非人力资源的人力资源管理

首讲：人力资本管控为何？

一、人力资本是做什么的

分组碰头：

人力资本是做什么的

1. 人力资本管控全模块引见

2. 哪些职能是单独人力资本部完成的

3. 人力资本部履行的对人力资本管控职责

4. 直线管人者履行的职责

二、为何我要学人力资本管控本领

1. 认识管控：每个管人者要履行的职责

操练：

规划、组织、协调、将控

2. 管控职责中和人有关的“内容”

3. 个人和队伍的关系

次讲：选人

——合适的才是最好的

一、评核空缺

1. 评核的目的和输出

2. 评核的办法

二、构筑准则

1. 定期交流过改进性事务

2. 本领拉升标的和即将给予的激励措施

三，搜索人选

1. 人选搜索冰山模型的原理

2. 人选搜索胜任特征（基准性+鉴别性）的运用

3. 人选搜索的渠道选项

四、面试选拔

1. 共识的衡量准则

2. 客观的评核依据

3. 面试的有效办法的运用

4. 面试的误区规避

五、勾住入职

实例：

谁的评核更公正

操练：

对部门某主力员工开展评核并拟定发张规划

三讲：育人

——根据需要和特长练就

一、四种练就方式

1. 讲授法

2. 事务指导法

3. 事务轮换法

4. 网络培训法

游戏：

教你打领带

实例：

他们要什么

二、岗位练就

1. 专项本领练就四步法

分享：

收束自己练就部属专项本领的心得

三、教练带练

1. 教练五步法

2. SBIC反馈

实例：

橄榄球队教练、不会游泳的教练

操练：

定位担当

四、事务轮换

1. 事务轮换的意义

2. 事务轮换的形式

3. 授之以鱼，运行层面，不如授之以渔；授之以渔，不如授之以欲

操练：

为部门员工拟定事务轮换规划

五、本领拉升

1. 绩效助推

2. 培训演进

六、对员工的职业生涯规划

1. 正确认知和评核自我优势

2. 职业定位

3. 规划“职业时钟表”和划分职业阶段

4. 指导职业生涯规划的要则

四讲：用人

——赛马中相马

一、现况评核

1. 业绩——改进事务

2. 本领——拉升标的

3. 态度——激励打法

实例：

不知道自己不知道

操练：

定位担当上手

二、标的设置

1. 标的设置的要则：SMART要则

2. 标的设置的办法

1）标的设定的依据

2）标的设置的两个必要条件

3）标的值设定

三、交流和协调

1. 问问题的方式决定答案

1）开放式问题和进程型咨询

2）封闭式问题和权威型咨询

2. 问题的规划

1）问题情调查

2）素材审阅

3）个体差异预估

操练：

交流和协调分组上手

五讲：留

——留人留心

一，待遇留人

1. 货币薪酬留人

2. 非货币薪酬留人

3. 其他福利留人

二、信念留人

1. 老板信念和管人者信念的构筑

2. 人性化的管将控度规划

3.

关爱员工和

EAP规划

三、事业留人

1. 股票期权的规划

2. 期股期权的规划

四、员工激励的招数

实例：

富士康

12跳的背后

操练：

激励方案规划原理辩论

第六讲：非人力资本管人者的怎样让管控合法合规

一、劳动关系的解除怎样不暴雷

1. 劳动关系解除的概念

2. 劳动关系解除的法定情形

1）劳动合同的协商解除

实例：

“赔了夫人又折兵”的协商解除协议

2）劳动者的即时解除（过错性解除）

实例：

折戟的

“老油条”员工解雇

3）劳动者的预告解除

实例：

员工辞职的预告通知期流程管控

4）用人单位的即时解除

实例：

“滚蛋”式末位淘汰，具体来看，有钱才能任性

5）用人单位的预告解除

6）切勿掉以轻心陷入“非法解除”泥淖

实例：

“老实人”协商解除VS非法解除变脸记

二，劳动关系的终止

1. 劳动关系终止的概念

2. 劳动关系终止的事由

实例：

达成法定退休年龄后的劳动关系确认争议

3.

劳动关系延期（不可）终止的事由

1）专项技艺培训协议的劳动合同延期

2）职工代表资格致使劳动合同无法终止

3）三期女职工致劳动合同顺延

4）医疗期和二次医疗期的陷阱

实例：

劳动关系终止后的

“竞业限制协议”被员工通知解除

结语：

借助弄懂和研习人力资本管控范围的六大模块学识和本领内容，重点掌握员工的选、育、用、留原理和招数，把握用工进程中的劳动隐患以及化解方案，让各直线经理人更好地领会人力资本管控，在实际的事务中更积极、主动支持、配合人力资本管控的各项事务，为公司的人力资本开发、人力资本升级贡献力量。

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