课程背景
随着
公司管控领域的不
断发
展和进步以及事务
型态
的改
变
，从实践看，哈佛大
学
McClelland 教授
对
卓越的事务者做一研究
，发现
智力并不是
决定
事务
绩
效的唯一
条
件。他找出了一些因素，从实践看，例如：
态
度、
认知
，以及
个
人特
质
等等，
称
之
为
“
职
能
”，管控
职
能一般被界
定为
“
对
管控事务的胜任程度
”或者“具备事务必要的知
识
、本领、
态
度和
个
人特
质
”。其具体的定
义
：管控人
员为
担当管控定位，所
运
用的知
识
和本领之本领，而本领系指管控人
员为达
成事务
绩
效目
标
的功能，所展
现
的行
为顺
序或者次序的本领，可定
义
一
个
人所具备的
潜
在特
质
，此特
质
和事务所
担负
的
职务有关，更
可弄懂
预
期
或者实际
反
应、
以及影
响
行
为
和
绩
效的表
现
，和事务
绩
效具备密切相
关，
可藉由可接受的
标
准加以衡量，并能够
经
由
训练
和
发
展
来
加以增
强
。
MTP（英文全
称
Management Training Program）原
义为
管控
训练计
划，是美
国
企
业
管控研究机构和世界数十家著名跨
国
公司的企
业
管控人
员
携手，
为
有效拉升企
业
管控水平而研究
开发的
一套
训练课
程。主要
针对中
、高
阶
管人者所承
担的职责
和任
务
形成
两个侧
重
点
不同的
训练体
系。
它的成功源于深厚的管控
学
、心理
学
、行
为学
基
础
，执行层面，MTP最突出的特
点
是完成了知行合一的
训练
构架，注重
实际
管控
问题的
解
决
，
对训练
成效
给
予明晰的承
诺
和保
证
。其
训练
办法
强调
在
训练
目
标
上MTP
不仅
注重
现实问题的
解
决
同
时强调参
加者主
动获
取知
识、转
化资讯本领的形成，
我们认为
一套合格的
“管控才能
训练计
划
”至少必
须能针对以
下几
项中
，中
层
管人者的素
质以及
本领模型，
经
由系列的
训练，
得到一定程度的拉升。
职
能要求（事务知
识
以及相
关
本领）：指
对
管控
职
能，管人者定位的
认知
程度，管控知
识
的掌握程度，管控
职责的
胜任程度。
愿景
实践
：也就是在日常
决
策以及行
动
上都能展
现
企
业
理念以及推
动
愿景的
实践
。
结晶
导
向：能够有效管控事务
及时间。订定
SMART(具体、可衡量、可
达
成
、务实
并且有
时间
性)的目
标
，落地时，并能排除各种障
碍
，整合
规
划
资
源，具体来看，
在预
算
及时间内，达
成或者超出目
标
，并
对
任
务
的完成以及
结
果
负责
。
赋
能和授
权
：
将
事务任
务以及决
策
权
交付
给
适
当
的人
员
，在实际应用里，
运
用适
当
的人
际关
系以及办法，促
进
他人知
识
和本领
的发
展；提供
及时
和建
设
性的回
馈
和指
导
，以
协
助他人
达
成目
标发挥其专长和潜力
，使
组织
以及
个
人的事务效率和效能
发挥
至最大。
领导统驭
：展
现
出符合公司价值、理念之管控
领导风
格；
运
用适
当
的人
际关
系以及办法
来
激
励
并引
导他
人。并且根据不同任
务，
情境和
对
象
调
整其行
为
，以
达
成企
业
或者事务目
标
。
练出成功
队伍
：和事务小
组
或者是庄重
报
告架构以外人
员共
同完成
组织
目
标
。用行
动
表
达对
他人的诉求或者是
贡献
的尊重。
对
共
识的达
成
做出贡献
，换个角度看，并接受共
识结
果；
让
自己的目
标附属
在
组织
或者小
组的
目
标
之下。
沟
通和
协调
：
运
用适
当
的招数，和各
级
同仁构筑正面并且
积极
的工
作关
系。
针对个
人或者是
团
体，都能有效地表
达
自己的想法，并根据
沟
通
对
象的来由、特
质以及
诉求
调
整
语
言以及
沟
通方式。
针对以
上的要求以及授课的侧重点不同，执行层面，
我们将课
程
规划为
六
个单
元，
课时
分配以及
研习
成效确保方案如下
两
表：
序号
模块
训练课程名称
时间
1
管控认知
管人者定位定位
和
自我修为
6
hr
2
人员管控
绩
效
发
展—员工带练和部属培育
6
hr
3
事务管控
综合效能拉升（标的、规划、时间、执行）
6
hr
4
识人带人
识人读心和有效激励
6
hr
5
交流协调
高效交流和协同招数
6
hr
6
队伍效能
队伍建设和信念炼就
6
hr
备注：（每天上午
9
：
00-12
：
00
，往细里说，下午
13
：
30-16
：
30
）
带练跟进方式：
方式
开展办法
带练手法
时间安排
训后作业布置
每堂课会留给参与者
1
-2
个训后课题，具体来看，要求参与者运用所学学识和办法从不同视角有效完成。
课程结束两周内完成，并由讲师和助教评核。
依据实际情况开展
参训者发表和收束
1.
