高绩效团队建设

首讲：认知突围

——高效管人者要害跨越的认知

一、公司低效管控的困境

1. 公司管控状态的4种类型

类型

1：资源投入少，效益产出低——佛系管控

类型

2：资源投入多，效益产出低——低效管控

类型

3：资源投入多，效益产出高——高投入管控

类型

4：资源投入少，效益产出高——高效管控

2. 低效管控给公司带来困境

1）造成资源大量浪费 2）造成管人者疲于应付

3）管控问题重复出现 4）成本将控不力 5）组织适应本领差

二、管控剖析：拉升认知，梳理管控的要领

抓手：

管控的

“532模型”

1. 管控的内容：管事、管人、强组织

2. 管人者进阶的4个层次

效率低下的管人者

→普通管人者→出色的管人者→卓越的高效管控着

三、高效管人者的要害跨越

1. 高校管人者的四大要害跨越

认知的跨越

→行动的跨越→队伍成长的跨越→价值产出跨越

2. 成就高效管人者的5大障碍突破

1）从关注“差事”到关注“结晶”

2）从关注“内部”到关注“外部”

3）从“时间将控”到“效率管控”

4）从“优势”到“陷阱”

5）从“稳定有序”到“革新求变”

次讲：慎思明辨

——掌握高效管控的底层推演

一、重构推演，让管控从混乱走向高效

1. 高效管控需遵循的6大底层推演

1）做正确的事比正确的做事更要害

2）买方导向锁住效益和产出

3）现金流和组织活力是要害

4）高效管控的4个基本动作（定标的，建队伍，抓进程，拿结果）

5）降本增效是永恒话题

6）四大架构保障高效运行（责任架构，制度架构，流程，架构，准则架构）

2. 高效管控的道、法、术、器

1）道—全局思索 2）法—明晰标的 3）术—形成方案 4）器—本领迭代

二、高手之路，怎样迅速成为高效管人者

1. 高效管人者的素养修炼

1）懂得前瞻性思索

2）弄懂业界和公司

3）懂得掌握人的心理

4）专注于开发

5）研习和革新

6）知进退、善平衡

2. 巧用杠杆：拉升管控效能

3. 基础修炼：掌握高效管控的常识和原理

三讲：知人善用

——发挥英才最大价值

一、知人善用，将合适的人放在合适的位置

1. 岗位拆解和人员拆解

1）识岗-事务拆解

2）识人-胜任素质

3）匹配-知人善用

2. 职业兴趣测评和岗位匹配

抓手：职业性格测评抓手

3. 德鲁克理论之“用人所长”

1）打破“英才引进”套娃现象

2）“用人所长”的制度保障

3）“用人所长”的心态构筑

二、炼就队伍，发挥英才协同价值

1. 打配合做组合，组建最佳队伍（组建队伍的5项要则）

要则一：统一的标的和愿景

要则二：有影响力的队伍领袖

要则三：利益捆绑，紧密协同

要则四：分工明晰，优势互补

要则五：责任共担，彼此信任

2. 队伍的有效管控

1）队伍管控的4个阶段

成立期

→动荡期→稳定期→转变期

2）活用性格，达成最佳战斗队伍

三、精进组织，释放人力效能

1. 组织规划

1）组织规划的要则

a标的导向要则 b管控幅度要则 c效率要则

d决策层级要则 e分工协同要则 f权变要则

2）组织规划的常见结构——直线式、职能式，直线职能式、事业部式、矩阵式

2. 组织本领建设——组织本领和人效产出

四讲：分好蛋糕

——开展有效的薪酬绩效管控

一、科学分配，掌握有效薪酬规划的招数

1. 好的分钱制度规划的思路

思路

1，先学会分钱才能赚钱

思路

2，执行层面，内部兼顾公平性，具体来看，兼顾竞争性

思路

3：向市场要钱

思路

4：分阶段递进给付

思路

5：可动态调整

思路

6：内驱力比外驱力更有力量

2. 规划一套合理的薪酬架构

澄清薪酬方略

→岗位拆解和薪酬水平调查→规划薪酬架构→确定薪酬准则→福利规划→薪酬管控运行架构规划

3. 高管的薪酬规划常见问题

1）定位问题 2）薪酬水平问题 3）组合激励问题

4）比例规划问题 5）标的问题 6）调试问题

二、拉升效能：有效的绩效管控招数

1. 常见的绩效管控误区

误区一，绩效规划的拟定

“凭感觉”

