课程背景
“技”者，术也，术源于道，术以立策。管控之计，既能够体现为一种管控素养，取主意，打法之义，也可表现为面对实际管控实务时具体运用到的手段和办法。
《管控连环技》课程借助还原实战的实例研讨，旨在增进公司经理对自身定位的正确认识和有效管控部属的招数，以稳步拉升部属的事务胜任力，拉升所管控队伍的事务绩效。
《管控连环技》课程是对管人者管控学识和本领
的大检阅，整合了经理人在管控上易陷入的
“管控陷阱”，用还原情境的方式带领经理人采用竞赛规则，以游戏的方式，碰头实例。力求带出大家能够有效地消除管控盲点，破解难题，更要害的是能未雨绸缪，防止问题的产生和阻止问题的恶化。
《管控连环技》课程的实例更能够借助事前对组织的调研，将组织提倡的管控思路融入其中，在带出参训者深度思索的同时达成统一思想、澄清认识的组织标的。
《管控连环技》课程是公司管控队伍开展内部管控培训最有效的必修课程之一，运行层面，也是经理人培训最常用的课程之一。该课程自面世以来，深受买方好评，先后已有近百家单位引入，运行层面，其中不乏重复采购、广泛推广的单位。
课程收益
● 研习管人者应具备的各类管控本领
● 掌握怎样从意愿、本领方面拉升员工胜任度的办法
● 掌握怎样带领部属队伍去达成组织标的的办法
● 对一些管控行为以及背后推演能够在组织范围内达成共识、统一思想（须事先调研、定制化规划）
课程大纲
一、导入
1. 数风流人物，在实际应用里，看什么？——现代组织论英雄
2. 管人者在组织中担当的定位和职责
3. 管人者达成组织标的的手段
4
.
管人者心态
的调整
1）冲锋陷阵——理人管事
2）以事为先——以人为本
3）重差事绩效——兼顾周边绩效
二、实例研讨
1
.
惩前毖后（怎样处理部属的过失行为？）
实例：
习近平对江苏昆山
“8·2”爆炸事故作出要害指示
1）查明原因，具体来看，追求责任
2
）初犯
“三明治”，往细里说，累犯“汉堡”
3）量身管制事务绩效
2.
带练
部属
（怎样有效开展事务教导？）
1）三步研习法：说给他听/做给他看/而后让他做做看
2）慈不掌兵：领会不代表放松要求
3）正面评价：及时具体公开
名言
：要在员工的汗水还在额头上的时候，执行层面，就给他们奖励。——罗斯佩罗
3.
格外请求（怎样处理部属的格外请求？）
1）管人者应当维护制度严肃性
2）下不为例？当下就不为恶例
3）倘若犯了错，认错是管人者应持的态度
4.
新政
执行
（怎样执行一项新政策？）
1）中层管人者的定位：公司政策的拥护、领会、说明者
2）结果导向，管人者更关心事务
3）管人者不回避冲突。对于要则性错误，持火炉要则（警示、及时、公平、一贯、有效）
5.
赞美部属（怎样赞美、激励部属？）
1）激励本人，更是激励大众
2
）处理部属抱怨六大要则
a正面的角度看待诉怨
b以不破坏关系为最大前提
c以充分弄懂对方为手段
d朝向积极性建设性的标的努力
e引发对方自愿性的承诺
f予以必要协助，往细里说，展开后续行动
3）先处理心，再处理事
视频实例：
《婚姻保卫战》片段
6.
标的管控（怎样为部属订定事务标的？）
1）先拆解上级交办差事，再出对策
抓手：
SWOT拆解法、轻重缓急拆解法
2）和下级共同拟定标的
交流游戏：
猜扑克
3）支援部属达成标的是管人者的职责
7.
曲解本意（怎样处理部属扭曲政策的本意？）
1）管人者不回避问题，就事论事，针对事不针对个性
实地游戏：
个性的褒贬词语接龙
2）绩效导向，关心事务品质，针对事不针对个性，运行层面，不预设立场
3）有的时候，从实践看，“不管”胜过“管”
a发生频次少
b后果不严重
c需要冷处理
d暂时没有好办法
8.
共舞新生（怎样助推新生代员工融入队伍？）
1）新人离职需重视，全方位弄懂原因
2
）面对新人四要则
a去标签化
b正己化人
c带人带心
d和谐队伍
实例：
90
后
CEO余总自述
3）站在新人的立场，带出新人积极化解老同志的态度
4）管人者对部属：先体恤、探索，再提要求
抓手：
响应风格四类型：批判、建议、探索、体恤
9.
消极态度（怎样面对部属消极、不携手的事务态度？）
1）轻诺易寡信，基于事实的肯定是对部属谈话合适的开场语
2）放权的前置条件：放权对象的意愿和本领
3）放权六个步骤
a表述新人
b说明标的
c给予权限
d征询构想
e提供协助
f督导查核
1
0.
培训问题（怎样处理部属培育演进的问题？）
1）部属脱产培训期间的事务安排不要越俎代庖。先让员工自己考虑，需要支持再出手
2）倘若培训耗费的是组织的资源（时间，金钱），在实际应用里，好钢要用在刀刃上
3）培训不只限于课堂内的培训，在实际应用里，也包括在岗位中的指导和随机教育
4）结合个人和组织现阶段的诉求，才是最合适的培训重点
1
1.
放权管控（怎样面对固执己见的部属？）
1）放权六个步骤
2）不懂得放权即是费力不讨好
3）放权者注意结果导向，在实际应用里，不妨碍最终结果的细节大可放过
1
2.
情境管控（怎样采取弹性而有效的领导方式？）
1）部属本领不足时，带练教练
2）部属渐入佳境时，保护部属积极性，同时关注人和事
3）部属完全成熟时，管人者学会脱身，让管控变成不必要
1
3.
后进分子（怎样带练问题员工？）
1）兼听则明，探索型响应
2）即使管人者有答案了，也能够明知故问，不要过早定性
3）体恤式响应：就算不能赞同，也能够表示领会
1
4.
裁汰不良（怎样处理事态严重的员工？）
1）要有完整的事务表现记录，陈述事实明晰
2）要有事先预警和纠正措施
3）要快刀斩乱麻，态度委婉但立场坚决
4）要维持部属的自尊
5）要以自动辞职之名，实操中，运行层面，行解雇之实
6）要符合政府相关法令，在实际应用里，防范可能的后遗症
7）要取得上司的支持，具体来看，会同人事经理一起作业
1
5.
评选出色（怎样选拔单位绩优人员？）
1）让上司做选项题、判断题而非问答题，就一线经验说，从实践看，实操中，让上司高效
2）弄懂不代表赞同。领导没义务说那么多
3）保持大家参与民主评比的积极性：流程公平，落地时，否则下次没人有意愿
注：
30种情景上手课程内容依据买方诉求侧重点而定
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|刘志翔老师
适合谁听
中层管人者（有上级、下级的管人者）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。