阿里巴巴腿部管理三板斧（工作坊）

导入：开场以及破冰，弄懂我们是谁？我们为何在这里？标的差事发布

一、明线——破解业务问题

定标的：

根据公司真实的业务问题，明晰

why（我们为何要这么做？）和what（我们要做什么）

追进程：问题拆解和破解、点评和拍砖

拿结果：带着可业界务解题打法离开

二、

暗线

——拉升管控本领

带队伍：

感知我们是

who，我们和who在一起，为何在一起，怎么在一起

追进程：361绩效排名，队伍收束和反思

拿结果：管控理念输入进程体验结果反馈本领拉升

三、周全

——渗透公司信念

定标的：沉浸式体验和参与，反复的交流和碰撞，理念和价值观统一

追进程：高管嘉宾全程参与纠偏，传递价值观和信念

拿结果：一张图、一颗心，一场仗

第一板斧：HIRE&FIRE

第一招：选对人——请合适的人进来

英才观：管人者必备的英才特质和英才准则

二、招聘五大理念

理念一：招聘是主管的事

理念二：招钦佩的人

理念三：为未来招人

理念四：多元开放

理念五：招合适的人

三，招聘闭环链路

1. 英才规划

2. 英才搜寻和勾住

3. 英才甄选

4. 英才落地

自我诊断：我们需要什么样的人？

碰头：我们要找什么样的人？

第二招：能落地——支援新人迅速融入

——在面试时防止应聘者未来的心理落差

1. 新人融入罗盘

1）新人融入四大要点

要点一：稳定性

要点二：适应度

要点三：意义感

要点四：有结果

2）新人融入三大维度

维度一：组织融入

维度二：队伍融入

维度三：个人融入

3）在面试中的运用

2. 英才落地规划

1）融入规划

2）培训规划

3）师徒带教

4）交流制度

5）评核制度

第三招：升级汰换——送什么样的人出去

碰头：你解聘过的或者看到过被解雇同学的特点？你喜欢的同事为何样的？

1. 主力盘查的运用

1）晋升明星员工

2）解聘小白兔和野狗

3）培训老黄牛

4）队伍排兵布阵

抓手：英才九宫格

2. 员工解聘

实例：离职资料拆解

1）解聘流程：三步骤

第一步：培训

第二步：调岗

第三步：解聘

2）解聘打法：解聘交流要有情理法

第二板斧：建队伍

导入：建队伍的理念和职责为何？

第一招：炼就一颗心

1. 交流构筑信任

信任公式：

信任

= 可信度 X 可靠度 X 可亲度 ÷ 自私度

1）一对一交流五步法

第一步：开启碰头

第二步：澄清问题

第三步：演进方案

第四步：达成共识

第五步：收束碰头

2）交流五个要则——自尊、同理心、参与、分享、支持

队伍交流抓手：裸心会

3）练出队伍共同语言

2. 明晰队伍行为规则

3. 炼就走心队伍活动

抓手：队伍成员动态观察表

第二招：共创一张图

实例：销售一部和销售二部、人力资本部和营运部总是互相争吵，为何？

1. 从业务大图到打法路径——使命愿景、方略、战术、打法、执行

2. 共创业务大图的前期准备

1）买方价值：上下左右看

2）业务打法：向前向后看

3. 共创业务大图的六步骤

第一步：确定股东价值差距（财务层面）

第二步：调整买方价值主张（买方层面）

第三步：确定价值拉升时间表

第四步：确定方略主题（内部流程层面）

第五步：拉升方略准备度（研习和成长层面）

第六步：形成行动方案

4. 业务大图共创方式：上下结合拟定，激发共同的愿景

业务大图落地评价抓手：KPI

、

OKR，平衡积分卡

第三招：共赢一场仗

1. 调整队伍结构

2. 精进队伍分工

3. 炼就队伍士气

1）激励

2）带练

3）反馈

第三板斧：拿结果

第一招：定标的

1. 标的拟定

1）定标的

：指标

S

MART

2）通标的

：上下通，左右

share

4）谈标的: 领会一致

2. 标的评价

3. 标的激励

第二招：追进程

1. 追进程的四大情境

情境一：日会

情境二：周会

情境三：复盘会

情境四：

日常

REVIEW

抓手：日报、周报模板

2. 进程的诊断干预

实例：城市经理管控改进进程跟踪实例

1）诊断干预流程：规划跟踪、差距拆解、干预措施

2）差距拆解模型：吉尔伯特绩效拆解模型

抓手：员工规划跟进表

3. 复盘通晒

实例：要害战役复盘通晒实例

1）复盘通晒推演：回顾标的、实际达成、差距拆解、精进方案

2）复盘通晒内容：回顾标的、验证规划、执行进程、阶段标的达成

3）复盘通晒目的：以战养兵（英才识别、放权、带练、改进）

第三招：拿结果

碰头：你认为的拿结果为何？

1. 方略复盘

1）复盘推演：回顾标的、实际达成、差距拆解、精进方案

2）复盘内容：共同看见、方略生成、打法有效、战役执行

3）复盘抓手：复盘流程表、复盘报告

2. 绩效管控

1）绩效管控循环圈：规划、执行、反馈

2）绩效管控要害动作

2）绩效评价双轨制：业绩，价值观

3）分层绩效面谈：绩效不佳，绩效不好和绩效一般

视频：好的绩效面谈和不好的绩效面谈

操练：绩效不佳员工的绩效面谈

延展补充：管人者的定位和认知

一、踏上管控之路，P到L定位转变

1.

定位认知：我

-我们，个人-公司

2.

精力分配或者核心差事：事

-人；当下-未来；局部-全局

3.

要害本领：专精

-管控、P-管人者

二、WHY：成为管人者意味着什么（感性）

1. 管控两大层面：个体层面、组织层面

2. 管人者的使命：为队伍、方略结果、买方价值创造负责

3. 管人者的六大定位——买方、主管、同事、部属、生态伙伴、社会

三、WHAT：修炼之路——管控三板斧（理性）

1. 管控三板斧：招开人、建队伍、拿结果

2.

建队伍：

一颗心（构筑信任）、一张图（方向标的）、一场仗（以战养兵、培育英才）

四、HOW：自我反思

碰头：1）最大的触动；2）自己作为管人者照镜子；3）最希望拉升研习的点

工作坊：行动研习——问题破解

第一步：定标的（差事分工）

招式：从公司实际问题出发，差事调研和发布，队伍破冰，熟稔流程

课程输入：

leader的职责和定位

要害产出：

业务：现况呈现，感知买方价值

队伍：压力下队伍进入初创期；弄懂who（我们是谁？）我们和谁在一起？为何在一起？

信念：开启觉知，回归买方价值

第二步：建队伍（招人开人）

招式：晒方案，嘉宾点评以及队伍评核；小组361排名

课程输入：《建队伍》

要害产出：

1. 队伍信念和队伍精神

2. 拟定队伍要则

3. Hire&Fire本领

第三步：拿结果（管控绩效）

招式：晒方案，嘉宾点评以及队伍评核；小组361排名

课程输入：《拿结果》

要害产出：

1. 阶段结晶或者问题突破

2. 绩效评核和反馈

3. 自我觉察和定位转变

第四步

锁住成事

招式：小组reviw（复盘），往细里说，整体reviw（复盘），包括队伍的复盘，人的复盘，课程复盘

要害产出：

业务：磨买方价值和可行性解题打法

队伍：沉淀创业队伍组织本领，行为模式和创业信念

信念：破了再立，借事修人

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博闻智咨询|叶新丽老师