误区二，绩效管控重结果轻进程

误区三，认为绩效标的分解了就等于绩效责任下放了

2. 绩效管控的流程和要害步骤

设立绩效标的

→记录绩效表现→进程带练以及反馈→绩效评核→绩效面谈→拟定改进规划

3. 绩效结构以及比例规划

4. 绩效管控的抓手运用

1）传统的绩效考核运用误区

2）标的管控（MBO）

3）要害绩效指标（KPI）

4）平衡积分卡（BSC）

5. 不可忽视绩效面谈

五讲：有效激励

——拉升员工自主能动性

一、心中有数：掌握激励的原理和推演

1. 人效拉升革命：员工激励

1）成本上涨VS劳动效率下降

2）员工价值的资产区VS负债区

3）降低人工成本VS激活员工潜能

2. 激励的误区和要则

1）有效激励的常见误区

误区一：激励等于发钱

误区二：将激励当成福利

误区三：将激励当成普惠大众

2）有效激励的要则——科学性、针对性、差异性、规则性，时效性

3. 常见的激励理论

二，手中有术：掌握有效激励的核心办法

1. 有效激励员工的“伏虎六式”

1）打破平衡，PK制度常态化

2）多管齐下，员工激励组合化

3）科学规划，增量式激励法

4）赏罚分明，奖罚激励荣辱化

5）阴阳交流，内驱动+外驱动并行

6）少数要则，把握要害员工的激励

2. 员工激励的办法选项——基于人性

实例：

海底捞开展员工激励的

7个主要举措。

三、制度规划：让激励落到实处

1. 激励和淘汰制度建设

1）资源合理分配，保证制度透明

2）构筑多重赛道，让员工迅速奔跑

3）打破论资排辈，体现“奋斗者为纲”的价值分配要则

2. 长期激励制度的规划

1）股权+绩效，双剑合璧激活核心员工

2）合伙人制度

3. 新生代员工的激励艺术

1）营造90，00后喜欢的组织氛围

2）构筑游戏化组织，让事务变得有趣

第六讲：锁住业绩

——公司要害英才的管控

一、火眼金睛：要害英才的识别和盘查

1. 要害英才的识别

1）个性特征 2）岗位意义 3）公司的演进价值

2. 要害英才的来源

1）核心高管

2）对公司业绩有重大贡献或者事务中的标杆者

3）对公司的业绩利润有重大影响者

4）对公司的方略和经营演进有较大促成力的人

3. 要害英才九宫格盘查

1）本领&业绩九宫格

2）价值发挥度&岗位意义九宫格

3）本领&潜力九宫格

二、管控有道：要害英才的管控和激活

1. 要害英才的职业生涯周期管控

2. 要害英才库的构筑

3. 要害主力练就

实例：华为的英才管控之道

三、建设有方：要害职位本领建设

1. 要害职位的确定办法

1）要害职位识别的准则——方略影响度、价值贡献度、本领复杂度、英才紧缺性、专精特殊性

2）要害职位确定的办法——方略解码法、要害指标评核法

2. 要害职位本领建设

1）选好对象

2）用对办法

3）素质本领模型的轮廓梳理

4）编辑素质词典

5）规划要害职位素质模型

3. 要害职位的心得萃取

1）识矿，锁定价值选主题

2）选矿，执行层面，遵循主题萃取内容

3）炼矿，整理内容成方案

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博闻智咨询|钮宏涛老师