课程背景
公司在迅速演进中，总是出现需要提拔大量英才做管人者的情境：当业务或者专精有突出事务业绩表现的员工的努力得到组织的认可和回报，被拉升到职场第一个领导岗位时，具体来看，大家常常为他们庆祝并相信其有更大的业绩表现，实操中，他们也认为自己有更大成功的把握。
可是实际上，正如我们常见到的实事：
“一个出色的销售并不一定是一个出色的销售经理”。新晋管人者面临是否能成功转型的巨大挑战！
基层管人者是各管控层级领导的来源，故而新晋管人者是否成功转型是决定整个组织的领导后备链的
“金字塔”构筑成功的决定基础。经过调研发现，大多由于高层带队人的领导失误造成公司经营失败的一个主要原因，是在这些带队人的新晋管人者时并没有真正的成功转型。
第一次担任管控层要想获得成功需要一个重大的转变，即他们的事务结晶不再是借助自己亲自做去获得，而在这个阶段，除了研习掌握新的领导本领，放弃曾经为他们赢得新晋经理职务的事务和职责，对新晋经理来说是最大的挑战。那么怎样支援新晋经理成功转型成为卓越管人者呢？
本课基于德鲁克管控学院版权课程《八项本领管控本领》，以
“德鲁克管控思想”为管控理论基石，结合
诸多世界领导力大师经在世界出色的公司二十多年领导力演进的成功心得开发而成，并借助大量的小组实例拆解和思索，促成管人者从事务理念以及心智模型转换、领导重心转换到管控本领标的达成。
课程收益
● 管人者的基本认知：支援参训者明晰管控的本质和定位，拉升对管人者身份的认知，构筑正确的管控观念
● 有效规划和行动：教授有效的规划拟定和行动执行招数，支援参训者在事务中更好地处理差事，拉升事务的效率和质量
● 有效放权和员工培育：探讨有效放权的意义和激励员工的办法，练就参训者放权和指导员工的本领，拉升队伍绩效
● 绩效激励和评价：教授拟定明晰的绩效标的和有效的绩效评价办法，支援参训者弄懂怎样激励员工，促成个人和队伍的成长和演进
课程大纲
导入：
管人者的基本认知
1.
管人者的基本认知
1）管控为何？
2）谁是管人者？
实例拆解：
给许多人
带来麻烦的两
位
新任带队人
2. 领导力演进的阶段
3.
领导定位转型的三角模型
1
）领导本领：
“我”应当具备哪些新的领导本领？
2
）领导重心：
“我”应当将时间重点花在哪些方面？
3
）事务理念：什么结晶贡献对
“我”来说是最要害的？
问题研讨：
新晋经理成功转型的要害为何？
4. 基于领导后备链的业绩后备链模型
抓手：
基于领导后备链的业绩后备链模型进阶图
抓手：
个人贡献者和新晋管人者三维进阶表
5
.
一线管人者的领导重心
1
）界定和布置事务
——管控事务
2
）拉升部属的胜任本领
——管控他人
3
）构筑人际关系
——管控协同
6. 新晋管人者的六项修炼（本领模型）
本领一：思索达成标的的利器
——拟定规划
一、规划的本质
二、拟定有效规划（两大核心、四步法）
交流体验：
决胜
21点
三、
卓越管人者
有效规划的七大要素
1.
标的
——要达成什么结晶？
2.
分解
——需要哪些要害差事和行动步骤？
3.
资源
——怎样配置以及获取资源（人财物时权）？
4.
程序
——各环节人和事怎样开展衔接（串/并）？
5.
隐患
——哪些不确定因素以及预案应急（机遇）？
6.
交流
——怎样交流来确保相关人员协同一致？
7.
更新
——什么情况需要做调整或者停止？
抓手办法：
规划拆解表
视频实例：
电影《偷天换日》片段之惊心动魄
10分钟
实例操练：
规划拆解
本领二：助推标的达成的一环
——行动和查验
管控实例：
郁闷的游经理
一、从标的到结果的要害
二、让事务不偏离的事务查验四要则
1. 准则要则
2. 及时要则
3. 反馈要则
4. 调整要则
抓手办法：
行动查验
PDCA跟进表
三、将规划付诸有效行动的四个步骤
1. 拟定差事清单
2. 将行动分类别
3. 确定差事优先
4. 更新差事顺序
四、行动中的时间将控
管控抓手：
时间将控的三宝菜
五、怎样防止频繁的救火式管控
?
1.
提前做好周密规划
—火可不能够不着？
2.
按照时查验防微杜渐
—火可不能够不大？
3.
纵深拆解问题本质
—火到底为何着？
4.
