课程背景
公司的业绩表现很大程度上决定于队伍的执行本领，故而队伍管控以及练就是中层经理的首要职责所在。同时，人力资本部门重点是构筑公司的系统、制度和流程的管控，具体员工的选人，育人、用人、留人（包括激励），执行层面，很大程度上还是需要直属经理来承担，不过大多数中层经理没有经过系统的培训和锻炼，往细里说，在这
4
个方面都缺乏充分的学识和抓手来支持。故而，非人力资本的人力资本管控培训致力于破解上述的问题，为公司带来价值。
课程收益
清晰定位直线经理在人力资本管控中的定位和职责，弄懂怎样和
HR
部门协同
准确编写要害职位的岗位职责说明书，例举要害职位的特质（内驱力）要求
遵循准则面试流程，运用抓手完成高品质招聘面试，落地时，包括对于特质和激励匹配的挖掘
树立正确的用人观，拉升管控力，捏合队伍成员的优势
系统破解员工培育和职业规划，有本领高效完成员工带教以及带练
由内而外的激发队伍动力，构筑离职预警管将控度，成熟化解留职面谈以及员工关系管控
课程大纲
第一部分
非人力资本经理的人力资本管控概论
一、直线经理的人力资本管控的意义
实例：彼得德鲁克，人力资本是所有经济资源中采用效率最低的资源
实例：华为任正非，公司的核心竞争力
视频观摩：时间沙子
二、直线经理在人力资本管控中的面临挑战
1
．重视度不够
2
．缺少学识和办法
3
．不能有效的利用人力资本部的价值。
实例：接受烫手山芋的杨经理的烦恼
三、直线经理做好人力资本管控的要害
1
．改变传统的固有观念，充分意识到人力资本管控部门在公司方略决策的要害价值
2
．有效和人力资本部门协同，视
HR
为携手伙伴、人力资本的专家顾问
3
．清晰定位直线经理在人力资本管控中的定位
四、直线经理在人力资本管控方面的五大职责
1
．精准识人，是前提
2
．长于用人，是要害
3
．培育部属，为长远
4
．维系稳定，具体来看，防滑坡
第二部分
洞察人心，在实际应用里，精准识人篇
一、精准识人的意义
1
．研究表明
,
同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高
3
倍
实例：三种典型的招人思路
碰头：我们在招聘面试进程中面临哪些具体的困难和挑战？
二、
岗位拆解和岗位职责说明书
：精准识人的基石
1
．岗位拆解和岗位职责说明书的意义
实例：为何一直找不到合适的人
2．岗位拆解的三大要则
3．岗位职责说明书编写
1
）岗位说明书的模板
操练：完成某要害职位的岗位说明书
4
．胜任力模型，任职要求的要害
实例拆解：
XX
冲突经过
1
）胜任力包括
KSAPMV
模型：学识、本领、内在特质
2）特质（内驱力）和学识、本领的区分
怎样针对具体岗位构筑具体的特质要求
操练：完成某要害职位的特质模型要求
三、遵循准则行为法面试流程，完成高品质面试
视频观摩：马斯克面试的要害
1
．特质（内驱力）挖掘，换个角度看，招能胜任的人
1
）交叉式提问，侧面迂回弄懂对方的特质
2
）
SBI
深究式提问，进一步确定事情真伪
上手：特质挖掘抓手上手
2
．激励匹配考量：招能安心事务的人
碰头：新员工短期离职的原因？
1
）激励匹配定义：什么样的人在该岗位上会稳定投入事务？
2
）怎样确定具体岗位上，激励匹配需要考虑的要害因素
3
）怎样挖掘是否激励匹配：提问清单
3
．销售公司和职位的好处：
招聘是双向选项
第三部分
锁住优势
-
用人篇
碰头：我们在用人进程中面临哪些具体的困难和挑战？
一、用人要则：用人所长，打好手中的牌
碰头：
长板理论
VS
短板理论
视频观摩：格兰特的长板和短板
1
）怎样练出和发挥队伍成员的优势
优势和天赋的区别，怎样从天赋到优势
二、心理契约管控
实例：工程师们抱怨事务量太大，并且销售队伍要求过分，技艺部王经理怎样来处理。
1
．心理契约的定义和价值
2
．心理契约包含三大方面
1
）弄懂部属想要什么
2
）让部属看见公司能给他带来什么
3
）让部属清楚你对他的期望为何
3
．心理契约的持续更新
三、因人而异的区分式管控
1
．阿里业绩
/
价值观矩阵图：怎样管控
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种不同类型的员工
2
．三种选项（功劳
-
苦劳，本领
-
态度，才干
-
品德）
四、绩效管控，用制度确保员工的事务效能
第四部分
倾囊相授
-
育人篇
一、本领建设的整体解题打法
1
．
10/20/70
法则
2．事务中学的几种方式：负责新项目，轮岗，带练，导师制
3
．情景管控的三种方式：指令、带练、放权，针对性、差异性员工管控和指导
二、高效员工带教（指导）四步法
实例：指导新来员工的事务流程
三、授之以渔的员工带练法
定位担当：
小王业绩只完成
75%
，怎样带练他？
四、协助员工规划职业生涯
1
．现况和挑战
2
．职业生涯规划的意义
3
．职业生涯演进的三个阶段
4
．职场燃料建设
第五部分
维系稳定，换个角度看，留人篇
一、员工离职的主要原因
1
．薪酬、职业演进、事务环境、公司信念
2
．直线主管的要害作用
二、三大留人法宝：薪酬、职业演进、心理诉求
三、由内而外，激发员工动力
1．员工诉求拆解
实例：霍桑实验
1
）马斯洛诉求层次理论在职场上的运用，落地时，以及新生代员工的差异
2
）明茨伯格的双因素激励理论：精神激励
VS
物质激励
2．遵循管控交流五大要则，创造良好事务环境
3．愿景练就，树立更高视角
实例分享：亚太总裁的离别赠言
4．鼓励员工演进，以及有效放权
四、离职预防管控
1
．员工离职隐患曲线图，以及员工离职前的十征兆
2．员工离职预警管将控度
留职面谈，防止双输的离职
五、主力后备链管控，防止要害英才的断层
1
．主力盘查九宫格（业绩、潜力）的运用
2．高潜员工练就
六、直线经理的员工关系管控
1
．入职时，换个角度看，支援员工融入
2
．尊重、关怀，往细里说，增加归属感
3
．问题员工处理
4
．专精离职面谈，留下好印象
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|龙飞老师
适合谁听
中高层管控。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。