课程背景
随着市场内卷的形势日趋激烈，公司进入跨越式转型和演进阶段，英才成为可持续演进的要害因素，而带队人是引领英才和支持变革的核心。传统的短期导向、管控导向、问题导向等等方式带来的领导力不足以化解未来的演进变化，带队人需要引领队伍，赋能个体和促成转型。同时领导力进入系统化、多层次领导本领的练就阶段，每一个层级的公司人员都需要有不同的领导力，形成管控后备链。
公司教练技艺就是助推深层次交流，是有效拉升领导力的要害抓手。公司教练源于
80
年代后期的美国，教练技艺看重人的价值，从自身标的出发，激发个人潜能。借助持续的流程、挖掘个人特质、设定标的、明晰行动步骤，从而高效的达成个人和组织标的。
教练技艺原理：借助教练技艺，提供一面镜子，落地时，反映被教练者
的心态
/
信念
/
情绪
/
行为
。检视被教练者现在的位置在哪里
?
真正想要的为何？现实和标的之间差距还有多远？
从而发现自己的盲点和潜力，厘清自己的标的，向内挖掘潜能，向外发现更多的可能性作出真正有利的选项！从而借助被教练者个人绩效的拉升，逐渐达成组织绩效的拉升！
课程收益
● 借助教练对话的研习
，
激活员工主动意识，构筑积极队伍信念
，
拉升执行本领
● 借助GROW模型的共创
，
使员工清晰个人以及队伍标的，锁住行动方案，拉升管控效益
● 弄懂不同的队伍、交流以及管控模式怎样影响绩效，掌握教练式领导力的核心技艺，开展积极高效对话模式
● 发挥领导才能，知才善用，以不同的定位去支持员工拉升并达成共同标的
课程大纲
首讲：引擎价值
——教练的意义
研讨：新生代员工的管控方式突然变化
一、教练的渊源
1.
教练技艺的本质——借助对话支持成长
碰头：教练技艺的10大误区
2.
施加教练的前提——教练有本领
，
被教练者有意愿
二
、
教练产生价值的五种办法
办法一：构筑被教练者系统思路
实例拆解
：
路径倚重对生活和事务的影响
办法二：有效解放被教练者时间
实例拆解
：
从教练角度重塑被教练者时间将控观
办法三：关注被教练者推进进程
实例拆解
：
关注进程的教练才能输出结果
办法四：重构被教练者责任感
实例拆解
：
从一堂情绪管控课的诉求看责任主体
办法五：锁住被教练者执行本领
实例拆解
：
一个律师的情感转变历程
次讲
：
引擎导向
——教练
的身份定位
1.
教练的聆听者定位——听出内容
、
情绪
、
诉求
1
）聆听的三个标的
——事实
、
感受
、
锁住意图
2
）教练进程中的聆听招数
——位置
、
距离
、
同步
、
好奇
、
确认
定位担当
：
实地示范交流中的站位和肢体语言
2.
教练的发问者定位——系统认知，引发思索
1
）
明晰提问者的意愿
2
）
弄懂被提问者的意愿
3
）
询问洞见性问题
3.
教练的中立者定位——客观中立构筑信任
1
）中立的聆听
2
）中立的发问
3
）中立的反馈
4.
教练的区分者定位——批判性思路在教练进程中的运用
1
）批判性思路之事实、感受、看法
开展区分
2
）批判性思路之问题的归属开展区分
3
）批判性思路之内容结构化归类
5.
教练自
者
定位
——
教练的情绪和进程将控作用
1
）自省自己的思路、定位、程序
2
）自醒自己的系统思路、有意识、客观中立
定位担当：当务之急，两组不同的上下级对话
小组研讨：根据实地教练和非教练定位对话的情境
，
收束教练式对话的风格、特点以及结果
讲师收束
：
针对不同领导模式的对话差异收束为何要运用教练式交流
第三
讲：引擎驱动
——教练型领导的核心本领
一、交流同理器：深度聆听
1.
深度聆听的四个误区——过早介入建议
，
同情
、
批判
、
发问
2.
深度聆听的三个要素——事实
、
感受
、
锁住意图
3.
深度聆听标的——锁住真正的诉求
4.
深度聆听方向——挖掘正面的意图
实例操练：负面抱怨的正确聆听方式
二、交流推进器：有力提问
第一步：搭建提问的轮廓
第二步：发散提问收集资讯
第三步：封闭提问锁住重点
第四步：怎样型问题落地破解
第五步：为何型问题深度探索
第六步：过去型问题寻找优势
第七步：未来型问题关注行动
实例
：
销售管人者常用的
MICO
提问流程
交流操练：怎样提问才能抽丝剥茧？
办法：六顶思索帽提问法
实地带出
：
怎样用六顶思索帽法组织一场研讨会
实地带出活动：以参训者关注的议题开展六顶思索帽式有力提问
三、交流成效器：有效反馈
1.
积极型反馈
2.
演进型反馈
情境还原：表扬和批评部属
四、拆解选项：不同阶段员工的不同领导打法
1
.
指挥性行为
——本领不足的员工教办法
1）命令式打法——D1阶段员工
2.
支持性行为——意愿不足的员工提士气
1）教练式打法——D2阶段员工
2）放权式打法——D3阶段员工
3）支持式打法——D4阶段员工
图标拆解：四种管控行为的操作要点象限图拆解
实例拆解：
三招搞定老油条部属
——拆解以及打法
第四
讲：引擎发动
——教练型领导
的管控模型：
GROW
一、
G
：
锁住正向、符合
SMART
要则的标的
1.
邀请意愿——被教练者有意愿
2.
理想标的——探索真正想要的
3.
绩效标的
——具体
、
可衡量
、
可达成
，
有价值
、
有时限
4.
标的确认——带出正向问句的话术
带出式研讨
：
各组根据所在公司/部门
，
构筑演进针对当下的绩效标的
二、
R
：
弄懂达成标的的要素、资源
钻石模型：头脑风暴式收集资讯
1. 拆解事实
：
当下的现况打分
2. 探索因素
：
影响达成的因素有哪些
3
.
寻找资源
：
资源和优势探寻
带出式研讨
：
各组根据公司/部门
，
梳理和标的相关的现况并寻找积极性因素以及资源
三、
O
：
扩大思索领域，探索行动方案
带出式研讨
：
各组根据公司/部门
，
寻找最优解题打法
四、
W
：
收束结晶，庆祝以及肯定，强化意愿
带出式研讨
：
强化愿景
，
承诺第一步行动落地
第五
讲：引擎升级
——教练型领导的自我修炼
一、教练型带队人的要则——支持、信任、期待
二、教练型管人者的5种思路模式
模式一：利他思路——换位思索，利他交流
模型采用：乔哈里视窗在队伍管控中的运用
模式二：中立思路——保持中立，平衡自我和心得
情境体验：借助一幅画
，
领会推理阶梯
模式三：标的导向思路——三维标的导向，破解难题，达成标的
模式四：锁住思路——期待标的，锁住标的，不抱怨
模式五：双赢思路——第三选项，成就双向标的
游戏体验：怎样赢得下棋比赛？
实例分享：老板的咖啡钱谁来付？
碰头拆解：
教练的
12
个前提假设
课程复盘以及讲师收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|李平凡老师
适合谁听
中、基层队伍经营者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。