以小组为单位，根据老师布置的实例或者行动作业，各组完成
2.
派出
1
位代表，将本组作业研究的结晶展现出来，组员补充
3.
由讲师以及人力资本部派出人员或者相关管人者组成评委团给予点评。
由公司高层或者
H
R
以及讲师组成评委对发表者予以评价并给出分数
依据实际情况开展
成长会议
各组参与者列出自己在事务工所碰到的问题，每次每组提出
1
个问题。用行动研习法或者讲师答疑形式完成。
以小组的形式予以碰头，讲师给出带出和点评。
依据实际情况开展
备注：课后布置行动作业或者实例，以及具体要求，到时老师会安排。
课程收益
让管人者清晰定位认知，找准定位定位，在此基础上拉升个人管控素养和修为；
领会何为情商，认识和管控自己的情绪，从而构筑良好的人际关系，做一个高情商的管人者
从心理学的角度，支援管人者突破自我局限性思路瓶颈，促使企
业
管控人
员灵活运
用管控本领，重整管控
心得
读懂员工内心诉求，学会借助对方的语言弄懂其思路模式，以更好地配合对方，懂英才能做好管控
从
“理事”的角度，看待标的拟定、规划分解、时间效能和执行效率，更好的完成队伍事务
能够正确
把握不同代际员工的
心理特征，对其性格特征，心智模式层层剖
析
，借助针对性地
训
练，周全拉升管控本领
掌握
带队人的部署
培育
、
放权和激励招数，增强
队伍
凝聚力
，认识
队伍管控的意义，炼就队伍
信念，练就高绩效队伍
课程大纲
首讲：管控认知
——管人者定位定位
和
自我修为
模块一：管人者定位认知和定位
从
“我是谁”看管人者的定位定位
没有人会做错事情，只会有人站错位置
定位定位经典五问
我在哪里（公司、部门）
在这里为何定位（职位、身份）
这个定位的最大价值为何（怎样才算做好了这个定位）
我要具备什么样的本领去达成这份价值（在这个定位上我需要哪些本领）
当前还有哪些不足之处（怎样迅速拉升自己）
再看管控：管控到底管什么
管人
VS理事
管人者的
“修路要则”
实例
研讨：
管人者的困惑
队伍
领导力的三个层面
权力威信
本领威信
魅力威信
小组碰头：你心目中理想的上司和部属
模块二：管人者情商修为
1
、情商和智商对演进的影响
高情商高智商
——春风得意
高情商低智商
——贵人相助
低情商高智商
——怀才不遇
低情商低智商
——一事无成
2
，从“棉花糖实验”看情商的起源
智商相同的人为何差别很大
3，解密情商
何为情商？
高情商的五个构成部分
4
，情商的核心是情绪
何为情绪
觉察你的情绪
5
、怎样做一个高情商的管人者
模块三：管人者内在修为拉升
1.
管人者该有的心态
——
可能性思路、积极思路、肯定性思路
两个
实验带来的启示
——
心态到底影响了你什么
？
视频鉴赏：
倘若你是他，能够做到吗？
积极的心态
人是怎样变成
“
囚
”
的
事物的两面性和我们的选项
管控笃定的构筑
职场笃定是怎样构筑起来的
构筑积极笃定心态的制胜法宝
次讲：人员管控
——员工带练和部属培育
模块一：教练式带练理念和打法
1. 教练带练的起源和核心内容
故事分享：
网球教练添
·高威
教练的定位和价值
2. 教练带练的目的、定位和方向
教练的定位和分类
教练的方向和目的
3. 何谓教练式管控
4. 怎样从教练的角度去看待员工
5.
教练式带练的
12条前提假设
模块二：基于要害差事的带练和研习
1. 传统员工带练方式的问题拆解
2. 员工带练的途径
OJT
——事务中教导
OFF JT
——事务外训练
SD
——自我启发
3. 抓手运用：员工带练差事分解表
4. 教练式带练抓手的运用
双轮矩阵的带练抓手运用
模块三：基于员工类型的带练和研习
1. 因人而异的带练打法
1
）识别不同类型的员工
高意愿高本领
低意愿低本领
高意愿低本领
低意愿高本领
2. 实例研讨：怎样管控不同类型的部属
3.
本领素质模型的结构拆解
实例碰头
1
：
面对不同的员工怎样分配带练精力
实例碰头
2
：
面对不同的员工怎样采取不同的带练打法
模块四：带练语言运用招数
1. 正面语言的运用
正面词语和反向暗示
困境和突破
2. 五步脱困法和时间线的运用
困境
—改写—因果—假设—行动
实地操练：五步脱困
3. 意义换框法和价值转换
由于主管挑剔，故而事务不爽？
实地操练：意义换框
4.
