课程背景
在我们施行管控进程中，每位管人者追求的标的是一致的都希望部属能够主动接受管控并将组织绩效拉升当作己任。不过管控学中的
“猴子理论”指出：当管人者不能有效地培育部属使之迅速成长，那么管人者就无法摆脱救火队员的定位，管控也就无法顺畅，绩效就会遇到瓶颈。要防止这个局面的发生，要害在于管人者有没有预见性的对部属开展针对性的练就。在和众多的管人者交流的进程中发现一个共性，那就是练就部属的意愿很强，不过办法不足。 管人者要想拉升对部属的培育和指导水平，首先需要弄懂部属、倘若对部属没有清晰的识别，那么就很难顺利地开展事务分配和差事的管控，从而使管控这一活动也就失去了意义。
此课程的要害价值之一就是根据相似的模型基础、使参训者能够针对自身组织特性，绘制出部属的要害模型，同时掌握根据模型判断员工的胜任力本领，进而采用个性化和普遍化相结合的培育方式，使带练和管控事务更为科学化、顺畅化。
课程收益
● 管人者对部属练就职责的认知；
●
掌握识别部属
的意愿和本领
；
●
掌握
练就部属的方式办法；
● 掌握激励部属的原理以及办法
● 有效运用非物质的激励办法以及手段
课程大纲
第一章：管人者怎样开展有效的部属练就
1、管人者所要担当的五种定位
（
1）信念的传承者
（
2）决策、革新的建议者
（
3）业务和专精的带队人
² 管人者的价值就是将追随者练就成带队人
（
4）员工本领的带练者
² 孟子云：不孝有三无后为大
（
5）部门问题的终结者
²
领导：领袖
+导师
2、部属练就和带练的七大误区
（
1）没有时间带练
（
2）自己做比较快
（
3）威胁到自身利益
（
4）练就出来后还是离职
（
5）不敢放权让部属做
（
6）习惯性事必躬亲
（
7）都是培训部门的事
3、练就部属的两个方向
(1) 部属的意愿
(2) 部属的本领
4、部属的意愿练就
(1) 何为意愿？
(2) 怎样看部属是否有意愿
实例分享：科长的晋升
实例拆解：员工提建议的思路模式
(3)意愿练就的三大步骤
抓手操作办法
5、部属的本领练就
（
1）判断部属本领的维度
实例拆解：突发经过的处理
（
2）由谁来练就本领？
（
3）怎样练就本领？
情景还原：领导对部属的练就
抓手操作办法
（
4）对部属采用情景化教育
（
5）本领练就的流程
6、透过放权练就部属本领
（
1）从人的角度——意愿、本领
（
2）从事的角度——隐患、性质
7、透过交流对部属带练
（
1）及时反馈
（
2）一个问题三个解题打法
第二章：管人者怎样有效激励部属
1、 激励的概念
2， 激励的原理
（1）
影响激励的三个因素
实例拆解：不同定位所需的不同激励方式
（2）
人力资本在激励中的影响因素
3、 激励的心理学和经济学的原理
（1）
队伍激励的三种驱动
4、 队伍激励常用的三种激励理论
（1）
马斯洛诉求论
（2）
双因素理论
（3）
期望理论
第三章：管人者怎样开展非物质激励
1、 运用影响力激励部属
（1） 改变自己
（2） 管控自己
（3） 从管控部属到影响部属
（4） 成为队伍的精神领袖
2、 支援部属达成
（1） 换位思索
（2）
运用
“敬天爱人”的思想激励部属
（3） 透过政府变革来看部属的激励
（4） 构筑长期有效的非物质激励手段
3、 构筑对部属的容纳力
（1） 构筑队伍间的和谐
（2） 利用包容心激励部属
4、 以身作则是最好的激励
（1） 练就部属的认同感
（2） 己所不欲勿施于人
5、 管人者的语言激励艺术
（
1）激励时的三个要素
环境，气氛、情绪
（
2）管人者的表扬艺术
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|巨一铭老师
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公司中层、基层管人者、贮备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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