目标管理与达成——OKR企业落地四步法

导入：

一、OKR的演进历史

二、OKR事务法——核心原理、创建流程、要害要点

碰头：公司管控的普遍困境？出色公司怎样破局？

三、OKR-333模型

OKR：标的管控架构，转换器

1. 三个来源：使命、愿景、方略

2. 三个组成：标的、结果、解题打法

3. 三个层级：组织级、队伍级、个人级

四、OKR的七大收益

1. 专注：标的意义

2. 激发：标的挑战性

3. 透明：标的公开

4. 协同：标的对齐

5. 担责：标的承诺

6. 追踪：资料沉淀，功劳簿

7. 成长：研习型组织和队伍

首讲：OKR落地第一步——拟定

一、O：OKR中的标的拟定的要则

要则一：要害并且挑战

要则二：要害有抱负和意图，具备激励作用

要则三：不能跳一跳够得到

要则四：

不能

SMART

要则五：面向业务

要则六：

标的数量：

1~5个

二、KR：OKR中的要害结果

1. 确保是结果，而且要要害

2. 要害结果需要SMART

3. 信心指数：1~10

4. 要害结果数量：3~5个

三、OKR创建流程

交流操练：借助实例上手，体验OKR的创建进程

第一步：

构筑

“OKR项目组”

第二步：

拟定

OKR落地规划

第三步：OKR拟定

1.

共创队伍的

“方略”

2.

共创队伍

“O”

3.

共创队伍

“KR”

次讲：OKR落地第二步——对齐

一、对齐要则

1. 上下对齐，上下同欲

2. 左右对齐，落地时，左右同源

3. 网状对齐，周全协同

二、对齐流程

第一步：领会上级队伍以及

L

eader

的

O

KR

第二步：拟定本队伍以及个人OKR

第三步：弄懂协同部门

O

KR，确认需要协同的内容

第三步：调整本队伍以及个人

O

KR

交流操练：OKR对齐

1. 观天：使命、愿景、方略回顾

2. 选地：管控层解说组织以及上级OKR，解释意义和挑战性

3. 松土：队伍对上级OKR开展碰头

4. 播种：明晰本队伍标的O

和

KR

5. 采蜜：各队伍留守一人，其他队伍成员去其他队伍画布交流交流

6. 开花：各队伍回自己队伍交流交流，识别相关协同和倚重队伍

7. 修建：各队伍对现有解题打法开展识别和碰头

8. 结果：各队伍，对最终的OKR结果开展确认

三讲：OKR落地第三步——跟踪

一、跟踪阶段

1. 关注标的的达成和KR的变化

1）周：迅速，低成本，主观方式开展

2）月：精确，客观，关注中长期变化

3）季：客观为主，具体来看，主观为辅，调节

2. 结果评分

1）KR结果得分

2）OKR结果得分

3）执行难度

二、跟踪抓手

1. KR信号灯

2. OKR看板

交流操练：

1. 个人、队伍OKR打分

2. 运用OKR看板模板对个人OKR开展周跟踪

四讲：OKR落地第四步——复盘

一，三种复盘层级

层级一：

个人复盘：针对个人

OKR

层级二：

队伍复盘：针对队伍

OKR

层级三：

组织复盘：针对组织

OKR

二，三种复盘方式

方式一：

P

DCA复盘法

方式二：

G

GDD复盘法

方式三：

K

ISS复盘法

交流操练：队伍OKR复盘

1. 个人、队伍OKR打分

2. 组织级OKR复盘结果通晒

3. 各队伍分别通晒复盘结果并接受他队伍挑战

4. 各队伍复盘结果确认

五讲：OKR和CFR敏捷绩效管控

一、CFR持续性绩效反馈

1. 运用的六大情境

1）标的设定

2）进度更新

3）绩效带练

4）标的反思

5）绩效回顾

6）职业演进

2. 反馈四大特点

特点一：持续

特点二：及时

特点三：具体

特点四：多视角

3. 认可的三大特点

1）特点一：及时

2）特点二：具体

3）特点三：周全

敏捷绩效

=OKR+CFR+KPI

二，OKR环境下的绩效考核建议

1. 不能直接将OKR当绩效考核指标

2. 不直接管控薪酬

3. 360度评核反馈

OKR怎样破解绩效问题：绩效管控和管控绩效

交流操练：OKR教练带练

收束延展：未来组织

1. 业务敏捷化

2. 管控游戏化

3. 组织社区化

4. 10X增长

5. 方略漏斗

回顾、收束、整合、分享

更新确立OKR+要害行动方案（未来3个月）

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博闻智咨询|叶新丽老师