协力共赢——打造高绩效团队

首讲：高绩效队伍认知

导入：

提到高绩效队伍，你一般会想到哪些词汇或者金句？（如：力出一孔、爱拼才会赢）

1．何为队伍：

T

ogether

E

veryone

A

chieve

M

ore

2．队伍和群体的区别

1）领导：可分享领导定位VS明晰任命的领导定位

2）标的：有共同并且清晰的标的VS组织有但成员不明晰

3）协同：齐心协力VS中性/有时消极

4）责任：每人都负责VS领导负主要责任

5）本领：相互补充的VS随机的，不确定

6）表现形式：I，执行层面，WE（做事主动）VS按照命令办事

示例：

几种典型的队伍样貌

3．低绩效队伍的特征（《队伍协同的五大障碍》）

1）缺乏信任

2）惧怕冲突

3）欠缺投入

4）逃避责任

5）无视结果

4. 高绩效队伍的特征

1）明晰的标的

2）关系融洽和交流顺畅

3）充分放权

4）富有弹性（定位互补）

5）最佳的生产力

6）肯定和欣赏

7）士气高涨

实例：

华为

“铁三角”项目管控队伍

次讲：高绩效队伍建设方略

交流：

我们为何要炼就高绩效队伍？

热身游戏

：挑战

1

000

分

——管控七巧板游戏（视场地情况而定,活动时间：1小时）

1. 游戏引见

——本游戏活动开始前讲师将引见项目标的以及相关规则，每个小在35分钟内完成各自差事书上的差事，确保队伍总积分达成1000

分。人员分七个小组，每组

3-

5人，实操中，其中一个小组分布在正中间就坐。多出人员可作为观察员。

2. 游戏开展

——由讲师担任教练，带出各小组按照步骤施行，并对相关结果记录在队伍得分汇总表中，并在进程中重点关注相关小组的突出表现。

3. 收束分享

——此环节是本游戏的一个重点也是一个亮点，讲师重在带出各组参训者对前面的游戏进程开展复盘。无论项目是成功或者是失败，复盘的进程是让人有收获、触动的地方。

一、队伍建设的四大误区

误区

1：队伍利益高于一切

误区

2：队伍内部不能有竞争

误区

3：队伍内部皆兄弟

误区

4：牺牲“小我”换“大我”

实例碰头：

怎样看待

“老婆在产房，自己还在事务岗位上不敢下班”

二、队伍气氛的诊断

1. 队伍气氛测评的4种类型：高绩效型，激发型、中立型、消极型

2. 组织气氛测量办法（Q12抓手）

3. 组织气氛类型判断准则

1）高绩效型

2）激发型

3）中立型

4）消极型

三、队伍领导方式

1. 带队人决定了队伍的一切

——一头狮子领导的一群绵羊能够打败一头绵羊领导的一群狮子

素材：

谷歌公司提炼出出色队伍带队人的8点要领

2

. 队伍领导的4种方式

1）队伍形成阶段：指导式

2）队伍震荡阶段：教练式

3）队伍规范阶段：参与式

4）队伍成熟阶段：放权式

四、怎样炼就高绩效队伍

1. 构筑队伍规则

1）构筑队伍标的（明向）

2）树立队伍的价值观（队伍信念）

实例：

华为信念建设

“三到”和阿里信念建设“三一起”

