课程背景
人力资本被称为公司的核心竞争力之一。人力资本管控的核心作用，就是发挥组织内部人力资本的最大价值，拉升人力资本的效能，助力公司获得竞争优势。这一点，和管控的目的刚好重合。故而，人力资本管控是每一位管人者的要害职能，每一位管人者都是部属人力资本管控的第一责任人。
可是，现实中的管人者多半从业务一线成长起来，没有系统地受过人力资本管控思想的培训，缺乏人力资本管控的意识和本领，不能最好地发挥部属人力资本的效能，其结果是影响了公司核心竞争力的发挥。基于此，本课旨在破解职能部门经理的以下困扰：
● 理不清对英才的具体诉求，面试英才时看不准，看中英才时引不进。
● 英才招进来以后用不好，士气不高，难成事。
● 部属在事务中成长不快，跟不上组织演进需要。
● 高绩效的部属员工留不住，白练就一场。
课程收益
●
看得准
/
引得进。
构筑部门人力资本规划的基本意识，掌握规划本领素质模型的思路和简单办法，以及结构化面试的思路和招数，同时开阔引才的思路。
● 用得好。掌握向部属放权的要点和步骤，以及绩效管控的流程，能正确采用两种以上绩效管控抓手，带练部属达成事务标的。
● 长得快。掌握英才演进的思路和六大练就途径，实地制订部属演进规划。同时掌握部属培训矩阵的拟定办法。
● 留得住。领会内源性动机在激励中的作用，掌握部属激励的要点以及参与式认可的办法。
课程大纲
课程导入：管控和人力资本管控的认知
1.
管控的目的
2.
管控的价值
3.
公司管控的困境
4.
职能经理的人力资本管控内容
第一部分：选好人
——招聘和队伍适配
一、队伍成员规划
1.
基于演进的队伍人力资本规划
1
）队伍组建的四大要则（附
DISC
性格拆解）
2
）待招岗位的双重引才规划
3
）“内聘”和“外招”的对比和决策
2.
事务拆解——英才画像
实例拆解：行政助理岗位的事务拆解
1
）事务拆解碰头会的流程
2
）提取要害本领素质
3
）约定本领素质的等级
小组碰头：某岗位的事务拆解（可根据公司诉求设定）
3.
招聘选人要则
二、精准面试招数
1.
结构化面试引见
1
）结构化面试的流程
2
）三种面试形式的优缺点拆解
2.
经典面试技艺：行为描述面试
1
）行为描述面试法的底层推演
2
）
STAR
情景化行为判断
操练：
哪些回答是完整的
STAR
？哪些是无效的行为描述？
3
）
获得
STAR
回答的提问诀窍
实例分享：有效问题和无效问题
4
）超级追问招数
实例碰头：采购主管的面试实录
情境还原：采用行为描述面试法面试行政助理候选人
3.
聆听
4.
面试记录的要则
第二部分：用好人
——激活能量，拉升绩效
一、部属放权，激活能量
1
.
部属放权的三要素
2.
部属放权的意义
实例分享：赋能句型
3.
放权的阻碍
实例拆解和小组碰头：苦恼的王经理
4
.
完整放权的
“六步法”
5
.
防止逆向放权
个人操练：放权规划
二、绩效管控概述
1.
绩效的定义和两大要害输入
2.
绩效管控的本质拆解
3.
绩效管控的四大误区
4.
绩效管控的流程
5.
绩效管控中的各方定位定位
三、常用绩效指标的采用办法
1.
常用的绩效指标
1
）结果类指标
——
KPI
指标
/
KPA
（要害差事描述）
2
）行为类指标
2.
指标拟定的
SMART
要则
实例拆解：
出租车司机的
KPI
演变之路
3. KPI
的提炼和分解办法
1
）公司级
KPI
提炼办法
a
BSC
平衡计分卡法
b
要害业务领域法
2
）部门和员工的
KPI
分解办法
实例拆解
：流程分解法
/
原因分解法
/
公式分解法
小组碰头：
典型
KPI
的提炼和分解
3
）源于岗位职责的
KPI
提炼：
QQTC
法
5.
要害绩效经过（
KPA
）的提炼
6.
行为类指标的设定
四、绩效交流和反馈
1.
绩效交流和反馈的重点
1
）绩效规划
2
）绩效事实
3
）考核结果
2.
绩效交流和反馈的目的
3.
绩效交流和反馈的节点
4.
绩效交流和反馈的办法
1
）“三明治”交流法
2
）
BEST
反馈法
第三部分：育好人
——主力练就和演进
一、英才演进的理论基础
1
.
英才演进的
3D
步骤：定标→对标→达标
2
.
英才演进的
70/20/10
法则
3
.
英才演进六大途径
二、确定演进对象（主力盘查）
1
.
主力盘查的对象
2
.
主力盘查
“五步法”
3
.
主力盘查的两套准则架构
4
.
主力盘查的结果运用
三、确定练就方式（活用培训资源）
1
.
培训的
“能”和“不能”
2
.
培训全进程管控
3
.
不同诉求下的培训形式匹配
小组作业：培训形式匹配培训诉求
四、结构化在岗培训
1.
结构化在岗培训拆解
2.
培训矩阵的构筑
3. S-OJT
的两大手法
1
）教练带练法
2
）事务指导法
章节操练：培训矩阵和培训手法规划
第四部分：留住人
——留人留心
一、员工离职的本质探讨
1.
员工离职对组织的影响：正面影响和负面影响
2.
员工离职的本质原因
思索：谁是真正要留的人？
二、怎样留住员工的心？
1.
内源性动机和外源性动机
思索：哪些是内源性动机？
1
）两类动机的运用
——二元工资论
/
科学留人八办法
2
）职能经理的职责：挖掘内源性动机
分享交流：本职事务的内源性动机
2.
留人手段：激励和认可
1
）有效激励三要素
2
）认可的误区
3
）参与式认可四步曲
第一步：描述结晶
第二步：关注进程
第三步：聆听原因
第四步：给出评价
小组操练：一分钟参与式认可
4
）终极
CARE
模式
抓手分享：管人者每周自检表
课程回顾和收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|吴丹黎老师
适合谁听
非人力资本部门经理/主管、队伍经理/以及具备人员管控职责的其他管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。