 跨信念公司：跨时区、跨信念的多元语言模式
实例拆解：
华为针对海外员工开展跨信念交流带练的打法
四讲：激活自驱力
——激活新生代员工的动力源
一、新生代员工诉求和引发诉求改变的三个变量
管控模型：
福格模型
——引发行为改变的三个变量
小组研讨：
结合公司实际情况，收束公司内影响
0
0
后员工的
M
AP变量和对应改进措施
二、新生代英才勾住和保留的七个核心锦囊
锦囊一：关注
“牛人效应”——找到队伍中的“K
OL”
锦囊二：面试环节的明晰交流（梦想、信念、标的、成长）
锦囊三：入职后面谈的五个时间节点
实战上手：
随机选项一个时间点，情境上手管人者和
0
0后的入职交流
锦囊四：入职后带练和支援（
HRBP+双导师）
锦囊五：游戏化思路：和
0
0
后员工
“玩”在一起
锦囊六：提供明晰的职业演进路径和个人演进规划，给与员工研习和上升通道
锦囊七：勇于担责
——我是你的背锅侠
行动研习：
根据
7个锦囊的办法每组拟定一份新生代员工保留
3个行动施行打法
三、怎样有效激励新生代员工？
管控模型：
马斯洛诉求层次理论
——对应诉求找办法
——关注新生代员工自我达成=物质自由+情绪自由
1）物质激励：有竞争力的薪酬、公平的激励制度、股票期权等等
2）情绪自由：新生代员工个性的表述、自我价值的达成、营造积极情绪的环境
实例分享：
腾讯的荣誉激励架构
管控抓手：
亚马逊员工改进规划模板（enhance-plan-template）
五讲：飞跃职场
——从管人者“专精支点”到新生代的“职场起点”
一、管人者韧性和多样性修炼
1. 何为管人者韧性？
2. 管人者韧性拉升对新生代员工管控的作用
实例分享：
新加坡政府的英才成长
“π规划
行动研习：
管人者坚守
“专精支点”同时怎样演进“第二曲线”？1+1＞2（2
0分钟）
课后作业：
参考上面行动研习的模板和组内
0
0
后小伙伴一起碰头输出
“员工成长地图”
二、支援新生代员工做好个人带练
——做职业规划、迅速融入队伍、和组织共成长
1. 新生代员工带练四个阶段
1）objective setting（设立标的）
2）Explore concerns（探索困惑）
3）Feedback（反馈）
4）coaching（带练）
实例拆解：
亚马逊新员工带练规划
2. 五个新生代员工带练抓手
管控抓手：附抓手表格和详细采用说明
1）Mentor Program（导师规划）
2）Training（培训）——根据员工岗位特质拟定培训方案
3）One-on-one communication（一对一会议）
4）Team building（团建）
5）Open feedback system（公开反馈系统）
行动研习：
根据实例员工特质，小组共同拟定一份员工带练规划
三、管人者支援新生代员工调整思路定势：关注从
“游戏化思路“到”成长性思路“
1. 游戏化思路拆解
2.
世界
5
00强公司的游戏化思路推演，将游戏化思路运用到队伍管控中
3.
管人者带出新生到从固化思路到成长性思路管的三个要害点
1）允许员工犯错、炼就研习型队伍氛围
2）提供研习和成长晋升的机会，设定清晰的标的和反馈制度，让员工看到成长和进步
3）练就新生代员工心理Resilience（韧性）
课程结束：
课程回顾、收束和答疑
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|徐越老师
适合谁听
各层级业务管人者和HR管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。