课程背景
一个组织当中：
▲ 干部特长是岗位专长，还是管控实践？
▲ 队伍内部是标的清晰，还是打哪指哪？
▲ 队伍内部是相互信任，还是冷眼旁观？
▲ 队伍成员是心无旁骛，还是各怀心思？
▲ 货品优势是市场红利，还是革新迭代？
▲ 队伍基层是主动呈报，还是悄悄遮掩？
……
众多组织在演进壮大中终究会遇到各式各样的挑战，也许是竞争对手，换个角度看，也许是市场环境，还有可能是组织本身能否匹配当前的体量规模。队伍的演进一定是人的演进，人的演进又离不开组织制度、流程的契合，流程和制度的精进又需要高绩效英才的匹配。一个组织就在这样螺旋式演进中持续进化，任何一个环节的停滞都会影响组织演进的速率。
VUCA
时代的资讯迭代、迅速变化、竞争忧患，使得管人者本领的拉升成为要害，成为了组织良序拉升的核心。故而，除了维系生命的业务增长，一个组织需要将更多的关注点锁住于管人者本领的拉升。我们的管人者有机会研习吗？研习的渠道怎样？研习的对象在哪里？研习的方式匹配他的特质吗？
《高绩效队伍建设和管控》这个课题就是支援我们的管人者清晰拉升方向、研习维度、成长路径的课程，协助组织来炼就清晰标的、明晰责任、主动承担、相互协同的高绩效队伍。
课程收益
▲ 炼就携手共赢的队伍信念
▲ 为组织树立科学、合理、兴奋的队伍标的
▲ 清晰优劣队伍的本质区别，掌握队伍管控的学识和本领
▲ 队伍交流更为顺畅，考核更具备激励性，英才更具备归属感
课程大纲
破冰：选一名成员领规划，小组队伍默声携手画画，评比哪个小组作品最契合标的
导入：出色队伍和脱轨队伍的区别（明晰队伍标的
VS
职责混乱，各有各的标的）
1
）共同的价值观
VS
挣钱是唯一标的，无视他人感受
2
）共享队伍结晶
VS
部门利益才是唯一利益，资讯闭塞
3
）定位分工清晰
VS
定位单一，领导让干啥才干啥
4
）互相协同补台
VS
不相往来，相互推诿，埋怨，没有承担
5
）高效放权管控
VS
无信任，无放权，无承担，无肯定
知篇：高绩效队伍的本质
视频：队伍的力量
首讲：弄懂队伍的内容
一、队伍的概念：制造部门和个体精诚携手才能完成的机会
——
Together
：一起。
Each other
：协同；
Aim
：标的；
Member
：成员
思索：大楼突发大火，一群人参与救火，他们是队伍吗？
二、队伍的规范（
“三观”）
——价值观、行为观、差事观
三、队伍的价值
——统一标的、统一思想、统一规则、统一行动、统一声音
四，高绩效的两大要素
要素一：环境要素
1
）资料、资讯和反馈（记录客观资料、细分要害资料、寻找要害资料、萃取资料模型）
实例：《林彪的资料拆解》
2
）资源、流程和抓手
实例：《酒店不同时段的早餐人数》《资生堂的空肥皂盒》
3
）激励、奖励和结晶
实例：《来自于保险公司的奖杯》
要素二：个体要素
——学识本领、天赋潜能、态度动机（挖掘部属内在动机）
实例：添高伟启发参训者打网球的招数
视频：《进击的巨人》
五、高绩效队伍要求
1.
标的上的一致
2.
心理上的认同
3.
本领上的互补
4.
行为上的交流
5.
利益上的共享
实例：
F1
方程式《舒马赫的成功》
操练：列举组织中高绩效队伍的实际行为，并探讨能够推广的空间
次讲：队伍不同演进阶段的特点
阶段一：队伍形成期
——厘清头绪
1
. 特点：矛盾多、内耗多、协同少、信任低
2.
要求：简单高效、无需完美
3.
动作：管控生存和演进标的、拉升技艺和本领、管控英才池、管控差事进程
操练：队伍形成期英才池的管控要求
阶段二：队伍凝聚期
——开展携手
1
. 特点：逐渐熟稔、开始认同、积极行动、倚重上级
2.
要求：正向鼓励、信念营造、价值带出
3
.
动作：多样式的激励、要害部属带练、各层级的建议、安全内的放权、及时查验督导
实例：《王主任的安排》
阶段三：队伍进化期
——迅速演进
1
. 特点：稳定营运、良序竞争、互相倚重、敢于承诺
2.