实例：

某公司研发队伍信念论语

3）行为规范和奖惩制度

4）绩效评价和激励架构

实例：

HW公司的队伍激励矩阵

2. 营造队伍氛围

1）练就信任感

2）持续灌输正能量

3）矛盾和冲突管控

4）创建畅通的交流渠道

3. 关注个人演进

1）关注个人在队伍中担当的定位

2）结合员工业务本领和特点，构筑员工演进渠道

4. 高效领导

1）使队伍的目的、标的和方式密切相关，并且有意义

2）助推队伍中各种本领的组合，并拉升技艺水平

3）搞好和外部人员关系，其中包括为队伍的演进清除障碍

4）为队伍中的其他成员创造机会

5）做实事，以身作则

三讲：高绩效队伍激励

碰头：

激励的常见误区

——激励就是奖励吗？（比如：钱，落地时，越多越好）

——同样的激励能够适用于任何人吗？

——只要构筑起激励制度就能达成激励成效吗？

一、多层次的员工激励架构

(

周全薪酬

）

1. 薪酬：基本工资，绩效工资、现金认可、奖金、股权激励

2. 福利：法定福利、公司福利、津贴、补贴

3. 信念氛围

4. 职业演进：晋升、个人成长、培训、职业安全

5. 事务内容：多样性，挑战性、自主性、意义、反馈

6. 其他：组织支持、事务环境、组织身份、头衔

抓手分享：

留人

“三明治”（钱、开心、成长）

操练：

这些做法分别属于哪一种激励

二，激励的相关原理

1．人性假设

2．强化理论

3．双因素理论

4．期望理论

5．公平理论

6．马斯诺诉求理论

分享：

让员工

“不用扬鞭自奋蹄”的背后

三、常用队伍激励方式

1. 榜样激励（树标杆）

1）关心榜样的成长，使之持续进步

2）让榜样员工为新进员工做报告/分享/担任导师

3）不要吝啬头衔和名号（鼓励创意）

4）对出色员工的贡献公开表示认可（鲜花+掌声）

5）以员工的名字命名某项事物(如XX班组、XX队伍，XX会议室）

6）颁发荣誉证书/奖牌荣誉荣誉

7）内部刊物多渠道宣传

示例：

某公司

2

022年度荣誉墙

2.

及时认可激励

1）认可方式的多样化

2）认可的灵活性

3）认可的及时性

实例：

福克斯波罗公司的

“金香蕉奖”

实例：

某公司绩效平台中的Badge

功能

+及时认可激励矩阵

3

. 尊重激励

1）对员工说话要有礼貌，客气

2）不嘲笑、不轻视员工的事务本领

3）认真听取员工建议

4）尊重员工人格

5）鼓励不同思路

6）尊重优点，包涵缺点

7）对所有员工平等以待

实例：

某公司微信群员工不按照时抢红包经过、某工厂乱扔员工工牌经过

4. 情感激励（员工关怀）

1）大处着眼，具体来看，小处着手

2）积极主动，创造满意

3）用心用情，实操中，融入点滴

4

）

承诺必行，忌走形式

实例：

关怀员工的具体做法

5

.

标的激励

1）参与拟定：鼓励员工参与到队伍标的的制订中来

2）标的共识：和队伍成员务必共识好标的，达成承诺

3）激发主动性：要善于将队伍的标的和员工的标的结合起来

4）标的可视化：善于用样貌的语言将愿景、标的描绘出来

抓手：

GoalChart（标的图）

实例：

稻盛和夫怎样用标的激励队伍

视频欣赏：

马云

-1999年2月这样给员工动员

6. 放权激励

1）放权的好处：节省精力、减少瓶颈、激励员工、演进员工

2）能够放权事务

3）不能够放权事务

7. 演进激励

1）每周一讲：事务例会

2）每月一学：研习分享

3）每季一技：在岗培训

4）润物无声：随时带练

实例：

M公司内部研习分享会

四讲：高绩效队伍交流

一、和队伍成员的交流招数

1. 弄懂每位部属的个性风格的特点

2. 不要只会责骂

3. 提供办法,紧盯进程

4. 维护队伍利益的同时，能够聆听部属的“声音”

5. 宣扬主旋律、正能量，注重带出

二、和队伍成员交流的主要情境

1

. 指示

1）基本要则：清楚、完整、简明、笃定、正确

2）下达指示的口气：吩咐，请托、询问、暗示，征求、严正（分别举例说明）

2

. 表扬

1）基本要则：赞人要快，赞人要诚恳、赞人要具体、赞人不要又奖又罚

2）四种高明的表扬招数

招数一：善于寄希望于表扬之中

招数二：善于授心得于表扬之中

招数三：善于寓道理于表扬之中

招数四：善于融鞭策于表扬之中

3

. 批评

实例：

一封批评邮件引发的悲剧

1）批评的作用：使人认识缺点，改正错误以利于进步；助推彼此的关系、更有效交流

2）批评的基本要则和招数——公开表扬私下批评，先表扬后批评、先调查后批评、先聆听后批评、只对事不对人

三、怎样同

95

后员工交流

实例：

某

IT程序员和主管的一次对话

1

.

新生代员工的职场性格特点

——以我为中心、关注自己演进、耐性差难坚持、责任心不足、对新事物敏感、创造性强、资讯灵通、学识面宽、注重实效，不喜欢口号（画饼）、追求自由平等、渴望成功、爱表现自我，交流直接……

视频欣赏：

一个典型的95后——孟羽童

视频欣赏：

职场剧情

——95后怎样看待职场加班

2

.

传统的管人者和新生代员工间的思路差异

1）

领导方式

2）

放权

3）关系

4）

决策

5）

结果导向

6）“大我”和“小我”

3. 怎样同新生代员工交流

1）不打官腔，说真话，就一线经验说，说到做到

2）

尊重他们

,以朋友而非“家长”式的姿态和他们平等交流

3）变含蓄表述方式为直接交流;多采用开放式交流和集体碰头式交流

4）公司制度的规划要人性化，落地时，实操中，合法化

5）95后喜欢立竿见影的激励方式，换个角度看，能马上兑现承诺

6）允许犯非要则性的错误，更多宽容

交流：

你能看懂多少——新生代员工发明的“流行用语”

说辞对比操练：

提醒和批评

课程回顾：

研习收获以及转化

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博闻智咨询|高永华老师