课程背景
培训部属是管控的天职，是作为管人人员的要害差事之一，很多管人者很忙很累，而很多部属无所适从，事务效率低下，无法完成事务标的和事务差事，很要害的原因是由于管人者没有尽到责任，没有将部属带起来，客观来讲，带练部属的确存在很多挑战：例如不同类型的部属怎样带练？管人者时间精力有限不能人人都带练怎么办？低绩效和高绩效员工怎样区别练就？在很有限的时间内怎样迅速带练部属？针对以上问题，本课会给出专精的答案，支援管人者掌握多种培育部属的办法和招数，从而练就出高绩效的队伍，将管人者从
“大业务员”变成员工的师傅、教练
，拉升队伍业绩，达成公司的经营标的。
课程收益
■
认知到队伍任用练就保留英才的意义，使队伍
“人财”充余；
■
学会对不同资历
/不同级别部属的管控招数，弄懂传统管控和现代管控的区别，拉升管控专精度；
■
操练有效的带练招数，掌握带练的本领、步骤和办法，炼就个人领导力；
■
认识岗位
OJT的办法，研习OJT流程和要点，学会在事务中借助有效练就行为获得双赢，建设职场竞争力；
■
掌握反馈的办法，研习绩效行为反馈流程和要点，学会管控
“职场老油条”，构筑个人管控成熟度。
课程大纲
破冰引入：
为何管人者如此之难
首讲：
管人者的困境
——
怎样让出色的
“人财”为我所用，让“人灾”远离队伍
一、
员工心目中的管人者和你心中的自我认知
资料拆解：
全球领导力满意度调查
二、
现代管人者的成功演进路径和管控风格变化
1. 智力商数
2. 人际关系本领
3. 管控队伍本领
4. 破解专精问题本领
三、
将失去弱的权力
1. 合法权
2. 报酬权
3. 强制权
四，
员工喜欢强的权力
1. 专家权
2. 典范权
视频研习：
陈掌柜怎样知人善用使众人忠心追随他？
五、
管人者的三力模型
1. 思索力
2. 决策力
3. 执行本领
次讲：部属任用之道
——
怎样用好英才
实例拆解：
为何刘邦可得天下？为何刘备大器晚成？
一，
部属的
三大
分类
第一类：人财
特征
：
积极主动影响指导他人
第二类：人在
特征
：
听从别人指挥
第三类：人灾
特征
：
否定消极怀疑
实例拆解：
你在布置完事务后，三位部属分别表述了自己的想法，请你根据三位部属的表述，判断三位部属的类型特征
二、
管人者的
三大
职责
1. 保护人财
2. 激励人在
3. 限制人灾
三、
管人者的定位
1. 领导
2. 教练
3. 顾问
三讲：部属识别之法
——
精准发现出色英才，使众人行
实例拆解：
一位老板的访谈实例，你得到什么启发？
抓手：
冰山模型引见
图形拆解：
价值观、成就动机、人际风格、本领、学识、业绩，冰山底层决定本领演进和业绩水平
一、
怎样有效识别员工事务动机
1. 成就动机
2. 影响动机
3. 亲和动机
测试：
动机测试？怎样识别部属的事务动机
实例研讨：
三位合伙人，分别属于什么动机类型？
二、
怎样用好员工动机，事务安排和激励技艺
1. 成就动机型（高挑战）
2. 影响动机型（带徒弟）
3. 亲和动机型（做关系）
四、
怎样有效识别员工人际风格分配事务发挥员工所长，做到事半功倍
测试：
自己的DISC风格？怎样识别部属的DISC风格
五、
怎样有效利用员工风格分配事务发挥员工所长，做到事半功倍
1. 指导型——开拓类事务
2. 影响型——组织类事务
3. 关系型——买方类事务
4. 思索型——拆解类事务
四讲：部属指导之术
——演进培训带练和反馈
一、
个人演进规划
IDP
1. 员工本领模型ASK引见——态度、学识、本领
2. 岗位英才画像（维度：本领、态度、学识、价值观、业绩）
3.
拟定员工
IDP
²
实例研讨：
员工IDP演进表格，开展规划碰头做出带练措施并跟进
二、
在岗培训
OJT
1
. 不同员工练就方式
1）新员工——OJT在岗培训
2）业绩优——带练
3）业绩中——正面反馈
4）业绩差——负面反馈
2
. 员工表现好的5个驱动因素
因素一：知道做什么——事务和标的
因素二：知道怎么做——态度学识本领
因素三：想做好事务——事务动力
因素四：有精力去做——克服困难
因素五：有时间去做——时间
3.
员工练就
721法则（70%心得、20%标杆、10%课堂）
4. OJT的情境化施行（实地操作、心得分享、事务面谈、实例研习）
视频研习：
班长史进对许三多施行OJT
5
. OJT在岗培训
五
步曲
第一步：开启碰头
第二步：澄清
第三步：提出方案
第四步：行动规划
第五步：收束重点
KP行动清单
：
手把手教你一步步学会
OJT
事务情境上手：
领导张赢对部属赵丽做一次事务实地OJT
课后作业：
员工IDP带练规划表
三、启发
带练
Coaching
实例拆解：
队伍的员工随时在变化，王经理应该怎么管控？
1. JOHARI视窗，使带练事务无处不在——公共区、盲区、隐私区，潜能区
2
. 教练四大核心本领
本领一：聆听
本领二：发问
本领三：区分
本领四：回应
3. 聆听的三个层次——人在、在听、在用心听
视频研习：
同理心聆听的实例，怎样裁掉一名老员工
4. 拓展性问话实用招数
1）还有呢？
2）倘若还有会为何？
3）假如？
5
. 区分的四大作用
作用一：自我觉茶
作用二：拓宽信念
作用三：清晰位置
作用四：调整心态
6
. 回应的禁忌
禁忌一：发泄
禁忌二：讽刺
禁忌三：讨好
禁忌四：打击
7
. 带练GROW模型
——回顾标的、厘清现实、碰头方案、下一步规划
事务情境上手：
一位管人者对部属员工张兰开展一次带练，观察者对带练者招数开展反馈
8
. 三分钟带练面谈
1）报告准确率低的带练
2）新生产机器测试前的带练
3）业绩下滑的带练
四、正向负向
反馈
Feedback
1
. 符合事实的员工心理
的五大
特征
特征一：喜欢被表扬不喜欢被批评
特征二：喜欢被尊重被关心
特征三：天生有好奇心
特征四：喜欢安全感，在实际应用里，不喜欢挑战
特征五：喜欢享受，落地时，不喜欢吃苦
2
.
有效反馈的技艺
1）反馈三大作用——指南针、镜子，催化剂
2）积极性反馈和改进性反馈意义
正向反馈
：
对笃定和动机产生影响
负向反馈
：
对行为、表现、研习产生影响
交流操练：
盲投的反馈操练
3. 反馈BOOTS要则——平衡性、客观的、观察到的，具体的、及时的
4. 汉堡式反馈——行为表现、拆解原因、鼓励行动
5. BET正面反馈，表扬优点
1）表扬员抓手体行为
2）说明事务的意义以及贡献
3）感谢员工付出努力
事务情境上手：
队伍李庆借助不懈努力完成重大项目规划事务，请对他开展BET正面反馈
6. AID负面反馈，从实践看，提出要求——行为、影响、要求改进
事务情境上手：
张云违反了公司规定，请对她开展AID负面反馈
结束语：
掌握了员工
IDP演进指导的六大宝典，要害在于从全心致力于员工的成长出发，并在实践中持续检验，复盘拉升招数
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|苏洁老师
适合谁听
公司管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。