将意外转化为例行
—下次着火自动灭？
六、有效管控的例行管控思路
管控抓手
：
5W法
收束：
行动和查验单元操练以及行动改进规划
本领三：
助推部属成长的要害
——
有效放权
自我评核：
你掌握放权管控本领了吗？
一、有效放权的价值
1. 对员工的价值
2. 对管人者的价值
3. 对组织的价值
二、管人者回避放权的原因
1. 不愿放权的四种情况
2. 不会放权的四种情况
公司实例：
海底捞你学不会
三、有效放权的要决
四、有效放权的三元平衡要则
五、卓越管人者有效放权五步法
1. 确定放权事情
2. 确定放权人选
3. 匹配放权程度
4. 放权交流保障
5. 跟进查验反馈
六、有效放权成功八要则
要则一：实际难度
要则二：层次放权
要则三：当协助
要则四：放权节奏
要则五：防止逆放权
要则六：不是弃权
要则七：不是授责
要则八：权责相符
实例拆解：
小心跳动的猴子
收束：
有效放权单元操练以及行动改进规划
单元操练：
什么事务能够放权？
知行合一：
每日觉察
本领四：队伍持续演进的核心
——培育员工
一，培育员工的三个价值
1. 排除阻碍
2. 促成绩效
3. 本领拉升
二、员工不接受指导的原因
原因一：没领会指导的内容
原因二：不接受指导的方式
原因三：个人利益不一致
原因四：对领导产生怀疑
三，有效培育员工的三步曲
1. 弄懂员工诉求
2. 匹配合适方式
3. 持续正向反馈
四，
有效匹配领导方式的二维矩阵
1. 指派型
2. 指导型
3. 教练型
4. 放权型
交流体验：
指派简单差事
五、指派差事的
4C交流要则
1. 清楚要则
2. 明晰要则
3. 完整要则
4. 慎重思索
管控抓手：
指派差事五遍法
六、指导员工的四步法
1.
示范
——我说我做
2.
操练
——他说他做
3.
精进
——他做他优
4.
革新
——鼓励革新
交流体验：
“T型”差事
七、教练型领导
GROW模型
管控抓手：
教练GROW模型问题清单
八、构筑研习型组织
公司实例：
什么时候给客人续茶的准则
收束：
员工指导单元操练以及行动改进规划
本领五：管人者的最大价值
——绩效激励
交流思索：
这是你想要的绩效吗？
一，绩效激励基本认知
1. 绩效的本质解读：吉尔伯特的定量解读和德鲁克的定性解读
3. 绩效激励的四个阶段：绩效标的、绩效施行、绩效评价、绩效反馈
二、怎样有效拟定绩效标的？
1. 拟定绩效标的的PBC法则
管控抓手：
SMART、QQCT
2. 有效传达绩效期望三要则
交流体验：
击掌的本领
3. 有效传达绩效期望的招数
三、绩效施行的卓越双轮
管控抓手：
绩效卓越双轮
四、绩效评价的重点
交流体验：
注意力测试
五、卓越管人者的反馈本领拉升
交流体验：
创作差事的反馈
1. 有效反馈和无效反馈对比
2. 五种类型的反馈
3. 两种有效的反馈办法（
送鲜花
-艺术地表扬、送钻石-积极性批评
）
管控抓手：
鲜花和钻石反馈法
实例分享：
积极性批评
管控抓手：
绩效行动四维改进法
六，九种有效的非物质激励
1. 赋予使命
2. 共同参与
3. 授予权责
4. 挑战差事
5. 队伍需要
6. 达成结晶
7. 有效反馈
8. 深度聆听
9. 关注成长
收束：
绩效激励单元操练以及行动改进规划
本领六：良好事务协同的基础
——有效交流
一、交流的本质
视频思索
：我以为
——不良的三类障碍
抓手：
交流漏斗
二、卓越管人者有效交流的招数
1. 有效交流的四个进程
2. 四类对象的交流目的
3. 选项合适的交流方式
4. 交流进程中的四项注意
电影实例：
要害对话之解雇员工
5. 有效交流的四大要则
视频实例
：艺术人生主持人朱军的翻车实地
三、卓越管人者拉升交流的核心本领
1. 拉升深度聆听本领
管控抓手：
3F聆听法
2. 拉升有力提问本领
实例分享：
大师对韦尔奇的回答
管控抓手：
“取”出员工智慧的提问五步法
实例操练：
“下一步怎样问答？”
知行合一：
每日觉察
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|洪河林老师
适合谁听
主管、储备经理、项目经理、新晋管人者等等需要从专精人士到管人者定位转型的所有中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。