提高员工忠诚度——新生代员工辅导与激励

导引：新生代员工的离职实例、新生代经典网络热词拆解

前言：认识新生代群体（家庭、学校、社会、职场四个要害成长环境形成的特色）

——喜欢挑战，渴望认可，往细里说，忠诚度高，消费较高，心理承受本领差，不盲目迷信权威

首讲：新生代追求的挑战

导入：新生代的特点给我们带来的挑战

1

. 忠诚度低带给公司原有留人的模式需要调整

2

. 原有中层的管控模式不适合新生代的日常管控以及成长

3

. 原有职业生涯设置不适和新生代的演进

复盘：为何有人说新生代的员工不好管控？

一、新生代的事务追求的挑战

追求

1

：

薪资福利的要求

1）薪资保证其基本生活的保障

2）薪资的发放能够体现出自己的努力

实例：员工张口闭口提钱，要提成

追求

2

：

渴望尊重的要求

实例：只是批评几句，员工要离职

化解

1

：

采用正面积极语言

化解

2

：

采用

“三明治”反馈法

追求3：个人演进的要求

二、新生代的价值追求

追求

1

：

享受当下的特质

实例：由于不想加班，员工拒绝升职

化解

1

：

突出事务设置中的挑战

化解

2

：

平等以及轻松的事务

化解3：及时的正面反馈（研习游戏闯关）

追求

2

：

获得成就的特质

次讲：新生代队伍管控领导力

一、管控要弱化权威

实例：找员工交流一下，被无情拒绝

1

.

放下管控进程的

“装”，虚化上下级的看法以及关系

管控对策：放下架子，平等对待（语气、神情、身份）

实例：新生代员工当中顶撞的处置

2

. 己所不欲勿施于人，往细里说，做到认知共情才能真正打动员工

管控对策：先破解冲突，在考虑面子（询问原因，寻求办法，找到最佳方案）

二、开展新生代柔性管控

1

.

