课程背景
中层管人者是公司的脊梁，带队人头脑中任何伟大的方略，都需要中层管人者的支撑和落实，否则都只是空中楼阁。从高层管人者身上看公司的生存和演进，从中层管人者身上看公司的绩效和员工风貌，甚至能够看到公司在业界内所处的地位。故而，公司若想持续演进，担负着成事和育人双重职责的中层管人者是一个需要持续研习和加强的团体。
可是，进入
VUCA
时代，公司面对越来越多的不确定性，执行层面，新生代的员工也已占据职场
的
半壁江山，传统的单向管控模式不足以化解迅速的环境变化，这就要求中层管人者掌握系统的管控学识，充分激发每一位员工的事务热情（能量），尽力拉升每一位员工的本领，以形成敏捷的组织反应本领。
可惜，在调查众多公司之后，我们发现很多中层管人者的管控方式存在着一些通病：
● 对自身的定位不够清晰，实操中，热衷于长期做业务精英，没有充分激发队伍能量；
● 单纯关注成事，没有将部属赋能贯穿到日常的管控事务中去，队伍士气不高；
● 缺乏对主力练就的架构化认知，给部属的在岗培训方式还需修炼；
● 自我管控本领，格外是在人际交流和时间将控上的本领需要持续升级。
基于此，本课在日产训
M
TP公司管控研修教程的基础上，强化了为部属赋予能量，和向部属授以本领的内容，支援中层管人者在持续成事的进程中，练就中一支能量和本领都领先于竞争对手的队伍，炼就真正的组织竞争优势。
课程收益
● 形成中层管人人员对自身定位和本领要求的完整认知；
● 深刻领会标的管控的赋能内核，掌握制订标的和落实标的的办法；
● 关注问题意识，掌握拆解问题根本原因的办法，以及事务改进的流程；
● 构筑为部属赋予能量的意识，掌握向部属放权的要点以及员工激励的法则；
● 形成对主力练就的系统认知，能活用培训资源，掌握拉升部属本领的办法；
● 领会交流心法，掌握交流招数，拉升
360
度交流成效；
● 掌握开展时间规划和管控的措施和抓手。
课程大纲
首讲：管人者的定位认知
一、管控三问
1.
管控的核心问题
2. 管控的价值：赋能
3
.
管控的内容
1
）工业时代的管控内容
2
）互联网时代的管控内容
二、管人者的定位定位
1.
领袖和管人者的区别
2.
不同层级的管人者职责
3.
中层管人者的立场
小组碰头：
3
60度看中层管人者
4.
中层管人者的两大使命
使命一
：
辅佐上级
——成事
使命
二：
成就部属
——育人
三、管控风格的选项
1.
管控风格矩阵拆解
管控风格测评：
LPC
调查问卷
2.
管控风格和部属成熟度的匹配
3
.
管控风格与其它情境的匹配
小组碰头：不同情境下最佳管控风格的选项
四、管人者的本领要求
1.
不同层级的管控本领要求
2.
中层管人者的本领“三支柱”
1
）业务管控本领（成事）
2
）队伍管控本领（育人）
3
）自我管控的本领
次讲：赋能成事
——标的管控和事务改进
一、辅佐上级，厘清标的（成什么事？）
1.
辅佐上级的小常识
1
）谁是你的上级？
2
）何为完美的辅佐？
2.
突破限制看标的
3.
明晰标的的
S
MART法则
二、赋能下级，达成标的（怎样成事？）
1.
标的管控的底层推演
视频分享和碰头：人生如射箭
2.
标的管控的五大要素
3
. 标的管控的四个步骤
4
.
标的管控的两大抓手（
K
PI
和
O
KR）
1
）
KPI
和
OKR
的三大区别和适用情境
2
）
KPI
标的设定和分解
实地操练：
KPI
规划和分解
3
）创建有效的
OKR
实例拆解：Uber
公司的
OKR
创建
5
.
标的管控的要害招数
抓手：
GROW
模型
视频分享和碰头：小姐学当家
情境还原：采用
GROW
模型带练标的设定
三、问题意识和事务改进（更好地成事）
1.
问题和问题意识
2.
拉升问题意识的办法
3
.
找出问题根本原因的办法（
5w
hy拆解法）
实例
1
：
墙壁为何容易受损？
实例
2
：有人在公司摔了一跤
4. 问题意识在事务改进中的运用
第I阶段：分解作业
第II
阶段：自问细节（
5W
1H）
第III阶段：构思新办法
第IV阶段：施行新办法
三讲：赋能育人
——部属激励和主力练就
一、赋予能量
1.
赋能利器
——部属放权
1
）放权的三要素
2
）放权的意义
实例分享
：放权的
“赋能句型”
3）放权的阻碍
实例拆解：苦恼的王经理
4
）完整放权的
“六步法”
5）防止逆向放权
自检：放权规划
2.
日常赋能
——激励
1
）激励的本质
2）内源性动机和外源性动机
思索：哪些是内源性动机？
碰头：怎样掌握部属的动机？
a
两类动机的运用：二元工资论
b
挖掘内源性动机
小组分享：
怎样激发
*
*岗位的内源性动机
3
）激励的阻碍——诉求不满
实例拆解：王小英和魏科长的故事
3
.
日常赋能
——认可（参与式认可四步曲）
第一步：描述结晶
第二步：关注进程
第三步：聆听原因
第四步：给出评价
小组操练：一分钟参与式认可
4
. 终极CARE模式
抓手分享：管人者每周自检表
二、授以本领
1.
练就英才的理论基础
1
）主力练就的
3D
步骤：定标→对标→达标
2
）主力练就的
70/20/10
法则
3
）主力练就的流程
4）主力练就的机会和办法
2.
确定练就对象
1
）主力盘查“五步法”
2
）构筑主力盘查的准则架构
3
）主力盘查的结果输出
3.
优选练就方式
1
）培训的“能”和“不能”
2）培训全进程管控
3）培训成效的检验
小组作业：
K
SA三类培训的形式匹配
4
.
在岗练就（
O
JT）
1
）结构化在岗培训拆解
2
）培训矩阵的构筑
3
）在岗练就的两大手法：
教练带练法、事务指导法
个人操练：培训矩阵和培训手法规划
四讲：自我管控
——
交流和时间规划
一、有效交流修炼
1.
交流心态建设——从“心”认识交流
调查问卷：交流化解方式测试
游戏：双人互推
1
）交流的头号心理障碍
2
）有效交流的前提
3
）交流心理“三不”要则
2.
交流招数点金
1
）影响交流成效的三要素
2
）语言交流招数点金（
准确措辞，优质提问，反馈三招）
3
）非语言交流招数点金
a
.
聆听
故事分享：《公主的月亮》
b
.
声音
c
.
神态动作
3
.
交流实务——中层经理的
360
度交流
1
）
360
度交流“三忌”
2
）向上交流招数
3
）向下交流的两项要则
实例碰头：老田和马科长
4
）水平交流的入口——营销思路
二、时间规划和管控
思索和分享：时间都去哪儿了？
1. 时间规划和管控的目的
2.
怎样拉升时间效益
1
）效能产生两手抓：标的明晰
+
差事分级
2
）拉升效率之“六艺”
3
）战胜拖延
3.
时间规划和管控抓手
1
）甘特图——中长期规划和管控
2
）艾维利时间将控法——日规划和管控
课程回顾收束和参训者分享
参训者自评和行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|吴丹黎老师
适合谁听
公司中层经理/部长、主管、储备管人人员等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。