课程背景
一线销售人员肩负着直接影响一线买方的责任，他们的思路、想法、说服影响力、执行本领直接影响到最终绩效达成。当管人者在培育部属事务表现的时候，频频出现力不从心的情况，除了管将控度、激励、惩罚之外，要更多想想怎样要引发部属的内生成长动力。
在新时代下，医药业界的带人管人者面临更大挑战，就是怎样承担更大业绩压力的同时，又要防止
“暴雷”，出现舆情危机。竞争激烈的环境之下，医药业界队伍频频出现整体重建的时候，则更需要加速对部属成长的培育，尽快完成业绩达成。
协访带练是能够有效让部属形成准则拜访行为的管控办法。而演进教练技艺则更是有效激发部属内在成长动力的招数。
“内在动力越强，就越不需要制度”。
带练和教练技艺不但对管控部属有用，对人际交流和家庭关系、亲子教育亦有较多裨益。教练技艺是对带人管人者触动最大的一门课程。
主要破解难题：
1）规章制度都全了，部属还是难以管控？
2）规章制度不全，管控部属就愈加困难吗？
3）销售代表总是成长不起来停滞不前？总是出现同样的问题没有改进？
4）总是没有想法？开始懈怠没有激情？
5）新生代销售代表更为难以激发忠诚度和事务热情？
综上，本课对带人经理的的基础协访带练本领开展周全拉升，进而充分挖掘部属潜力，改进近期事务动力。同时，也对演进型教练技艺开展赋能，进而破解部属的长期演进和事务动力问题。
课程收益
学会用带练和教练的事务方式激发一线人员的内在驱动力
辨别需要带练的人员，学会合理分配带练时间，平衡
“指导”和“带练”
当部属在拜访买方、销售商谈进程中遇到困境时（改进型），学会科学高效的带练对话
当部属在向更高层面演进遇到瓶颈时（非改进型），学会采用演进型教练对话技艺开展带练和拉升。
掌握符合时代演进要求的管控模式和理念，例如新生代人员管控的
“八个雷区”和五种有效“激励办法”。
课程大纲
首讲：带人经理的必修课
——带练教练技艺
一、现代管人者的困局：有些管控方式不再有效
1
.
开场三问：怎样看待
“领导”方式
1）你心目中的领导为何样子的?
2）你是部属心中满意的领导吗？
3）让部属满意的领导就是好领导吗
2
.
医药带人管人者的全新挑战
1）管人者的职责和现代管人者的定位
2）医药带人经理的压力来源
3）医药业界“暴雷”现象拆解
3
.
新生代需要全新管控办法
1）新生代管控的八大雷区（口号团建画饼考试……）
2）新生代管控的四大全新心态（非中心化、非统一化、非固定化，非长期化）
3）新生代可能无效的五大激励点（晋升前景名望认可金钱）
4）新生代可能有效的五大激励点（享受炫耀好玩意义氛围）
二、认识带练教练技艺（核心要点）
——教练技艺的由来
——教练技艺对所有人的事务都带来无限价值
要点一：绩效
=潜能-干扰
视频：
死亡爬行
碰头：
都有哪些因素干扰着人潜能的发挥
抓手：
部属潜能干扰的来源清单
要点二：先改变思想，再改变行为
游戏交流：
吃玉米
要点三：用提问引发思索
故事实例：
发生的博物馆的故事
视频：
协访带练实例视频欣赏
次讲：加速部属表现达标
——医药销售协访带练招数
一、事务中的协访带练心态准备
1.
协访带练认知
1）事务中上级和部属交流的种类（指导、碰头、放权、带练、绩效评核）
抓手表单：
指令式事务和带练式事务的利弊拆解
2
）事务中带练的分类（成功
/演进型、进改型、处理不良绩效）
2
.
不同的人要分配不同的带练权重
1）带练时间优先排序的第一个前提：根据潜力和自身本领
抓手：
员工分类管控九宫格
2）展开带练的第二个推演前：根据本领和意愿
二、协访带练前的交流
1.
协访带练四步骤
第一步：带练标的和规划拟定
第二步：协访前的对话交流
第三步：协访中的观察记录
第四步：协访后的交流对话
2
. 协访标的拟定
1）阶段性协访带练标的（某项本领，例如商谈说服本领）
2）分次协访带练（某项本领的某方面，例如处理异议的招数）
3.
带练所有阶段中的交流对话要则
1）协访对话交流的要则（维护自尊、分享心得、仔细聆听、鼓励承担）
2）协访交流中要防止的对话方式（指令过多、长篇大论、）
4．协访前总体交流内容（以医药零售协访为例）
1）拜访门店前的交流内容
2）拜访连锁总部前的交流内容
操练：
以公司具体实例，开展协访前交流对话上手
三、协访带练中的观察反馈
1.
协访中的观察办法
1）协访中的定位分配
2）以对方行为为主开展仔细观察
3）协访中是否要干预、何时干预
视频：
协访带练实况
2. 协访中给予简短反馈的招数
——STAR
和
S
TARAR的定义和运用情境
操练：
针对实例对部属开展符合
S
TAR要则的反馈
3. 反馈的三个要则
1）及时
2）平衡
3）具体
三讲：管控就是对话的艺术
——医药销售协访带练后的对话和跟进
一、协访后的带练对话流程
第一步：开启碰头
——协访后的诊断
第二步：澄清问题
——澄清问题是协访带练对话的要害
——澄清问题的对话指导步骤
碰头：
倘若对方无法认识到问题怎么办
第三步：演进方案
碰头：
怎样用问题找到演进方案
碰头：
演进方案要精细到何种情况
第四步：达成共识
第五步：收束碰头
二、协访后的带练对话注意事项
1. 注意提问和告知的平衡（不能总提问）
2. 注意流“术”和“道”的平衡（不要过于形式主义）
3. 注意对话中要善于采用同理心式的聆听和反馈
视频：
“
我头上长了钉子
”
实例操练：
针对实例，开展协访带练后的对话上手
三、协访带练的八条困惑
困惑一：带练太费时间，直接说多省事
困惑二：有些人是孺子不可教也，带练不出来怎么办
困惑三：对方抛出来的问题实在破解不了啊
困惑四：对方对带练不认同，有异议
困惑五：一定要按照准则流程做带练对话吗
困惑六：任何事情都能够用带练招数吗
困惑七：绩效很高的人还需要带练吗
困惑八：我的上级都不用带练招数
四讲：助力部属成为自主成长的高潜英才
——演进型教练技艺（G
ROW
）
一、演进型教练对话流程
1.
认识
G
ROW
模型
1
）
G
ROW对话模型的具体定义和来源
2）GROW模型中每一步的精典提问句式汇总
交流：
GROW模型对话体验
2. GROW对话模型在事务中的运用
——事务中采用演进型教练对话的情境
操练：
怎样对医药一线销售人员开展演进型成长指导
二、教练技艺让人发生改变
1. 图景驱动
2. 思路轮廓变大
3. 感受认知和行动
视频：
《独领风潮》
收束：
1. 课程收获点分享
2. 带练招数运用缔结行动
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|付小东老师
适合谁听
带人主管/经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。