课程背景
公司成功
=
方略
*
组织本领是当下大家普遍达成的共识，方略和组织本领相互作用，对于公司来说，方略和组织本领都要强，必须均衡演进。好的方略每个公司都会有，不过很容易被模仿，而出色的组织本领却很难被轻易模仿，这是公司的核心竞争力，它能够放大组织整体优势，拉升公司成功的机会。故而人力资本成为当之无愧的公司管人者的一号工程，而管人者是真正的第一人力资本经理，越是成熟的管人者对组织演进发挥的作用越大。出色的管人者必须掌握良好的人力资本管控本领，才能支援公司将伟大的理想转化为现实，也才能够支援一群平凡人共同成就一番不平凡的事业。不过在实际的日常的管控中，管人者却往往普遍存在诸多困惑：
1
、用什么制度促成组织本领演进？
2、管人者必须承担的管控职责为何？
3、新管人者怎样迅速落地？
4、怎样对员工开展选、育、激、留、汰？
5、管人者怎样开展自我管控和自我拉升？
本课结合国内一线大厂的实操心得，支援助推队伍管人者构筑新的管人者定位认知，确保其学以致用，支援公司管人者迅速成长，迅速构筑高绩效的队伍。
课程收益
清晰管人者的使命和定位，让整个组织始终锁住核心事务
学会管人者的选育激留汰，确保要害管控动作落实到位
破解八个常见管控难题，为组织演进排除障碍
掌握四个必备的管控抓手，让组织达成自我进化和迭代
课程大纲
导入：
员工离职或者绩效不佳是谁的责任？管人者还是
H
R?
一、踏上管控之路，管人者定位转变
1.
定位认知：我
-
我们，个人
-
公司
2
.
精力分配或者核心差事：事
-
人；当下
-
未来；局部
-
全局
3
.
要害本领：专精
-
管控、
专家
-
管人者
4
. 管人者的六个画像
二、重视
H
R管控，非人部门管控都事半功倍
三、人力资本管控中非人部门和
H
R部门的职责分工
实战上手：
1
）自己作为管人者照镜子；
2）最希望拉升研习的点
首讲：
选
对人
——组织本领的起点
实例：盲目招聘带来的惨痛教训
抓手：促英才全景图
一、
英才诉求：以业务方略为终局的英才方略
1
. 要害职位界定
2
. 胜任力准则确定
3
. 数量诉求预测
二、
英才搜寻：选项效率最高的
招聘
渠道
抓手：
简历漏斗
三、
英才鉴别：
利用抓手鉴别合适英才
碰头：英才招聘的准则为何
面试抓手：BEI
结构化面试
、STAR
面试技艺
、无领导小组碰头、公文筐、管控游戏
测评抓手：
霍
兰
德
职业倾向
测试
，霍根人格测评
性格测评：
D
ISC
，
M
BTI
、九型人格、
P
DP
上手：
S
TAR操练
四、
决定录用：锁定心仪候选人
不离职
1
.
心仪人选
“反营销”
2
.
入职前
的细节
管控
五、
英才落地：新人融入罗盘
促落地
1
. 新人融入
2
. 新人评核
抓手：新人融入罗盘、新人评核
六、招聘复盘
抓手：招聘复盘表
管控实战情境
：甲之蜜糖
,
乙之砒霜”
次讲：练就人
——研习型组织构筑者
导入：管人者练就人会教会徒弟饿死师傅吗？
——公司信念是构筑研习型组织的基础和要害
一、炼就研习型组织，管人者的艺术
1
. 自我超越
2
. 心智模式
3
. 共同愿景
4
. 队伍研习
二、研习型组织的氛围营造
1
. 管人者带头授课
2
. 师徒带教信念
3
. 定期研习分享
4
. 最佳心得萃取
三、研习型组织的练兵制度
1
. 定期轮岗
2
. 项目历练
3
. 战役锻炼
四、核心主力演进的两大利器
1.
G
ROW教练带练模型
1
）
G-
员工需要达成的结晶
2
）
R-
现在发生的问题
3
）有哪些办法选项
4
）
W-
采取的行动
视频研习、参训者上手：怎样开展员工教练
2.
