课程背景
成长在不同时代的人，都有着被时代刻下的，运行层面，挥之不去的时代烙印。伴随着时代变革的加速，从实践看，
“
95后”新生代员工身上的“时代特征”往往比以前的员工更为明显。他们面对集体时，更为关注自我；面对领导时，倾向于用直接的方式表述内心的法；面对职业选项时，显得很随性……面临新生代员工方方面面的“时代特征”，管人者既觉得他们有朝气、坦诚，又觉得领导权威受到挑战，不知道怎样激励和管控他们。管人者原来有效的管控方式，在面对新生代员工时，好像都失效了。管人者在趋势面前，只能适应，换个角度看，不能拒绝。既然未来新生代员工会逐渐成为职场的主力，那管
理者就十分有必要去弄懂员工的
“时代特点”和心理诉求，以此调整更为有效的相处之道。
课程收益
² 透过新生代
员工
“不当
行为”表现，找出真正的管控挑战点
² 弄懂新生代员工的思路和心理有哪些特征，以此调整对新生代员工的领导打法
² 拉升带队人非职权影响力，化解上下级怯场关系
² 意识到要从原来指令型领导转变为赋能型领导，领会两种领导类型的适应情境
² 运用同理心和赋能式表述，拉近和新生代员工的心理距离，激励其产生内驱力
² 构筑系统思路看待员工的绩效差距，让员工不仅有士气，更要有达成绩效的具体办法
²
说出在
V
UCA的时代，传统组织结构的弊端，为何会降低员工的责任感和成就感
²
意识到
“新生代”是个伪命题，本质是带队人怎样转变拆解员工的思路，管好多代际员工的职场
课程大纲
第一章
行为挑战及时代特征
交流碰头：
“不同代际员工对于个人和组织关系的看法有何不同？”
1.
管控
者
面临
的
来自员工的
挑战
² 课堂活动：从三个实例新闻故事中，拆解冲突背后带给管人者的启发
²
执行
VS. 法治
²
负重隐忍
VS. 活在当下
²
甘于奉献
VS. 以人为本
²
完成差事
VS. 达成价值
²
单一评价
VS. 多元包容
2.“不当行为”产生的时代来由
² “PESTLE”模型拆解
² 简析政治、经济、社会、技艺、环境、法律对新生代员工行为的影响
3
.
雇主评价和新生代员工自评的异同
²
雇主：
“新生代员工太个性”V
S.
新生代员工：
“我们很普遍”
²
雇主：
“你们不够踏实”V
S.
新生代员工：
“你们的准则为何”
²
雇主：
“怀抱梦想，落地时，拥抱变化”V
S.
新生代员工：
“是的，落地时，我们是这样”
² 解读冲突看法背后的意义
4.
管人者面对挑战应有的心理准备
²
顺势而为
²
是
“危机”，从实践看，也是“机遇”
²
锁住
“可控因素”，积极准备
运用转化操练：
对标一个事务中给你带来挑战的新生代员工，执行层面，列出对方的行为特征，
简析挑战背后是哪两种看法的冲突？
第二章
新生代员工的思路和心理特征
小组碰头：
《
2022新生代职场期望调研报告》
1
.
新生代员工的职场看法拆解
² 求职首选的公司
² 欣赏的领导有哪些特点
² 欣赏的领导是怎样交流的
² 期待怎样和领导相处
² 离职原因排序
² 事务的意义
2
.
员工思路和心理特征
²
思路
-行为-结果
²
交流活动：实地投票，
“倘若
……
，我能够将事务干得更好
”
² 拆解员工绩效浪费的原因
² 事务理念和事务绩效投入程度
² 从单一诉求到多种诉求
² 六种差异化的内在动机
² 交流活动：觉察个人价值观
² 构筑卓越的自我认知
² 情绪的能量层级
² 员工愿意做出超额绩效的两项心理诉求
3
.
看法收束
² 内在因素决定外在行为
² 管控矛盾的核心为何
² 领导力缺失和英才离职
运用转化操练：
脑海里想象一个事务中给你带来挑战的新生代员工，
尝试拆解对方的内在动机排序，怎样能够改进和对方的交流成效。
第三章
新生代员工
欣赏的带队人
1
.
如今的领导力为何更为要害
² 组织信念依靠领导行为表述
² VUCA时代领导的责任和压力增大
² 带队人影响力的构成
²
小组碰头：
“炼就非职权影响力的最佳时机和行为”
2
.
从指令型领导转变为赋能型领导
²
小组碰头：
“你会选项追随谁”
²
实例新闻：
“指令型领导行为导致的绩效问题”
² 为何要从指令型带队人转变为赋能型带队人
² 给员工赋能的心理挑战和要害词
3
.
激发员工内驱力的交流办法
² 庄重交流和非庄重交流的利弊拆解
² 运用同理心聆听，构筑和员工的信任关系
² 视频《同理心和同情心》
² 语言背后的情绪能量
² 课堂交流：拆解哪种领导的表述方式最能激励人心，哪种最伤士气
² 视频《给部属布置困难的差事》
运用转化操练：
借助情境还原方式，运用事务带练六步骤办法论，给搭档参训者还原做事务带练。
激励部属自主拟定挑战性的标的，主动思索破解办法，达成标的。
4
.
给部属建设性的绩效拆解
² 实例故事《乘客为何不配合》
² 绩效系统拆解图
²
小组碰头：
“部属为何有本领，却不愿发挥”
² 解释标的意义的四个维度
² 影响部属绩效的五项内部因素
运用转化操练：
选取某项实际事务的差事（过去的，或者未来要做的），运用绩效系统拆解图，
拆解部属没有达成标的的原因或者怎样为部属达成标的提供支持保障。
第四章
员工期待的组织
1
.
员工心理诉求在组织演进中的演变
² 安全感、归属感、幸福感
² 小组碰头：《人力资本趋势拆解》
² 组织改进的方向
2
.
组织形式转变的方向
²
碰头：
“白领员工的事务投入程度为何不如个体户？”
² 传统组织形式面临的挑战
² 组织拉升员工幸福度的路径演变
² 组织在拉升员工幸福感方面的障碍和误区
² 新生代员工期待的幸福事务
3
.
“新生代员工管控”是个伪命题
² 用年龄准则来区分员工的行为特征是不恰当的
² 老龄化社会和多代际员工的职场
² “新生代难管”背后的问题为何
² 未来的组织和员工之间的关系
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|姜雷老师
适合谁听
需要管控新生代员工的管人者、想要拉升部属士气和事务本领的管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。