要求：
不是业务的演进，是人的演进
3
. 动作：少将控，多放权；少批评，多指导；少否定，多革新；少个性，多复盘
小组操练：《复盘操练》
阶段四：队伍收获期
——享受结晶
1
. 特点：有进程，有结果；有规则，有革新；有资料，有方案
2.
动作：
共享队伍结晶；结束有仪式感；鼓励新人接班；练就综合本领
行篇：高绩效队伍的建设
第一步：树立共同的标的
一、构筑队伍的标的
要点：
遵循
smart
要则，契合组织标的
1. 设定分阶段标的
2
.
充分交流
3
.
变成事务日规划
4
.
明晰考核准则
5
.
追踪查验
二、树立队伍价值观（行动一致、思想一致、相互配合，适时补位）
1.
重申共同标的
2.
鼓励协同事务
3
.
肯定队伍差异（不同部门的差异性，明星部门和后勤部门）
4.
支援新人融入
5.
鼓励革新变革
实例：
IG
在游戏《英雄联盟》中夺冠（
90
后
95
后培训对象）
实例：
94
年巴西夺得世界杯（
80
后培训对象）
第二步：拉升成员的本领
本领一：岗位技艺专长的本领
办法
1
：导师制培育
办法
2
：心得交流会
办法
3
：技艺比武
本领二：处理复杂问题的本领
1
. 积极放权
2
. 实战锻炼
3
. 鼓励革新
本领三：人和人协同的本领
1
. 信念价值的带出
2
. 人际关系的本领
实例：开放式信念《来自保洁阿姨的变革引领》
第三步：营造队伍的氛围
一、练就信任感
——正直、专精、一致、开放
二、正能量心态
——勾住力法则、踢猫效应
实例：《公交车孔师傅的事迹》
三、高情商交流（交流创建协同，交流带来结果）
分享：队伍交流招数
1
. 先处理情绪，从实践看，再处理事情
2. 模糊问题清晰化
3. 认同、欣赏、转移、破解
视频
:
《创世纪
---
叶荣添的交流本领》
实例：《购房中的认知差异》
四、冲突管控
1
. 主动面对
拆解：五种态度（对抗、回避、妥协、迎合、携手）
2
. 拆解原因
3
. 积极聆听
4
. 彼此认同
操练：事务冲突管控
第四步：完善队伍的制度
一、确定制度规范
1.
确定业务核心
2.
明晰部门职责
3.
确定岗位要求
二、绩效考核和激励
维度
1
：激——竞争，挖掘队伍潜能
——明晰考核准则，考核前交流，关注追踪，考核后交流
维度
2
：励——鼓励，强化队伍精神
1
）放权激励——满足员工对权力的欲望
实例：宗庆后的危机，刘邦君臣对话
2
）价值激励
——满足员工自我价值达成的需要（打怪兽升级法）
实例：富士康危机采访
3
）竞争激烈——有压力才有动力（内部竞争法）
实例：鲶鱼法则
4
）标的激励——给员工指一条明路
5
）荣誉激励——满足员工的荣誉感（奥斯卡颁奖法（三多法））
实例：海尔激励往事
6
）榜样激励——树立榜样精神而非榜样个人（六类榜样）
实例：甘地和孩子
7
）赞美激励——该肯定的及时肯定（海豚训练法）
实例：师父的肯定
8
）负面激励——既要有胡萝卜，在实际应用里，也要有大棒（
马斯洛诉求理论、双因素理论）
实例：白总和杨总
实例：
送给员工父母的奖杯。奖励销售经理的百合网
vip
卡
第五步：加速队伍的演进
一、关注个人演进
——明晰晋升通道，给予培训带练，日常交流反馈，清晰定位定位，给予演进建议
二、培育好部属（积极而非被动带练）
拆解：管人者的教练属性
步骤：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听
抓手：
GROW
模型
1
. 注意：交流的情绪和感受
2
. 关注：交流的标的和成效
3
. 找准：达成的办法和路径
4
. 规划：施行的行动和方案
5
. 安排：行动的时间和节点
6
. 开展：结果的查验和反馈
小组操练：
A
和
B
定位担当（领导
/
部属），自行设定带练情境借助赋能交流，启发部属寻找解题打法。
8
分钟后，定位互换
三、选拔和采用干部
1
. 队伍英才池的管控
2
. 公示干部选拔的准则
3. 匹配岗位的所需要求
4. 弄懂干部的性格类型，弄懂干部的本领特点
5. 干部实战拉升的机会
抓手：胜任力模型
要点：
斯坦福大学几十位教授多年研究：管人者最需要的本领是
“认清自己，弄懂自己”
实例：曾国藩的识人术
收束：回顾课程，答疑解惑，小组评比，
合影
道别
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|林晓老师
适合谁听
公司的中高层干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。