课程背景
管控是一个永远都在变化的永恒课题，经典的管控架构底层推演亘古不变，不过新的办法论和理念每
5年左右都会有转变，具体来看，职业装还要不要统一？上班打卡真的落伍了吗？上下级真的没有职级边界了吗？画大饼没有用了么？年轻人要来整顿职场了吗？
面对
“斜杠青年”，“自私的一代”、“相比事务更懂劳动法的一批人”，面对越来越难管的年轻人，执行层面，我们改变不了时代，只能改变管控的理念和办法，让管控更轻松，管控成本更低。
更新换代后的全新管控课，除了理念的更新更符合年轻人，换个角度看，还有培训风格的更新，相比之前的培训只讲理念办法论，本课有更充实的实操步骤、实例展示，让培训不再是听着热火朝天回去无从下手，两天课程之后管人者在改变观念的同时，换个角度看，更多是带回着手要做的事情，课程结束就会行动起来，支援公司构筑一个欢乐轻松、高效务实的年轻化队伍。
课程收益
● 用“5不Z时代”弄懂这个时代的员工和过去的不同
● 面对“社恐”、“自我”、“目无领导”，“不在乎阶层”的他们，学会用E.T.交流效能，代替传统职场“向上交流”“向下交流”的招数和他们相处。
● 面对“拒绝画大饼”的他们，从实践看，用“OKR的理念”来激励和鞭策他们高效完成事务。
● 面对“讨厌团建”“整顿职场”的他们，用PBL游戏化管控风格炼就他们喜欢的职场氛围。
● 面对“情绪化”的他们，执行层面，用ABC理性情绪疗法管控好他们的情绪
课程大纲
导言：
管控要用魔法打败魔法
1.
管控是永远变化的
1）管控是分时代的2）管控是分人群的：认识5不Z世代：不主动，不满足、不服从、不将就、不沉闷3）管控是分阶段的4）管控是分业态的2. 管控的底层推演
首讲：怎样激励
ta们——给ta们“身份”
一、公司和员工：将
“做组织承诺”变成“彼此职业承诺”
1. 关注个性尊重梦想
1）用性格色彩对员工做个性化评核
色彩一：红色追求
“赢”
色彩二：黄色追求
“快乐”
色彩三：蓝色追求
“认可”
色彩四：白色追求
“躺平”
2）用MBTI测评员工职业匹配度
a IE:员工内心能量的来源
b
SN:接受资讯的方式
c
FT:决策方式
d PJ:生活风格
实地测评：
参训者的性格色彩以及
MBTI测试
3）举办梦想启动仪式
2. 提供机会给予支援
1）构筑员工“圆梦基金”
2）搭建员工“圆梦学院”培训架构
实例：
销售队伍的讲师梦
二、管人者和员工：在相互
“采用”中彼此增值
1. “战友”身份——平等才有战斗力
1）制作公司阶段性标的和个人阶段性成长的匹配表
2）用差事而非流程分配差事
3）管人者“三问三做”
实例：
梦想开个咖啡店的大林
2
.
“偶像”身份——慕强是最好的内驱力
1）员工参与管人者的“荣誉时刻”
2）管人者个人结晶展示
3）参与员工的梦想，做他背后的超牛大佬
实例
：孙老师十年间两个
95后助理的不同人生
次讲：怎样激励
ta们——给ta们“权利”
一、让员工自己管控自己
——OKR标的管控
现况导入：
KPI考核不仅对员工带来压力，往细里说，还束缚了员工创造力，更多完成的是考核准则，而不是最终的结果。
1. OKR和传统标的分解区别
1）按照要害节点而非部门、职责、流程、拆分差事2）OKR按照完成结果反推奖励，而非先定奖励政策
2. 怎样拟定标的O？
1）CLASSIC要则2）射月型标的
3. 怎样拟定要害节点KR
1）KR分类：按照差事分、按照维度分、按照打法分2）KR划分每阶段五四要则3）KR彼此具备横纵承接性
4. 组建OKR执行小组
1）扁平化极简架构2）组长选举以及功能
5. 支持OKR顺利执行的4会
1）共识会2）洋葱会3）复盘会4）庆功会
实例：
电话销售队伍月度标的
6
.