尊重人的价值（尊重员工价值的四个

“不随意”）

1

）

不随意否定员工的事务结晶

2

）

不随意忽视员工付出的努力

3

）

不随意指责，批评员工

4

）

不随意对员工做出负面评价

2. 包容人的个性

现况：员工有个性、有想法，难管控

实例：英特尔实例《格鲁夫给经理人的第一课》

对策：允许员工在事务中施展个性

1

）

设立奖项，鼓励员工大胆革新

2））

允许员工

“先开枪，就一线经验说，再瞄准”允许员工试错，

但不允许员工犯同样的错误

3

）

拟定

“包容失败，不降职降薪”的规则

收束：和个性员工相处的招数

1

）有包容心，并给与员工一定的自主权

2

）

换位思索，尊重并领会员工

3

）劝说有个性的员工，不任其演进

4

）在非要则性的问题上，不和员工争论对和错

三讲：新生代队伍绩效管控

实例：一个新生代员工管控中事务安排的失败经历

一、新生代管控的事务安排

——根据专长采用英才（人尽其才）

办法：员工参与事务安排的碰头

复盘：新生代员工为何会直接拒绝你的事务安排

二、新生代员工的事务布置

三定要则：要定标的、定责任人、定完成时限

三、新生代员工的事务的带练以及呈报

1

. 开展事务带练的流程

第一步：先开展事务示范，新生代观察

第二步：新生代尝试做，管人者指导

2

. 开展事务呈报的流程

实例：小明的事务进度到哪了？

第一步：预定呈报的周期

第二步：明晰呈报的事务要求

第三步：管人者及时给与反馈

复盘：

为何员工

2

次呈报无反馈后就不再呈报？

四讲：新生代队伍交流管控（和新生代形成共识）

一、和新生代开展高效交流

要点

1

：做一个

平等对话的交流者

1

）

民主的方式

2

）

开放式的方式

实例建议：尝试一下线上交流的方式，更容易达成共识

要点2：做一个好的聆听者

1）真正地在聆听新生代的表述

2

）

在聆听进程中给与有效反馈

3

）

一定兑现交流的承诺

要点

3

：

做一个善于表述的管人者

1

）

表述看法直截了当

2

）

表述内容条例性强

3

）

交流进程中要适度增加称赞，切记谨慎批评

二、新生代沟的一般见问题拆解和破解

管控问题

1

：你认为在交流，员工认为在说教

管控对策：平等交流，共同探讨

1

）

交流的语气：不要采用命令、威胁、质问的口气

2

）交流的心态：

构筑

“尽量让对方正确”的心态

3

）表述的方式：多

多采用

“我领会你的额看法，同时……

”等等温和、能让对方舒服的语气

4）交流的状态：和对方保持在同一频率

管控问题

2

：交流时，员工始终不说话

管控对策：用开放式提问打开僵局

——多用“为何”“谈谈”等等表述，用带着探讨话题的核心词开展提问，多采用轻松的神情

复盘思索：在过去的经历中，你跟谁说话最费力，为何？

五讲：新生代队伍激励管控

方式一：按照需激励

1. 按照对象激励

管控问题：为何发奖金，新生代反而不高兴？

管控对策：尊重并满足员工的个人选项

方式：差别激励

实例：

华为

“多元化、多层级”激励制度

2

. 按照诉求层次激励

管控问题：员工对奖励已经麻木

管控对策：根据马斯洛诉求层次理论规划激励制度

实例：根据马斯洛诉求层次理论规划你部属的激励方式

方式二：公平激励

要求

1

：

准则统一

管控问题：员工对绩效评价结果不满

管控对策：拟定公平的绩效裁决准则

——对岗采用不同的考核角度，成立考核小组并持续拉升考核者的本领和素质

实例：销售部的绩效评价表

要求

2

：

机会都等等

管控问题：绩效冠军总是一个人

管控对策：公平理论——使员工产生一中主观上的公平感

——听取想法，考虑评价项目和分值，往细里说，做好员工心理疏导

方式三：即时激励

1

.

及时奖惩

管控问题：奖金晚发两天，员工就不满

管控对策：近因效应：奖罚不过夜

——随时随地激励员工、规划激励模式（记事反馈）

碰头：奖惩员工的注意事项

2

.

破格奖励

管控问题：新入职的新员工要求晋升两级

管控对策：奖励价值而不是奖励资历

——以员工价值为发放薪酬准则、允许员工短时间内连续晋升、额外加奖

第六讲：新生代队伍整体管控（留住新生代）

一、招聘选拔

要点一：招聘成熟的英才

管控问题：“告御状”的员工

管控对策：“成熟”是招人的底线（三不要）

1）不要录用说大话，口无遮拦的应聘者

2）不要录用说话前言不搭后语，难以自圆其说的应聘者

3）不要录用没有明晰标的，但总是强调自己诉求的应聘者

要点二：招聘方式和时俱进

管控问题：好久没有在招聘网站上收到简历了

管控对策：你想要的人可能在短视频，朋友圈

1

）

招聘资讯要涵盖标题、人数、岗位、条件、薪酬福利、公司简介等等内容形式（新颖有趣）

2

）

撰写招聘资讯时，要恰当采用网络流行词，要契合新声嗲求职心理

3

）

多平台发布招聘资讯，根据不同平台的特点，采取不同发布形式

二、演进赋能

办法

1

：

职业生涯带出

管控问题：刚涨工资的员工要跳槽

管控对策：

要让员工看到

“未来成功的自己”

——做好职业生涯规划、构筑透明公正的晋升通道、提供职业规划培训和指导

办法

2

：

多通道晋升制度

管控问题：员工抱怨事务满3年才能晋升

管控对策：构筑多通道晋升制度

建议：根据公司方略演进、组织架构调整于员工不同时期诉求，对晋升通道开展相应调整

三、勾住留用

1

. “硬环境”留人

管控问题：

员工抱怨没有茶水间和

“下午茶”

管控对策：布置办公室要着眼于小处

1

）

空间环境：要注重和昂搞死人空间的规划

2

）

声音环境：尽量降低噪音对员工的影响

3

）

绿化环境：尽量给与员工更多的绿色空间

4

）

光线环境：炼就明亮、轻快、温暖的光线氛围

2

. “软环境”留人

管控问题：员工抱怨开会、聚餐形式化

管控对策：练出和员工诉求相契合的公司信念

1

）

练出和谐的公司信念

2

）

练出持续革新、灵活、有激情的公司信念

3

）

练出以研习为导向、具备强烈社会责任感的公司信念

总归回顾：

1

）没有规矩不成方圆

——制度留人

2

）事务着是快乐的——事业留人

3

）家的感觉真好——公司信念留人

4

）得人心者得天下——感情留人

5

）有钱用在刀刃上——福利留人

复盘思索：怎样带一个绩效卓越的新生代队伍

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