课程收益
例举炼就高效队伍的4 个阶段以及解释对应的管人者招数
例举高效队伍的的
6
个特征，并陈述具体含义
示范员工带练和反馈的准则流程以及抓手的运用，掌握怎样有效带练员工
解释
X/Y
理论，还原
GFI
理论的运用，学会怎样挖掘不同员工的诉求
例举激励驱动的
5
因素，并能演示运用
认同放权的价值，示范怎样放权，评核何为有效的放权
课程大纲
首讲
高效队伍炼就
分组碰头：队伍建设分为哪几个阶段？以及每个阶段的特点
1.
队伍的定义以及现况
1
）队伍和群体的区别：共同的标的，携手方式，责任承担等等
2
）队伍建设中，管人者常见的误区
2.
队伍建设的四个阶段的特点以及管控招数
1
）
Forming
组建期
的特点，以及管人者的招数
2
）
Storming 冲突期的特点，以及管人者的招数
3
）
Norming 规范期的特点，以及管人者的招数
4
）
Performing 表现期的特点，以及管人者的招数
3.
高效队伍的
6
个特征
1
）
D
irection方向确定、一致，有明晰的行动规划表
2
）
L
eadership管人者富有领导力
3
）
R
oles 所有成员具备明晰的职责和期望
4
）
Systems
队伍具备完善的制度、系统、流程
5
）
Comm
unication 公开、透明、资讯共享的交流
6
）
Relationship稳定持续的关系构筑
次讲
员工带练和反馈招数
一、员工本领建设的整体解题打法
1
）
10/20/70
法则，事务中去学是本领拉升的主要方式
2）事务中学的几种方式：负责新项目，轮岗，带练，导师制
3
）情景管控的三种方式，针对性、差异性员工管控和指导
实例拆解：销售主管的电话请示
阶段一（指示）
阶段二（带练）
阶段三（放权）
二、员工带练
定位担当：
小王业绩只完成
75%
，怎样带练他？
分组碰头：在带练中面临哪些困难，怎样破解？
1
．现况以及困难：
实例说明带练的误区，以及带练后无改进成效
2.
带练的定义和价值
1
）支援员工能自己破解访问，借助提问
2
）带练者的定位定位
3
）领导和管控的区别
4
）带练的益处：队伍以及个人层面
3
．带练流程
每步流程配合定位担当
1
）识别机会：抓住员工需要被带练的机会，同时需要防止不合适的时机
2
）明晰状况：运用提问抓手，合适的提问方式
VS
不合适的提问方式
3
）演进解题打法：员工自己主导找到破解难题的办法
4
）克服阻力
5
）阐明结果：正面的和负面的，实操中，公司的和个人的
6
）获得认可（行动规划）：确保员工认能够以及采取改开展动
7
）提供支持：需要的时候提供支援，但不要转移责任
三、反馈招数
定位担当：怎样给员工反馈
1.
给予反馈之要则
1
）时间点
2
）建设性
3
）具体行为
4）平衡
5
）双向
2.
反馈抓手
CSS
1
）继续做
2
）停止做
3
）开始做
情境上手：
CSS
抓手的运用
三讲
直戳内心的员工激励
视频
观摩：怎样激励
一、员工激励的理论基础以及员工诉求拆解
1.
为何要重视员工激励？
1
）管控
X/Y 理论比较，X
理论（重在管控）
VS Y
理论（重在激励）
2
）经济的变迁和转型
2.
员工的诉求？
1
）从马斯洛诉求理论看员工的诉求
2
）从马斯洛诉求层次理论到
G（greed
渴望）
I
（
idleness
懒惰）
F
（
fear
害怕）理论
实例分享
：怎样运用
GFI
激励员工
3
）员工激励的
5 个驱动力
二，员工激励五步骤
1
．分享愿景
2
．审视期望
3
．体现关怀
4
．业绩认可
5
．鼓励员工演进
三、激发潜能的有效放权
分组碰头：放权主要的障碍，以及怎样做好放权？
1.
放权的价值
1
）不愿放权的原因拆解
2
）放权的价值
3
）匹格玛利翁效应以及罗森塔尔实验的启示
4
）事务状态的
3 个CSP 区域
a舒适区
b拉伸区
c恐慌区
2.
什么情况下放权
1
）放权事项需要的维度考量（十分要害
/
比较要害，只有你能做
/
他人也能）
2
）放权事项的平衡
3.
怎样放权
1
）确保放权事项的目的
/期限等等领会一致
2
）确保事项裁决准则以及奖惩规则明晰
3
）明晰需要的资源
4
）进展呈报流程
/节点固定
5
）需要时提供支持，给予表扬鼓励
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|龙飞老师
适合谁听
中层经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。