IDP
个人演进规划
管控实战情境三：完成一份个人演进规划
四讲：激发人
——周全激励的落实者
一、高绩效队伍
=
动力
X
本领
——动力和本领的交流模式
二、三大激励理论
1
. 马斯洛的诉求理论
2
. 赫茨伯格的双因素理论
3
. CARE员工激励模型
交流：动力领会的小测试
三、英才晋升激励
1
. 晋升理念
2
. 晋升流程
3
. 晋升误区
四，薪酬福利激励
1
. 薪酬激励理念
2
. 福利关爱
3
. 薪酬激励误区
五、日常管控激励
1. 练就信心
1）积极预期
2）小胜即庆
3）实时鼓励
2
. 事务结构规划
1
）组织结构规划
2）人尽其才
3
）人岗匹配
3
. 及时认可
1
）口头认可
2
）书面认可
4
. 领导风格的转换
1
）指令型
2）教练型
3
）支持型
4
）成就取向型
5
.
合理放权激发潜力
1
）确定放权范围
2
）确定放权依据
3
）放权三种方式
4
）放权注意事项
实地交流：激励招数的自我评核（雷达图的绘制）
六、支援员工自我达成的职业生涯规划
1
. 职业生涯规划模型
2
. 员工职业生涯规划
管控实战情境四：
9
5后员工，怎么激励？
四讲：留住人
——队伍营运的总导演
一、队伍营运大图
碰头：哪些是我们要留的人？
2
. 完美队伍的营运理念
3
. 完美队伍的营运大图
1
）营造队伍氛围
2
）促成绩效管控
3
）汰换不合适员工
4
）必要的隐患将控
二、营造队伍氛围
1.
利用
交流构筑信任
信任公式
：
信任
=
可信度
X
可靠度
X
可亲度
÷
自私度
1
）一对一交流五步法
第一步：开启碰头
第二步：澄清问题
第三步：演进方案
第四步：达成共识
第五步：收束碰头
2
）遵守交流五个要则
基本要则
1
：维护自尊
,
加强笃定
基本要则
2
：仔细聆听，表示同理
基本要则3：寻求支援，鼓励参与
基本要则
4
：分享看法，传情达理
(
构筑信任
)
基本要则
5
：给予支持，鼓励承担。
3
）
练出队伍共同语言
4
）抓住要害交流情境
——晨会、周会、月会、季度会、全员会
队伍交流抓手：圆桌会、共创会、裸心会、群复盘会
2.
明晰队伍
行为
规则
3. 炼就
走心队伍活动
抓手：
队伍成员动态观察表
管控实战情境五：当一名员工向你抱怨另一名员工时，你怎么办？
三、促成绩效管控
碰头：绩效管控为何？痛点有哪些？
抓手：管人者绩效管控闭环
1.
标的
设定
1
）
分解推演
2
）
设定流程
3）smart
要则
2
.
绩效管控
——
带练
、
考核
、
运用
抓手：
K
PI、
OKR
、
B
SC、
P
BC
管控实战情境六：三分钟敏捷绩效管控
四、汰换不合适员工
碰头：你解聘过的或者看到过被解雇同学的特点？你喜欢的同事为何样的？
实例：离职资料拆解
1
）解聘目的：送什么样的人出去
2
）解聘流程：培训，调岗、解聘
3
）解聘打法：解聘交流要有情理法
管控实战情境七：
离职面谈大
PK
五、必要的隐患将控
1
. 坚守队伍高压线
2
. 用组织治理做流程将控
3.
劳动纠纷处理分工打法
4
.
常用劳动法律法规拆解
五讲：
“锻炼”人——队伍管控的核武器
一、管人者的自我进化
1
. 抓住要害管控节点
2
. 管人者的自我进化
1
）
揪头发
，
练就见木又见林的系统思路
2
）
照镜子
，
定位客观真实的队伍和自己
3
）
闻味道
，
确保队伍有相同的底层特质
3.
管人者的实战历练
二、管人者必备的管控抓手
1
. 问题破解和拆解
1
）
5
W2H
2
）推演层次
2
. 标的管控法
1）PDCA事务法
2
）复盘事务法
管控实战情境
八
：
当你和同为管人者的同事发生冲突时
？
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|叶新丽老师
适合谁听
公司各级管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。