两种反馈招数
正面反馈
改进型反馈
三讲：事务管控
——管人者综合效能拉升
模块一：标的规划管控
规划管控的
PDCA
管控循环
标的管控
SMART
要则和有效标的设定
标的规划分解的办法
标的达成五步法
鱼骨图的类型和运用
实例拆解：怎样开展标的规划分解和执行
标的进程将控
甘特图的运用
时间效能管控
实操训练：5R矩阵图在标的达成进程中的运用
科学的时间将控和差事分配
抓手实操：YCYA
管控表格的运用
模块二：时间效能管控
效能
注重事轻重缓急
要事第一：做最要害的事
效率
不是跑的不快，运行层面，而是出发的晚
在一定的时间内尽可能做更多的事
3
，精益
珍惜时间，实操中，充分利用时间，不浪费
4、统筹高效：具体的时间将控抓手和步骤
实例
分享
：25万美金的咨询案
模块三：执行意识和执行本领
1. 执行和执行状态
何为执行和执行本领
？
为何公司里面执行难
？
什么叫执行型的英才
？
执行本领
测评
：
你的执行
力
怎么样
？
2. 执行意识的构筑
执行三大意识之数字意识
执行三大意识之结晶意识
执行三大意识之责任意识
3. 执行从当下开始
克服拖延
，
拉升效率
养成高效的
执行
习惯
四讲：识人带人
——识人读心和有效激励
模块一：识人的维度和招数
从历史学的角度
鬼谷子识人五妙招
曾国藩识人五妙招
曾国藩识人八口诀
从社会学的角度
弄懂不同代际的员工特点
70、80
，
90后
从心理学的角度
埃里克森的人格建构论
职场员工的演进阶段
模块二：部属的
“心智年龄”和行为表现
1. 管控学和心理学怎样看待人
言行模式
思路模式
心智模式
2. 职场员工的不当表现
成年人和未成年人的区别
任何行为不当的员工都是自我价值不足
3. 弄懂自我价值的构成
自我价值三元素
怎样迅速支援员工构筑自我价值
4. 内在状态对人演进的制约
模块三：从
“心”激励打法
激励的两大形式
物质激励
非物质激励
非物质激励招数的运用
视频赏析：恩威并施的谈话招数
罗森塔尔效应和欣赏式探寻
视频赏析：教练式激励招数
4. 肯定和表扬的招数
肯定和表扬的区别
肯定的五种方式
肯定的注意事项
实地操练：怎样肯定他人
五讲：交流协调
——高效交流和协同招数
模块一：交流方式和交流成效
交流的意义取决于对方的回应
交流游戏
：“听葫芦画瓢”
带来的启示
管控交流的三大要则
有效率
有成效
有笑声
视频鉴赏：交流的障碍
和上级交流要注意的事项
适应风格
构筑信任
学会补位
平级交流要防止的问题
情感银行的构筑
注意焦点的转移
向下交流的打法
南风法则
NBA交流法
模块二：跨部门交流的问题以及根源
1. 队伍交流协同的定义
人际和交流
公司交流的两个
70%
2. 部门墙的存在
小组研讨：
您认为跨部门交流中的问题是由于
什么？
游戏体验：
从
“尽可能多赢”认识跨部门交流的障碍
3. 怎样看待部门间的冲突
组织中冲突形成的看法以及成效
冲突的建设性作用和破坏性作用
冲突处理打法和适用冲突类型
4. 部门间的冲突到底是谁的错？
引发的跨部门交流冲突的原因
不同情境采用的处理打法
模块三：交流中的情绪调控和管控
交流中的
“硬批评”和“软抱怨”
交流中
情绪来源的真相拆解
管控自己
交流中
的情绪和状态
善用情绪的力量拉升交流质量
交流中
疏导他人情绪的
心理学
招数
怎样有效
看待和
处理抱怨？
实地操练：“
3
F”交流法则的运用
EQ
型处理他人情绪四步法
第六讲：队伍效能
——队伍建设和信念炼就
模块一：解读队伍的表现和成因
1
．什么叫队伍？
2
．队伍携手的意义和必要性
从队伍定义看
1+1>2的携手
3. 从两个管控学定律看队伍协同的悖论
华盛顿携手定律
邦尼人力定律
“拔河比赛”的启示
高效队伍的表现
视频赏析
：
三个队伍的比较
模块二：队伍协同和队伍研习
1. 队伍游戏：从《智拼天下》看队伍的协同
2．整个进程中是否知道我们的标的为何？
3. 改进游戏中的哪些环节和步骤，能够拉升我们的效率以及更接近标的？
4. 我们的公司各部门之间会出现这种情况吗？
从标的、交流、执行、协同等等角度纵深复盘事务中的问题
模块三：队伍凝聚和队伍信念
1. 队伍信念的价值
BVR对队伍的影响
队伍的强大信念
队伍的价值观
队伍的规则
——热炉法则
3
．从
“敖包相会”看队伍信念的练就
4.
怎样炼就
高效
队伍信念
认识信念的力量
带队人的引领作用
视频赏析
：信念是怎样形成的
5. 队伍的持续研习和拉升改进
6. 练出自己的进程很疼，但终会变得更好
收束：研习分享和行动规划
1
）分享我的研习收获
2
）拟定我的带练打法
3
）落实我的带练行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|张尚老师
适合谁听
公司中高层干部和管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。