课程背景
哈佛大学心理学教授梅奥在芝加哥西部电器公司项目中的研究发现：决定员工效率高低的要害取决于职工的情绪和事务态度，即所谓的士气。而士气又取决于职工的家庭、社会生活，尤其是公司中人和人之间的关系是否融洽（其中主管的管控风格是要害决定因素）。故而，梅奥教授认为管人者还要生产另外一种货品，人性的货品，包括安全感、归属感、成就感、忠诚感、爱的本领、自尊。
管人者要做到高效，一定要遵循帕累托的
20/80
法则，关注在最要害的
20%
的事情上，也就是锁住在组织本领的建设，达成事半功倍的成效。其中，给员工赋能、锁住员工激励和培育是
20%
中的最要害、最基础的事项，可是现实中也是大多数管人者最欠缺的领域。
怎样赋能员工，有效激励员工和弥补员工的本领差距？大多数管人者都缺乏系统的抓手和办法。简单的采用物质激励，激励成效持续短，而且有相当大的副作用；精神激励，更为缺少办法，给员工造成画大饼、打鸡血印象，往细里说，更起不到真正激励员工的初衷。关于员工培育更也如此，缺少抓手和办法，故而很多管人者带练后总感觉没有带来明显的成效，员工甚至心理还有抵触情绪，最后也懒得去带练部属了，费时、费心、不讨好。
本课旨在为管人者提供系统的抓手和办法，来有效激励员工和培育员工、赋能员工，进而拉升组织的绩效。
课程收益
掌握事务带教四步法
示范
GROW
员工带练的流程和招数话术的运用，掌握怎样有效带练员工
陈述职业生涯规划的价值以及三阶段
解释赫兹伯格理论以及马斯洛诉求理论在职场上的运用
陈述怎样构筑高效职场思路，支援员工由内而外的自我激励
例举职场激励驱动的
5
大因素，并能陈述要害要点
认同放权的价值，示范怎样放权
课程大纲
首讲
引言：赋能（员工激励和培育）的意义
实例分享：鼎泰丰
经济下行对于公司的压力
管人者的前
5
大本领要求
管人者的效能管控：关注第二象限要则、帕累托的
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法则
次讲
部属培育
一、员工本领建设的整体解题打法
1
．本领拉升的
10/20/70
法则
2
）情景管控的三种方式，针对性、差异性员工管控和指导
实例拆解：销售主管的电话请示
二、事务带教四步法
实例上手：教会员工新本领
三、激发潜能的教练式带练
GROW
流程
定位担当：销售部投诉，最近小王对于买方的质量投诉处理不及时
碰头
：
我们在日常带练中面临哪些困难和挑战？
1
．带练的定义：
对于定义的误解导致了错误的带练方式
2
．带练的价值
碰头：员工为何会抵触带练？
3．
GROW
带练流程
1）
G
标的设定
2）
R
明晰现况
定位担当：怎样明晰现况
明晰状况的目的
提问的规划
3）
O
探寻解题打法
定位担当：怎样演进解题打法？
此步骤的目的
怎样贡献教练的想法
怎样做解题打法的选项
“提供资讯”招数
4）
W
拟定具体行动规划
碰头：为何带练后没有任何的改进，或者执行结果总是不尽如人意
借助规划好的提问轮廓，演进具体行动方案
询问可能遇到的阻碍，以及怎样破解
阐明结果（正面和负面）
文字记录具体的行动方案
结束时表明：后续的支持
定位担当：怎样促成具体行动规划？
带练总上手：4
人一组
/
教练、被带练者、观察员、记时和辅助观察员，带练
10
分钟，反馈五分钟（定位轮流）
三、协助员工职业生涯规划
1
．职业生涯规划面临挑战
2
．职业演进三阶段
3．职场燃料建设
三讲
由内而外，激发员工自驱力
分组碰头：基于我们的实际环境，怎样有效激励我们的员工？
一、员工的诉求拆解
1
．赫兹伯格的双因素激励理论：物质激励
VS
精神激励
2
．职场上的马斯洛诉求理论运用，以及新生代员工的诉求差异
GFI
诉求拆解抓手
二、有效激励
1
．支援员工构筑高效思路，激发由内而外的自我激励
1
）积极主动思路
2
）感恩心态
2．树立愿景，爱上本职事务
3．实践职场激励驱动的5 因素以及管人者的具体化解
1
）关注员工职业演进
2
）值得员工信赖
3
）标的方向清晰
4
）员工事务有价值
5
）员工事务得到认可
5
．鼓励员工演进以及有效放权
分组碰头：放权主要的障碍，以及怎样做好放权？
1
）放权的价值
不愿放权的原因拆解，以及后果
皮格马利翁效应
&
罗森塔尔实验，以及在事务中的运用
有效放权的价值
（队伍以及个人层面）
2
）什么情况下放权
放权事项的矩阵分类
每个象限事务对应的放权方式
3
）怎样放权：放权的五大要则
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|龙飞老师
适合谁听
中基层经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。