布置日常
OKR差事清单：来由-标的-准则-期限-规划
二、让员工自己激励自己
1. 蒙古兵团式激励法则——让员工超额完成标的的激励办法
1）先拟定队伍标的以及个人阶段标的2）完成标的后计算奖励系数3）计算最终个人奖励金额
要点：
处理没有获得奖励的员工1）评核员工未完成标的情况2）淘汰不需要的成员做组织精进3）安抚组织需要但未获得奖励的员工
实地计算：
实地学会计算队伍激励和个人激励金额
2. 线S型成长曲线——让员工不疲劳倦怠的激励办法
1）员工S型曲线事务原理——缓慢诞生、迅速成长、缓慢衰败2）按照时间周期拟定S型曲线3）按照事务差事拟定S型曲线
3. 罗宾圈事务法——让超级笃定的ta们从“互撕”到“共创”
1）拟定罗宾圈先写后说的循环规则2）按照折纸顺序依次解读3）合并所有答案做出优势清单，拟定出“第三选项”
实地体验：
用罗宾圈事务法策划一场员工梦想启动仪式
三、年轻人更适应更能接受的数智化管控
1. 传统公司怎样做数智化管控
1）数智化管控核心不是庞海量资料库，是用资料代替管人者威严的理念转变
2）数智化管控并非都要系统化运作，而是无处不在的小颗粒
2. 部门主管怎样化身数智化管人者
1）筛选出日常管控中遇到的问题点
2）收集资料评核影响要素
3）给队伍做资料化展示
4）拟定资料化标的，用资料做标的量化依据
实例：
队伍管控中一个表格的
“资料库”
三讲：怎样激励
ta们——给ta们“舞台”
一、炼就游戏化信念氛围管控，缓解事务带来的枯燥感和压力
1. 规划游戏化事务定位2. 炼就游戏化办公室环创
二、构筑游戏化的积分制度，增加日常事务的积极性
辨析：
游戏化积分
PBL vs. 传统积分制度
1. 规划游戏化积分制度
1）心理学原理——反馈效应，门槛效应2）设置AB两种积分制度：目的、周期，奖励政策、清零制度、行为划分3）设立组队对战积分制度4）从零构筑完善积分制度
2. 游戏化积分情绪价值炼就
1）用“战区”“榜单”展示积分
2）用“皮肤”“装备”奖励积分
3. 构筑游戏化的竞争制度，消除传统竞争关系带来的压力和抗拒
1. 构筑“赛季”——让传统“PK制度”的恐慌压力变成队伍激情和赛季成就
2.“队友组队”——让一个人的“末位淘汰”战斗变成队伍集体前行
3. “盲盒礼包”——激励中下游员工，实操中，让他们看到希望，不摆烂躺平
实例：
职场成了一场
“方略三国志”
三、炼就综艺化管控打法，增加阶段性事务积极性
1. 公司不同活动对标不同类型综艺
类型一：养成型综艺
——员工晋升、出色员工选拔等等
类型二：对战型综艺
——主管竞选、销售队伍竞争等等
2. 规划视觉成效——炼就仪式感
1）活动独有的宣传来由图、LOGO名称
2）统一风格的服装（并非完全一致的信念衫）
3）氛围环创炼就
4）制作vlog短片
5）极具“参与感”“松弛感”的颁奖仪式
3. 规划活动制度
1）排名制度
2）选拔制度
3）养成制度
4）奖罚制度
实例：
“最美女幼师”选拔活动
四讲：怎样凝聚
ta们——给ta们“Team”
一，用
“YOLO”代替“家”信念，炼就年轻人“不尴尬”“融进来”的公司氛围
1. 构筑个性化员工档案
抓手
-样板：
员工的
“定位引见”
2. 成立多元主题自由交叉的小队伍
1）按照员工爱好：飞盘、剧本杀、脱口秀等等2）按照时下热点：音乐节小分队等等
实地体验：
“绿胡子”标签，交换人社卡牌
二、用
“不经意的高频链接”代替公司“传统团建”
1. 日常事务中做短平快的工位团建
1）占用事务两小时，比假期两天更有成效
2）一将简单的“狼人杀”，执行层面，省时省钱又好玩
3）志趣相投的三两人，比所有人的尴尬交流更有效
2. 管人者怎样参与小队伍的主题活动
1）活动不要功利
2）开始不要刻意
3）参与不要阶级
4）结束不要收束
五讲：怎样跟
ta们交流——给ta们“关系”
一、
L.E.T.管人者交流效能——用交流构筑“关系”
1. 弄懂年轻人交流习惯
1）丢失斟字酌句精准表述的本领
2）丢失了捕捉隐藏资讯的本领
2. 和年轻人交流的准备
1）选项在大家都看见的地方交流
2）制造“by the way”时刻
3）预留每周2小时的高频交流
3. 和年轻人交流的招数
1）交流破冰：消除“管人者”定位带来的压力
交流体验：
经纬卡位法
2）炼就氛围：让交流成为“双向奔赴”
交流体验：
涟漪式闲聊
3）表扬员工：“不功利”“不刻意”“不尴尬”
交流体验：
追光式表扬
4）给员工提建议：不排斥、不抗拒
交流体验：
意见询问
5）批评员工：不惹怒，不点燃
a乔哈里窗扫盲式询问
b同理心表示领会认同
c将批评变成共同精进
d将犯错变成孤立经过
实例：
航班乘务长化解危机的三句话
二、管人者交流
2131法则
1.
遵循
2个前提
1）同一件事情
2）统一的准则
2.
坚持
1个要则
1）好的交流氛围≠好的交流成效
2）坚持一个要则：基于事务诉求提供实在支持
3.
把握
“说-听-问”3个环节
1）资讯有效交互的进程和要素
2）“说-听-问”整体闭环
4.
作用于
1个进程
1）所有交流串联成一个公司标的
2）“抓而不死、放而不乱”只因一根进程线
3）项目交流中的“2-1-3”循环
第六讲：怎样管控情绪
——给ta们“领会”
一、看不见的情绪影响看得见的管控
1. 情绪影响员工离职
2. 情绪影响事务效率
1）互不信任交流不畅
2）互相排挤组织松散
3）互相孤立各自为战
3. 情绪营销管人者决策
4. 组织内部不同层次的情绪
1）个体内部情绪
2）个体之间的情绪
3）队伍组织情绪
二、管人者先处理自己的情绪：增加
“松弛感”
1. 理性情绪疗法ABC
2. 增加认知弹性
1）消除“应该做的”的认知
2）消除“非黑即白”的评判
三，消除员工个人情绪
1. 消除员工个体情绪的“点爆排雷法”
1）面对爱抱怨冷嘲热讽的员工
2）面对有离职倾向的员工
3）面对自尊心强在竞争中受到打击了的员工
4）面对多愁善感容易受到个人生活影响的员工
5）面对易怒暴躁和同事发生冲突矛盾的员工
6）面对职业倦怠不积极的员工
抓手
1：
队伍积极情绪自测表
四、消除组织情绪
1. 觉察组织情绪：良好队伍的洛萨达情绪比例（17：6）
抓手
1：
情绪积极率自我测试表
抓手
2：
昨日重现法
2. 觉察组织情绪：队伍情绪模型
1）低落型 2）预警型 3）和睦型 4）进取型
抓手
1：
队伍情绪测评
3.
消除组织情绪：构筑积极管控风格
1）愿景型——跟我一起来
2）教练型——尝试一下
3）亲和型——员工优先
4）民主型——你的看法为何？
5）标杆型——照我做的做
6）命令型——按照我说的做
实地测评：
管控风格测试，管控风格图
4.
消除组织情绪：经营组织
“感觉”
1）愉悦感——满足诉求，关注表述
2）成就感——欣赏尊重和赞扬
3）公平感——不是绝对公平而是员工认为公平
4）信任感——制度的公开透明化
5）归属感——队伍的独特“标签”
5. 消除组织情绪：六维炼就积极情绪
1）鼓舞——标的、培训，成长
2）认同——OKR公开化
3）和谐——考评谈话
4）体验——碎片化感受
5）容错——测试考核方式
6）自由表述——表述制度
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|孙梵老师
适合谁听
中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。